Любая компания состоит из переговоров, документов и бизнес-планов, а также из кадров, позволяющих совершенствоваться и достигать целей поставленных компанией. Но для того чтобы эффективно всего этого достигать необходимо правильно подбирать персонал. Так как существуют риск, что принятый на работу человек уволиться так и не окупив затраты на его адаптацию, идеи, не сделает ничего для компании. Тогда возникает вопрос: Как лучше всего и эффективнее оценить кандидатов на вакансию? По данным исследований рекрутинговой компании Antal Russia, в России с сентября 2016 года большинство работодателей увеличат свой штат на 31 %, так как считают, что на данный момент появляется всё больше возможностей для экспорта, рынок стал более свободным, и появились новые государственные льготы.
Кандидат — это человек, находящийся в очереди на какую-либо должность, готовящийся на вакантное место.
Существует несколько инструментов для правильной оценки способностей кандидата:
1) Открытие вакансий и их оценка.
Для начала необходимо открыть вакантное место для подбора на него персонала. Подбирая будущие кадры необходимо оценивать их со стороны внутреннего состояния и безопасности для компании. Необходимо установить круг подчинённых кандидата, его должностные обязанности, общение с коллективом, а также возможные угрозы, которые может принести его должность. Только после этого можно преступать к последующим этапам проверки человека желающего занять вакантное место.
2) Собеседование.
Цель — получение достоверной информации о претенденте на свободную должность в компании. Данный этап является очень важным в оценке кандидатов, ведь именно в этот момент даётся возможность рассмотреть все возможные риски и устранить их. Необходимо узнать соответствует ли человек должности, обладает ли нужными знаниями, выявить достаточно ли у него мотивации, психологические особенности и характер. Стоит особое внимание уделить типам темперамента, так как на пример холерик, вряд ли сможет эффективно работать на должности бухгалтера, а флегматик сможет чувствовать себя лучше на должности менеджера, чем принесёт больше полезного для компании. Также важно определить возможные конфликты с кем-либо из вашего персонала, мотивацию, которая тесно связана с расходами и доходами кандидата. Во время собеседования наниматель задаёт вопросы наводящие или прямые, но стоит помнить, что кандидат в праве не отвечать на вопросы.
Далее, после собеседования и анкетирования все данные обрабатываются, и анализируется службой безопасности фирмы. Недавно в некоторых компаниях функции выполняемые службой безопасности взяли на себя службы внутреннего контроля, юридические отделы, а также кадровые отделы по работе с персоналом.
3) Тест.
Работодатели всегда при найме на работу предлагают во время собеседования пройти тест, который даст информацию для дальнейших выводов и действий. На долю тестов приходиться около 30 % информации для принятия решения о кандидате. Чаще всего прибегают к тестам на интеллект — IQ. Существуют и другие тесты, применяемые в компании для выявлений именно тех качеств, которыми должен обладать будущий работник и составляют эти тесты кадровые службы фирмы. Если фирме необходимо чтобы их сотрудник был психологически устойчивым, применяется психологический тест приводящий множество ситуаций, которые кандидат должен исследовать и дать свой комментарий или предложить своё решение на приведённые ситуационные примеры. По ответам и предложенным идеям работодатель будет также оценивать возможности и умения кандидата и то, как он будет реагировать на случаи и приведённые примеры. Но тесты не всегда дают точную информацию, если тест один, то он вряд ли сможет целиком раскрыть способности человека отвечающего. Также возможны и искаженные, неправильные ответы, которые могут повлиять на мнение о кандидате и его возможностях, как в лучшую сторону, так и в худшую. Для того чтобы как можно лучше и эффективнее провести тест, необходимо сделать несколько видов тестов разного направления. Тогда о кандидате сложиться необходимое мнение, будет доступна нужная информация о его способностях.
Что делать если кандидат не подошёл?
Так как согласно трудовому кодексу Российской Федерации каждый человек имеет право выбирать себе место работы. Законодательство РФ содержит в себе информацию о запрете на необоснованный отказ, который может быть обжалован в суде. Если нарушено законодательство, то нарушителю предусмотрены штрафы, при дальнейших нарушениях лицо будет нести уголовную ответственность на срок от трёх лет.
Часто работодатели забывают о правах кандидатов и их возможности обратиться в суд. Если человек желающий занять вакантное место не подошёл по объективным критериям, например не имеет опыта работы с программами, не проходит по стажу работы или не обладает достаточными знаниями иностранных языков, тогда необходимо предъявить кандидату подробную информацию об отказе. Но если кандидат не понравился работодателю по причине неприязни к внешнему виду, разговорному стилю и так далее, то обосновать отказ будет труднее. Например, можно объяснить отказ, ссылаясь на то, что вакантное место уже занято или на несоответствие деловых качеств кандидата. Верховный суд РФ постановил, что работодатель имеет право отклонить в приёме на работу в связи с несоответствием деловых качеств работников, такой отказ является обоснованным.
Идеальный кандидат — это…
В последнее время множество факторов влияет на выбор кандидатов и эти факторы постоянно изменяются. Кадровое агентство «Юнити» изучило и проанализировало рынок, после чего предоставило информацию о том, что предприятия в России получили больше нагрузки после ухода с рынка огромного количества зарубежных компаний. От чего больше 50 % организаций с персоналом в 300 и более человек перестроили свои принципы и на данный момент находятся в позиции соискатель. Также «Юнити» исследовало новые принципы отбора кадров, и выделили критерии необходимые идеальному кандидату. Большинство Российских компаний выбирают, как на пост среднего персонала, так и топ-менеджеров исходя из трёх критериев:
- Опора на практиков, теоретики в сторону.
Как только компания понимает необходимость и важность людей чаще использующих практику, чем теорию, они буквально начинают охоту за ними, предлагают увеличить заработную плату на 30 % выше, чем на рынке труда. Например, кандидат на вакантную должность при приёме на работу может предоставить не только важные данные о своей компетентности, но и короткие и грамотные ответы, презентацию со своими идеями и планом работы при получении вакантной должности, также включить в презентацию результаты своей деятельности с предыдущего места работы. На собеседованиях часто в место теста предлагается практическая задача для её решения, давая шанс кандидату показать себя и свои возможности. В 20 % случаев, идеально подходящий кандидат при прохождении собеседования чувствует себя скованно, неуютно и вовсе тереться с мыслями. Из-за чего это может быть? Самая распространённая причина — это окружающая обстановка. Поэтому в последнее время чаще практикуется встреча с кандидатами на нейтральных территориях. Три года назад 30 % директоров компании решались встретиться и провести собеседование на нейтральной территории, а сегодня таких уже более 60 %. Необходимо чтобы было комфортно для обеих сторон во время переговоров. Можно выбрать для собеседования любое из нижеперечисленных мест:
− кафе или ресторан располагает непринуждённой обстановкой и даёт возможность соискателю быстрее раскрыться.
− по скайпу, так как интернет технологии шагнули далеко вперёд и такой способ позволяет сэкономить время, рассмотреть кандидатов можно не только в определённом городе, но и других городах, также работодатель убедиться в знании и умении пользоваться передовыми технологиями. Есть только один нюанс, включающий в себя искажение внешности и показывает человека не с лучшей стороны.
− Собеседование в вестибюле гостиницы покажет насколько кандидат лоялен.
- Самое главное цифры!
Все работодатели любят, когда информация предоставлена чётко, ясно и понятно. Когда в резюме отражены все показатели с конкретными цифрами, показывающими ваши достижения в предыдущих фирмах, показатели KPI, могут стать ключевыми. Увидев необходимые данные вас, могут принять на работу даже на должность где нет свободной вакансии. В компании не всегда могут предусмотреть возможности и эффективность персонала, значит, работнику необходимо фиксировать все свои показатели самостоятельно.
- Кандидат должен быть личностью.
Есть несколько качеств, которыми должен обладать идеальный кандидат, по мнению работодателя:
− Успех. Кандидаты, достигающие всё чаще успеха ценнее, так как они продуктивнее, креативнее подходят к поставленным задачам, если происходит неудача они продолжают добиваться цели не унывая.
− Необходимость и умение работать в команде, находить общий язык с коллегами по работе.
− Пунктуальность. Сотрудники, обращающие внимание на детали и аккуратнее делающие свою работу, сдающие всё в срок приносят фирме прибыль, вместо тех сотрудников, которые легкомысленно относятся к своей работе.
− Возможность самим решать большинство вопросов и задач, обращаясь к директору только за помощью в вопросах выходящих за рамки компетентности сотрудника.
А также важными качествами являются лидерство, открытость, развитие, умение рисковать и владеть нужными навыками. От среднего персонала требуется сейчас всё то, чем владел раньше только генеральным директорам, высшим менеджерам. Также недавно к личным качествам персонала добавляется стабильный эмоциональный фон, спокойствие и уравновешенность. Для того, чтобы определить насколько кандидат будет спокойный и уравновешенный на рабочем месте, при собеседовании узнается информация о возможных кредитах, задолженностях. Так как если кандидат имеет кредит больше чем предоставленная заработная плата на ту должность, на которой он хочет работать, следовательно сотрудник будет неспокоен, и будет находиться в постоянном поиске денег, что приведет его к нервному поведению, конфликтам на рабочем месте и множеству других действий приводящих к беспокойству, подрыву безопасности внутреннего состояния фирмы.
Рассмотрев все этапы при оценке кандидатов, а также необходимые требования к идеальному кандидату, можно сделать выводы о том кого ищут компании и что нужно кандидату. Важнейшие черты позволяющие достигать целей компании: размышлять, действовать и совершенствоваться. Умение правильно распознавать в человеке эффективного и целеустремлённого работника позволит достигнуть всего, и усовершенствовать фирму. Уже сейчас мелкие, средние и крупные предприниматели охотятся за кандидатами, которые станут продвигать компанию, следовать её ценностям, ведь именно они являются важным звеном и составляющим в достижении поставленной цели.
Литература:
- Кибанов А. Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 64 c.
- Иванова С. В. И20 Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 160 с.
- Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О. В. Валиева. — М.: А-Приор, 2012. — 176 c.
- Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. 2005.
- Ульрих Дэйв. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. 2007.
