В статье автор предлагает способы совершенствования системы управления кадрами.
Ключевые слова: кадры, орган внутренних дел, подбор персонала.
На основе анализа кадровой составляющей органа внутренних дел можно выявить первостепенные направления развития кадрового потенциала. Так, совершенствования системы управления кадров заключаются.
Во-первых, в разработке системы мотивации и лояльности персонала. Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести персонала, дает представление о важности каждого члена коллектива для всей организации, что повышает лояльность и приверженность. Лояльность — это комплекс мер по установлению позитивных отношений сотрудников с работодателем. Тот факт, что работник предприятия чувствует себя «мусором» или частью общего дела, взаимозаменяемым «винтиком» или уважаемым лидером производства, действительно, в последствии, влияет на проблемы предприятия.
На сегодняшний день организация реализует программу социального развития УМВД России, которая направлена на создание благоприятных условий труда и жизни для сотрудников, привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала, а также содействие охране окружающей среды. Большое внимание уделяется развитию как молодежного движения, так и ветеранских организаций.
Целью проекта по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала УМВД России по Кировской области является совершенствование системы кадрового аудита.
Во-вторых, в совершенствовании процесса увольнения. Здесь было бы уместно сказать об увольнении сотрудника. Хуже всего, когда работник уходит с чувством недовольства и тайного гнева. Это как «бомба замедленного действия», вы никогда не знаете, где и когда она взорвётся. Такой сотрудник, имеющий достаточно конфиденциальной информации, является настоящей находкой для конкурентов. Поэтому, автор полагает, что необходимо сделать, если сотрудник уведомил о своем предстоящем увольнении:
1) если возможно, быстро организовать передачу дел, скопировать его рабочую папку со всеми данными в случае возможного ущерба. Были случаи полной очистки данных из рабочих папок, все отчеты, проведённые исследования были потеряны. Это была небольшая месть уволенного обиженного сотрудника. Из-за этого пришлось выполнять всю работу, за которую не один месяц он получал зарплату;
2) узнать настоящую причину увольнения. Для этого можно опросить родственников, близких, поговорить с коллегами и друзьями.
3) целесообразно точно узнать, куда уходит ваш сотрудник; определить степень лояльности рабочего к вашей организации и объем информации, известной ему, особенно в отношении конфиденциальных данных; рассчитать возможные риски, связанные с раскрытием известной информации сотруднику, со временем разработать меры по предотвращению возможных последствий.
Соблюдение этих простых правил позволит заранее подготовиться к возможным последствиям ухода работника.
В-третьих, в совершенствовании системы адаптации. Оценка уровня готовности нового сотрудника. Необходимо разработать более эффективную программу адаптации. Сотрудник, который имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях другой организации, подвергнется адаптации в кратчайшие сроки. Но и на этом этапе возможны необычные способы решения проблем для сотрудника. Поскольку организационная структура определяется рядом параметров, новичок, по крайней мере, в малой степени, но попадает в незнакомую ситуацию. Адаптация предполагает ознакомление с производственными особенностями организации, с персоналом, корпоративной культурой, правилами поведения и т. д.
Ориентация — это практическое знакомство нового сотрудника с его обязанностями и требованиями для него со стороны организации. Руководитель подразделения помогает создать ориентировочную программу и знакомит новичков с кадровой политикой, условиями работы и правилами, принятыми в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит сотрудника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам от опытных работников.
На этом этапе новичок приспосабливается к своему статусу, что связано с его включением в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичкам возможность активно действовать в различных сферах, проверять и тестировать полученные знания об организации. Важно как можно больше поддерживать нового сотрудника, регулярно оценивать с ним эффективность его работы и взаимодействия с коллегами.
Эксплуатация. Он завершает процесс адаптации, характеризующийся постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и перехода к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап происходит после первого года работы. Но, если эффективно заниматься процессом адаптации, то успешная работа нового сотрудника может начаться уже через несколько месяцев. Такое сокращение периода адаптации принесет значительные финансовые выгоды, особенно когда задействовано большое количество персонала.
Мероприятия по адаптации молодых специалистов, разработанные и внедренные в организации, направлены на снижение психологического дискомфорта и содействие целенаправленному усвоению и качественному выполнению его функциональных обязанностей.
Поскольку процесс вливания нового сотрудника в команду управляется и продвигается его наставником, который назначается высшим руководством, очень часто это представляет собой дополнительное бремя, которое в большинстве случаев не очень радует. Отсюда и недобросовестное отношение к задаче. Решить эту проблему может практика других организаций схожего типа. Это пособие в размере 15 % от заработной платы наставника на период адаптации назначенного ему сотрудника.
Таким образом, разработка этих направлений, совершенствует систему кадрового потенциала в органах внутренних дел в целом.
Литература:
- Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции»;
- Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»;
- Федеральный закон от 19.07.2011 N 247-фз «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»;
- Указ президента РФ от 01.03.2011 N 250 «Вопросы организации полиции»;
- Аширов Д. А. Управление персоналом [Текст]: учеб. Пособие. — М.: Проспект, 2013;
- Богомолова И. П., Кривенко Е. И. «Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций» [Текст] Управление персоналом № 7. 2014;
- Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: «Интел-Синтез», 2014.
