В современных условиях основным фактором успешной деятельности организации является ее кадровый потенциал.
От эффективности использования кадров, уровня их профессионализма и компетенции, а также духовного и нравственного состояния, правильной расстановки зависит конечный результат деятельности всего учреждения пенитенциарной системы.
Ключевые слова: кадры, пенитенциарная система, кадровое обеспечение.
Уголовно-исполнительная система является составной частью правоохранительных органов России. Уголовно-исполнительная система включает в себя совокупность учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания, и обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений.
Одним из важнейших звеньев системы государственной правоохранительной службы является Федеральная служба исполнения наказаний. Эффективность деятельности пенитенциарной системы напрямую зависит от состояния кадров, стабильности коллективов сотрудников, уровня их квалификации, опыта работы, нравственных и деловых качеств.
Практика показывает, что упущения в работе учреждений пенитенциарной системы, чрезвычайные происшествия, коррупция, осложнения оперативной обстановки тесно связаны с недостатками в кадровом обеспечении их деятельности.
Персонал пенитенциарной системы — это совокупность граждан Российской Федерации, заключивших контракт с учреждением. Персонал выполняет производственные или управленческие операции и обладает качественными характеристиками, которые необходимы для достижения целей учреждения уголовно-исполнительной системы. Учитывая задачи, которые решает персонал пенитенциарных учреждений, условия его работы признаются исключительно сложными, а труд весьма важным и нужным.
Персонал учреждения формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.
Работа по кадровому обеспечению включает, прежде всего, набор, отбор, расстановку кадров, профессиональное обучение личного состава, проведение аттестации сотрудников, переподготовку и повышение квалификации сотрудников, введение в должность, формирование резерва персонала [4].
Набор и отбор персонала. Это очень важные процедуры. В процессе предварительного изучения личности кандидата выясняются состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества.
Начальник колонии рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в кадровое подразделение для направления его на военно-врачебную комиссию для определения годности к службе в уголовно-исполнительной системе.
При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу в уголовно-исполнительную систему, а также признании его ВВК годным к этой службе кандидат пишет заявление о приеме на службу в уголовно-исполнительную систему.
Введение в должность. Это мероприятие помогает новым сотрудникам адаптироваться по службе, изучить требования, которым он должен соответствовать, изучить нормативную базу, на которой будет основываться его работа.
В колонии составляются планы на вхождение в должность, в которых указывается мероприятия, который должен выполнить сотрудник, сроки выполнения и отметка об этом. Далее назначается испытательный срок и после его прохождения с положительным результатом сотрудник официально назначается на должность.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей — шести месяцев. Решение об установлении испытания и его продолжительности принимается заместителем начальника колонии по кадрам и воспитательной работе, имеющим право приема на службу.
Основными причинами невысокой действенности системы адаптации молодых сотрудников являются:
- формальный подход к проведению испытательного срока и стажировки со стороны руководства колонии и особенно наставника из-за отсутствия заинтересованности в результатах деятельности;
- неудачное и необоснованное назначение наставника;
- незнание наставниками форм и методов обучения.
Современные методы совершенствования кадрового обеспечения пенитенциарной системы основаны на активном использовании возможностей рынка труда, формировании кадровой политики, совершенствовании механизмов инновационного развития технологий управления кадрами в учреждении.
Методы совершенствования кадрового обеспечения пенитенциарной системы базируются на принципах нормативно-правового регулирования и разработке стандартов управления кадровыми ресурсами.
Наиболее распространенными методами кадрового обеспечения пенитенциарной системы являются: наставничество, аттестация, кадровый резерв и развитие корпоративной культуры.
Наставничество является одним из ключевых звеньев воспитательной работы, которая проводится с молодыми сотрудниками.
Наставничество обеспечивает единство обучения и воспитания молодого сотрудника и органически соединяет профессиональное обучение, формирование правосознания, самовоспитание, гражданско-патриотическое, умственное, физическое и эстетическое воспитание молодых сотрудников. Наставничество обеспечивает комплексный подход к каждому сотруднику в отдельности [5].
Аттестация персонала призвана оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение аттестации заключается в выявлении резервов повышения уровня отдачи от работника организации. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и кадровыми службами.
В большинстве учреждений пенитенциарной системы оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных учреждениях каждые полгода.
Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.
В результате проведения аттестации формируется кадровый резерв, он направлен на увеличение и эффективное использование кадров учреждения.
Кадровый резерв включает в себя группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, и отвечающих требованиям, предъявляемым к той или иной должности, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Как и многие другие технологии кадровой работы, работа с резервом является комплексной и активно используется в учреждениях пенитенциарной системы.
Ключевым моментом совершенствования кадрового обеспечения пенитенциарной системы является оценка методов его регулирования и разработка стандартов управления кадровыми ресурсами за счет формирования адекватной системы мотивации трудовой деятельности персонала [3].
Мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала к высокоэффективному труду — это одно из основных направлений развития кадров пенитенциарной системы.
В учреждениях пенитенциарной системына сегодняшний день среди разнообразных мер внешнего мотивационного воздействия на персонал административной мотивации отводится существенное значение.
Через экономические стимулы осуществляется экономическая мотивация.
Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в учреждении.
Она может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Статус сотрудника учреждения пенитенциарной системы сегодня очень низкий [1].
Многие из сотрудников не считают службу в пенитенциарной системе престижной, а общественную и социальную значимость выполняемых ими должностных обязанностей соответствующей размеру получаемого денежного довольствия.
Таким образом, усиление мотивации служебно-трудовой деятельности каждого сотрудника пенитенциарного учреждения играет ведущую роль в развитии кадрового обеспечения.
Следует отметить, что пенитенциарной системе в целом присущи следующие недостатки:
- в кадровой работе используются устаревшие и малоэффективные технологии управления персоналом;
- не разработаны эффективные методики перспективного планирования потребностей в кадрах, при их составлении не учитывается прогноз состояния оперативно-служебной обстановки, социально-демографические показатели в регионе и другие факторы;
- не создана эффективная система привлечения и отбора кандидатов на службу;
- научные исследования в сфере кадрового обеспечения не систематизированы, содержащиеся в них выводы и положения мало используются на практике;
- в управлении процессом кадрового обеспечения отсутствует системный подход, он проходит во многом стихийно, а кадровые мероприятия проводятся разрозненно.
Выявленные недостатки можно устранить, выработав принципиально новые подходы к деятельности кадровых служб уголовно-исполнительной системы на основе современных достижений кадрового менеджмента, совершенствования системы подбора и отбора персонала, формирования благоприятного имиджа сотрудника уголовно-исполнительной системы, организации личностного и профессионального развития сотрудников пенитенциарной системы, регулярного повышения квалификации персонала кадровых подразделений.
Приоритетным направлением совершенствования организации кадрового обеспечения в пенитенциарной системе должно стать использование современных технологий управления персоналом.
Международные акты предъявляют высокие требования к сотрудникам учреждений и органов, исполняющих наказания.
Для того чтобы персонал соответствовал этим требованиям, государство должно повышать престиж службы, проводить кадровую политику, которая бы обеспечивала качественный отбор, подготовку и переподготовку сотрудников.
Необходимо создать достойные условия труда и предусмотреть дополнительные социальные гарантии [3].
Для управления кадрами важно знать, какой кадровый потенциал имеет учреждение, в каком направлении его развивать и как закрепить персонал с высоким потенциалом.
Литература:
1 Бубнова Ю. Г. Проблемы формирования профессиональной мотивации будущих сотрудников уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. — 2014. — № 1. — С. 24–26.
2 Лукарецкая Н. С. Основные направления стимулирования деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы / Н. С. Лукарецкая // Российский следователь. — 2014. — N 16. — С. 41–43.
3 Мазунина Д. А. Социальные гарантии как фактор внешней мотивации курсантов образовательных учреждений ФСИН России / Д. А. Мазунина // Административное право и процесс.- 2013. — N 4. — С. 39–41.
4 Погодина И. В. Совершенствование организации кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы / И. В. Погодина // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. — 2011. — № 4. — С. 16–19.
5 Контарева Э. В. Наставничество и его роль в профессиональной адаптации молодых сотрудников уголовно-исполнительной системы / Э. В. Контарева. — М.: НИИ ФСИН России, 2010. — 55 с.
