In the article the personnel system of the supervisory bodies of the Russian Ministry of Emergency Situations: the regulatory framework, the organizational structure for training and professional development, problems with recruiting inspectors, and practical mechanisms for forming a personnel reserve. Based on a study of official documents, research, and examples of regional practice, conclusions and practical recommendations are given on optimizing the personnel policy of supervisory departments.

Keywords: supervision and control, state fire supervision, federal state fire supervision.

Эффективность надзорной деятельности МЧС России во многом определяется качеством кадров — профессионализмом инспекторского корпуса, уровнем подготовки и системой мотивации и продвижения. В условиях усложняющейся техногенной и природной обстановки, необходимости риск-ориентированного подхода и цифровизации контроля кадровая политика становится ключевым фактором обеспечения безопасности населения и территорий.

Кадровая политика в системе МЧС опирается на нормативные акты федерального уровня: федеральные законы, приказы и положения министерства, регламентирующие службу в федеральной противопожарной службе, порядок формирования кадрового резерва и функции департамента кадровой политики. Основные положения закреплены в законодательстве о службе в федеральной противопожарной службе и приказе МЧС России № 379 от 12.09.2017 «Об утверждении порядка формирования кадрового резерва в федеральной противопожарной службе» [1], [2].

Нормативная база обеспечивает инструменты (резерв, целевое обучение, штатное обеспечение), но не решает автоматически вопросы качества подбора и удержания специалистов.

Ключевые элементы системы включают:

1. Органы управления кадровой политикой — департамент кадровой политики МЧС, территориальные отделы, кадровые службы учреждений, отвечающие за формирование штатной численности, приём, назначения и развитие персонала [2].
2. Образовательные и методические центры — Академия Государственной противопожарной службы (ГПС), Академия гражданской защиты, факультеты и кафедры, реализующие программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации инспекторского состава.
3. Механизмы отбора и резерва — целевое обучение, конкурсные процедуры, нормативное формирование кадрового резерва.
4. Система повышения квалификации и переподготовки — краткосрочные программы, циклы повышения квалификации, дистанционные форматы [3].

Анализ литературы и официальных материалов выявляет несколько устойчивых проблем:

1. Нестабильность численности инспекторского состава. Исследования показывают, что численность инспекторского корпуса претерпевает колебания — периоды сокращений сменяются наращиванием штатов, что затрудняет долгосрочное планирование и сохранение институциональной памяти [3].
2. Несоответствие уровня подготовки и реальных требований. Быстро меняющийся профиль рисков и цифровизация надзорной деятельности требуют новых компетенций (анализ рисков, цифровые инструменты, межведомственное взаимодействие), а система подготовки не всегда успевает удовлетворять этот спрос. Несмотря на активную деятельность Академии ГПС, сохраняется разрыв между программами и практическими задачами инспекторов в регионах.
3. Проблемы мотивации и текучести кадров. Низкий уровень оплаты труда и ограниченные карьерные траектории в ряде регионов приводят к оттоку квалифицированных специалистов в частный сектор или иные ведомства. Особенно остро это проявляется в удалённых субъектах Российской Федерации.
4. Слабая система стратегического планирования резерва. Хотя нормативно закреплён механизм формирования кадрового резерва, на практике выявляется недостаточная прозрачность отбора, разрыв между требованиями к руководителям и содержанием программ подготовки, а также недостаточная практика ротации кадров [3].

Исследования кадрового потенциала надзорной деятельности в Хабаровском крае показали успешные подходы к расчёту штатной численности с учётом риск-ориентированного подхода: введение критериев распределения инспекторского состава по рискам объектов и адаптация программ подготовки под специфику региона повысили эффективность профилактической работы. Однако сохраняются сложности с удержанием специалистов в отдалённых районах [3].

Приказ МЧС России № 379 закрепил методики отбора и подготовки резервистов, включая целевую подготовку и оценочные процедуры. Это позволило систематизировать кадровые назначения на руководящие должности, но потребовало усиления сопровождения резерва практическими стажировками [2]. Академия ГПС и факультеты гражданской защиты реализуют программы, направленные на профильную подготовку инспекторов (курсы по надзорной деятельности, методикам профилактики, расследованию причин пожаров). Создание специализированных кафедр способствует целевой подготовке, но требует тесного взаимодействия с региональными управлениями.

Для оценки эффективности кадрового обеспечения целесообразно применять совокупность количественных и качественных показателей:

— кадровые индикаторы: численность инспекторов на 1 000 объектов контроля, средний возраст, доля сотрудников с профильной подготовкой, текучесть кадров;

— качество подготовки: процент успешно завершивших программы повышения квалификации, результаты аттестаций, наличие практических стажировок;

— оперативная эффективность: время проведения плановой проверки, доля профилактических мероприятий, снижение числа нарушений;

— социально-экономические факторы: уровень оплаты труда, условия службы, обеспечение жильём.

Проведенный анализ позволяет сформулировать рекомендации по совершенствованию кадровой политики надзорных органов:

1. Усиление связки «образование — практика»: внедрение обязательных стажировок для курсантов и участников резерва, адаптация учебных программ под реальные кейсы надзорной практики.
2. Системный мониторинг кадровых показателей: регулярный сбор данных по штатной структуре, текучести и квалификации с аналитическими отчётами департамента кадровой политики.
3. Мотивационные пакеты для удалённых регионов: льготы, компенсации, обеспечение жильём и условиями для семей сотрудников.
4. Развитие цифровых компетенций: включение в программы повышения квалификации модулей по цифровым инструментам мониторинга и анализа рисков.
5. Оптимизация процедур формирования резерва: повышение прозрачности отбора, регулярные оценочные центры, ротация кадров.

Таким образом, кадровое обеспечение надзорных органов МЧС России опирается на развитую нормативную и учебно-методическую базу, однако сталкивается с рядом практических проблем: нестабильностью численности, несовершенством подготовки, региональными диспропорциями и ограничениями в механизмах резерва. Для повышения эффективности необходима интеграция образовательных программ с практикой, системный мониторинг, целевые мотивационные меры и совершенствование процедур формирования резерва.

Литература:

1. Федеральный закон «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 23.05.2016 № 141-ФЗ.
2. Приказ МЧС России от 12.09.2017 № 379 «Об утверждении Порядка формирования кадрового резерва в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы».
3. Отчет о реализации Публичной декларации целей и задач МЧС России на 2023 год (утв. МЧС России 6 мая 2024 г. № 2–4–35–66–2).