В каждой организации трудовые отношения между работником и работодателем регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Трудовой кодекс устанавливает главные принципы оплаты труда:
− уровень заработной платы зависит от личного трудового вклада работника;
− запрещено устанавливать границы заработной платы какими-нибудь предельными величинами;
− запрещено уменьшать размер оплаты труд в зависимости, от гендерного признака, расовой принадлежности, национальности, религии, принадлежности к субкультурам [1].
Согласно ТК РФ минимальный уровень заработной платы устанавливают законодательные органы государства, а работодатели в свою очередь должны обеспечить размер оплаты труда не меньше этого минимума. Доплаты, надбавки и премии не включаются в минимальный размер оплаты труда [7].
ТК РФ дает предприятиям широкие полномочия по определению способов увязки заработной платы с результатами труда. При оплате труда организациями могут использоваться тарифные ставки, оклады, и бестарифные модели оплаты. Систему оплаты труда организация выбирает наиболее целесообразную для их деятельности.
Заработная плата руководящих должностей, специалистов, служащих вырабатывается, основываясь на должностных окладах, но предприятия имеют возможность ставить для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).
Вид, система оплаты труда, размер тарифов, оклад, премия и другие выплаты, организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
Для оплаты труда рабочих существуют следующие системы оплаты: повременная, сдельная и по иным системам оплаты труда. Выплаты могут совершаться за личные или общие результаты труда. Администрация предприятия совместно с профсоюзом устанавливают систему оплаты труда и формы материального вознаграждения, утверждают положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год.
Согласно ТК РФ за работу в особых условиях, т. е. в тяжелых, опасных и в местности со сложным для восприятия климатическими условиями требуется установить повышение уровня оплаты труда. Также регламентирует величины оплаты за брак и простой не по вине работника, устанавливает условия организации оплаты при отклонении от нормальных условий труда.
Трудовой кодекс решает и иные вопросы по оплате труда. Кроме ТК РФ вопросы организации оплаты труда на предприятиях регламентируются законодательными актами на федеральном уровне и на уровне субъектов [9].
На федеральном уровне это законы о профсоюзах и о коллективных договорах и соглашениях, а на уровне субъектов Федерации законодательные акты, по оплате заработной платы, формирующие или уточняющие федеральные законы применительно к субъектам Федерации [2]. Связано это с тем, что законодательство в вопросах оплаты труда входит в компетенцию совместного ведения федерального центра и субъектов Федерации.
Соглашения между представителями наемников и представителями наемных рабочих, заключенные на территориальном, отраслевом или федеральном уровнях относятся к нормативным документам, которыми предприятия должны следовать при организации труда,
Необходимость их применения зависит от степени сплоченности представителей администрации и профсоюзов предприятия в принятии соглашения надлежащего уровня, а также о том, какими полномочиями они наделены. Следовательно, при ограниченных полномочиях и разногласий между представителями организации в принятии соглашения, то принятие соглашения они могут рассматривать как рекомендательное, но не как обязательные нормы.
Если предприятия не принимали участия при формировании соглашения, то его не рассматривают как обязательный к применению документ.
Положение об оплате труда работников предприятия, как документ, регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, появилось прямо из практики развития взаимоотношений между работодателями и работниками и воспроизводит объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут определяться и оплачиваться результаты их трудовой деятельности [8].
Раньше необходимости в таком документе не было, так как часть условий оплаты (тарифные ставки, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих) утверждались централизованно. Гарантийные и компенсационные выплаты, были довольно строго регламентированы ТК РФ.
В современных условиях ситуация противоположная. Предприятиям предоставлены почти все права в решении задач организации заработной платы [10]. Имеют возможность, за счет собственных средств ставить более высокие гарантийные и компенсационные выплаты, чем это определяет ТК РФ, а также устанавливать более высокие гарантии, чем это предусмотрено генеральным соглашением или территориальными соглашениями от имени соответствующих работодателей и работников.
Действующий ТК РФ даёт возможность работодателям и работникам выстраивать свои отношения в сфере оплаты труда на двух возможных подходах.
При первом подходе договор найма заключается на общих условиях оплаты труда для всех или большинства работников, а при втором подходе индивидуальные условия найма второй для наемного рабочего, но индивидуальные условия оплаты не должны ставить работника в более худшие, чем это предусмотрено ТК РФ, тарифным соглашением или установленными на предприятии общими условиями оплаты [6].
Перед тем как подписать договор найма работник должен изучить «Положения об оплате труда на предприятии», для того чтобы убедиться, что условия оплаты, которые ему предлагают, не хуже, чем у остальных работников. В данном документе перечислены общие условия оплаты труда.
В нормативных документах отсутствует обязательное требования о разработке, утверждение и согласования с профсоюзом Положение об оплате труда [3]. Одновременно трудовой кодек требует, фиксации условий оплаты в коллективном договоре или нормативных актах. Воплощение в жизнь этого требования на первоначальных этапах развития новой экономической модели повергла к тому, что появилась система нормативных документов, регламентирующих организацию оплаты труда на предприятии:
− раздел коллективного договора по оплате труда;
− тарифные ставки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
− единые тарифные сетки;
− положения о премировании за основные результаты деятельности, положения о доплатах за совмещение должностей, за выполнение большего объема работ с меньшей численностью персонала, за расширение норм обслуживания и т. п.;
− положения о единовременных поощрениях и вознаграждениях и др. [5].
Появилась потребность регулирования применения этих документов. В последствии возник новый документ, содержащий в себе все отдельно принимаемые документы. Необходимо выделить, что практика разработки и утверждения положения об оплате труда пока только складывается, поэтому в организациях встречаются различные их виды (в которых полностью отражаются аспекты организации оплаты и в которых лишь определенная совокупность выплат).
Можно дать следующие рекомендации по совершенствованию типовой структуры Положения об оплате труда и содержанию его основных разделов.
I. Общие положения — указываются цели, которые ставятся в сфере организации оплаты труда на период действия положения и достижению которых должна активно способствовать организация заработной платы
II. Тарифные условия оплаты труда работников — тарифные сетки, ставки, коэффициенты, схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих, доплаты к тарифным ставкам за условия труда
III. Условия премирования работников за основные результаты деятельности — приводятся все положения о премировании, которые работодатель применяет на предприятии для оценки и оплаты результатов труда работника в ходе выполнения им работы, оговоренной в трудовом договоре.
IV. Условия единовременного премирования работников — все положения о премировании за выполнение особо важных производственных заданий, по итогам внутризаводского производственного соревнования и т. п.
V. Условия поощрения по итогам деятельности предприятия.
VI. Условия установления работникам поощрительных доплат к тарифным ставкам — доплаты за совмещение должностей, надбавки за профессиональное мастерство, большие достижения в труде, надбавки, за ученую степень, и др.
VII. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам
VIII. Особые условия труда отдельных категорий работников на соответствующие виды деятельности или связанные с особенностями их тарификации, нормирования и организации труда.
IX. Прочие условия оплаты — условия, которые не вошли в предыдущие разделы. Положение об оплате утверждается директором предприятия, согласовывается с профсоюзным комитетом.
Вследствие всего вышеизложенного можно сделать вывод, что порядок учета выплат по заработной плате регулируется федеральными законами и законодательными актами. Руководящие органы предприятия должны отслеживать изменения нормативных документов о труде, учете заработной платы, в налоговом законодательстве и выплатах за счет средств социального страхования.
Литература:
- Трудовой кодекс РФ: офиц. текст от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ.-07.01.2002г.
- Налоговый Кодекс Российской Федерации от 05.08.2000 № 117-ФЗ // Собрание законодательства РФ.-№ 32.-ст.3340.
- ПБУ по бухгалтерскому учету 10/99 «Расходы организации».
- ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации» утверждено приказом МФ РФ от 06.07.1999 г. № 43н (ред. от 08.11.2010 г.).
- Кузнецова, И. А. Основы организации труда на предприятии: учебное пособие / И. А. Кузнецова. -Белгород: Изд-во БГТУ, 2014. -255 С.
- Слабинская И. А. Бухгалтерский учет: учебное пособие / И. А. Слабинская. Белгород: Изд-во БГТУ, 2016. 210с.
- О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ [Электронный ресурс].- URL: http://www.garant.ru
- О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ [Электронный ресурс].- URL: http://www.garant.ru
- Консультант Плюс, 1992–2016 [Электронный ресурс].-URL: http://www.consultant.ru/
- Справочник экономиста [Электронный ресурс]..-URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-15/
