Статья посвящена исследованию тенденций развития человеческого потенциала организаций банковской сферы. Автором отмечено, что переход России к рыночным отношениям объективно обусловил развертывание инновационных процессов и быстрое развитие рыночной инфраструктуры (коммерческих банков, бирж, страховых компаний и т. д.). Но результаты становления кадрового менеджмента в рыночных структурах страны доказали, что кадровая работа в большинстве случаев приобретала новые черты преимущественно по форме, чем по содержанию. Поэтому необходимо в условиях становления информационного общества переместить центр эффективного функционирования банковских структур на развитие человеческого потенциала. Также автором выделено, что некоторые банки комплектуются за счет людей, которые не всегда соответствуют требованиям современного банка, иногда случайных и склонных к авантюризму, не имеющих опыта практической банковской деятельности. Поскольку для будущего большое значение имеет подготовка и переподготовка профессионалов, в организациях банковской сферы важным предстает разработка системы развития потенциала кадрового состава.
Ключевые слова: человеческий потенциал, банк, организация, развития, банковская сфера, персонал.
Trends in human development organizations banking services
The article is devoted to the study of development trends of the human potential of banking organizations. The author noted that the transition of Russia to market relations objectively caused the deployment of innovative processes and the rapid development of market infrastructure (commercial banks, stock exchanges, insurance companies, etc.). But the results of the establishment of personnel management in the market structures of the country have proved that in most cases personnel work acquired new features mainly in form than in content. Therefore, it is necessary in the conditions of the formation of the information society to move the center of the effective functioning of banking structures to the development of human potential. The author also emphasized that some banks are staffed by people who do not always meet the requirements of a modern bank, sometimes random and adventurous, with no experience in practical banking. Since training and retraining of professionals is of great importance for the future, it is important for banking organizations to develop a system for developing staff potential.
Keywords: human potential, bank, organization, development, banking, personnel.
В современном мире основным механизмом достижения высокой экономической эффективности любой организации является умение реагировать на изменения рынка и его ресурсной базы. Во время комплексного развития и функционирования информационного общества и быстрого роста экономической и технологической осведомленности человека, приобретает особую актуальность исследования человеческого капитала, как основы двигателя прогресса компании в любой сфере деятельности. Так возникает потребность в изучении тенденций развития человеческого потенциала организаций банковской сферы.
Банковская сфера каждой страны с эффективно работающей экономикой является центром инновационных продуктов и результатов интеллектуальной деятельности человека. В процессе формирования конкурентоспособности ориентация на развитие эффективно функционирующей системы персонала в странах с переходной экономикой, в том числе и в России, является достаточно сложным аспектом, поскольку требует обширных исследований мировой практики и значительных ресурсов. Следовательно, актуальным представляется исследование тенденций развития человеческого потенциала организаций банковской сферы, что и представляет собой цель данной статьи.
Общей чертой в развитии банковской системы России и мира является активное инвестирование в улучшение операционной деятельности, предполагающее развитие интеллектуального капитала в лице сотрудников, оптимизация взаимодействия с клиентом и улучшение уровня интеграции банков с другими системами (социальными сетями, онлайн покупками и т. д.). Исследованию вопросов развития человеческого потенциала банковских организаций посвящены работы многих ученых, среди которых в рамках данной работы следует отметить таких, как: Цикорин А. И., Тарасова А. О., Кабдулшарипова А. М., Кунафина Г. Т., Суюбаева С. Н., Винокурова Л. А., Валиева Л. М., Александрова Л. С., Алавердов А. Р. [1–7].
Человеческий потенциал — это совокупная численность населения, которая способна осуществлять экономическую деятельность через потребление материальных и нематериальных благ, обеспечение деятельности государства через фискальный механизм, принятие участия в процессе создания совокупного продукта в качестве носителей рабочей силы, предпринимательских и творческих способностей. Человеческий потенциал включает в себя все наличное население, в том числе безработных и нетрудоспособных [3, с. 445]. Человеческий потенциал представляется в отечественных исследованиях широкой социально-экономической категорией, характеризующей участие человека в общественных процессах, поэтому определение именно его роли как рычага повышения эффективности функционирования банковских организаций будет способствовать комплексному определению принципов человеческого развития и политики в этом направлении.
Банковская деятельность в современных условиях значительно диверсифицирована и является одним из наиболее динамичных секторов экономики. Человек, результаты его интеллектуальной и физической деятельности влияют не только на темпы развития банковской организации, но и на его качество. Человеческие ресурсы выполняют ключевую роль в оптимальном формировании, сочетании и использовании других факторов функционирования банка и, как результат, обеспечивают повышение эффективности деятельности организации, рост ее доходов и развитие [4, с. 35].
Сказанное в полной мере относится и к успешной деятельности всей банковской системы. Особенность банковского бизнеса состоит в том, что основными его ресурсами является не собственный капитал, ведь доля собственных средств в пассивах банка колеблется от 8 до 10 % и их роль скорее защитная и регулирующая. Привлечение же временно свободных средств и последующее их размещение в активы с оптимальным соотношением доходности и ликвидности зависит от конкретных работников, сотрудничающих с клиентами, и топ-менеджмента, который определяет стратегические направления работы банка.
В условиях высокого уровня конкуренции и примерно одинаковой стоимости услуг мастерство, деловые качества и компетенция персонала обусловливают выбор клиентом банка для консультационных, трастовых услуг и расчетно-кассового обслуживания, обеспечивают вторые по объему, после процентных, комиссионные доходы. Особенности работы в банковских учреждениях и требования к персоналу состоят в том, что специалисты, работающие с клиентами, по демографии, экономике труда, социальной экономике и политике должны обладать не только соответствующими профессиональными знаниями, но дополнительно еще и навыками общения, культурой обслуживания, знать психологию поведения банковских клиентов. Кроме того, имеет место необходимость особой повышенной ответственности, наличие качеств, необходимых для работы в стрессовых ситуациях, лояльность персонала в связи с доступом к конфиденциальной информации и сохранением банковской тайны, а также объективная необходимость постоянно совершенствовать профессиональное мастерство и повышать уровень подготовки [2, с. 12].
В целом, можно выделить такие требования к персоналу банка:
– высокий профессионализм, владение управленческими знаниями и методами;
– готовность к изменениям, умение прогнозировать, предвидеть, стремление постоянно учиться;
– необходимость поиска и творческой инициативы;
– устойчивость и преданность делу, системе своего банка [6, с. 37].
Особенностью банковской услуги является ее нематериальный и информационный характер, что обусловливает информационный характер труда банковского работника, оказывает влияние на требования к его профессионально значимым качествам [1, с. 75–76]. Персонал в современных условиях должен быть высокообразованным, обладать высокой общей культурой, стратегическим мышлением и эрудицией. Развитие персонала является важным условием успешной деятельности любого банка [5, с. 149].
Очевидным становится то, что конкурентоспособность предприятий и их успешная деятельность зависит не только от имеющихся технологий ведения бизнеса, но и от социальных и культурных факторов. На осуществление экономических реформ в экономике нашего государства важное влияние оказывает именно человеческий потенциал. От того, насколько оптимальными будут условия сотрудничества с персоналом и с окружающей средой, будет зависеть процветание малых и крупных предприятий, организаций, фирм. Для банковской сферы данная проблема является наиболее актуальной. Управление персоналом приобретает все большее значение как один из основных факторов повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в реализации его стратегии развития.
На сегодняшний день, большинство российских банков не способны эффективно работать из-за того, что осуществляют непрофессиональное управление человеческим потенциалом. Таким образом, встает вопрос подготовки компетентного персонала, способного к продуктивной работе в рыночных условиях, его рационального использования и изменения культуры управления банком. Решение этой проблемы возможно только в случае эффективного функционирования службы управления персоналом, что и является залогом достижения успеха банка.
В результате анализа научных работ отечественных и зарубежных ученых по подходам, которые применяются в процессе формирования и развития человеческого потенциала [7, с. 78], автором выделены системный, ситуационный, комплексный, целевой и поведенческий подходы.
Так, согласно системному подходу, человеческий потенциал банка рассмотрено как систему компонентов и элементов, показателей и их оценки, которая является частью социально-экономической системы. Применение этого подхода дает возможность четко сформулировать цель исследования человеческого потенциала, а также определить структуру человеческого потенциала банка.
Что касается использования ситуационного подхода в процессе формирования человеческого потенциала, то его сущность заключается в том, что он позволяет связать состояние человеческого потенциала с внешней средой. Но, при этом, он не дает представления о структуре элементов и их связи между собой [6, с. 38].
Комплексный подход дает возможность развивать человеческий потенциал по всем направлениям деятельности банка. Такой подход предполагает учет совокупности всех аспектов и их взаимосвязь при весомой роли различных факторов, таких как: экологических, социальных, политических, организационных, факторов безопасности и т. п. Применение этого подхода позволяет комплексно оценить результаты работы сотрудников банка и использовать эти оценки в процессе формирования программ стимулирования труда.
Целевой подход в процессе формирования и управления человеческим потенциалом банка представляет собой совокупность методов и приемов, которые обеспечивают постоянную ориентацию управленческих решений и процессов, направленных на конечные результаты, учитывая социально-экономические факторы, которые меняются благодаря развитию системы потребностей, а также количественным и качественным изменениям в потенциале системы.
Применение поведенческого подхода предусматривает предоставление работникам помощи, связанной с осмыслением их личных способностей и возможностей, творческих характеристик и т. п. От надлежащего применения поведенческого подхода будет зависеть развитие и эффективность не только отдельных работников, но и человеческого потенциала в целом.
Чрезвычайно важным аспектом управления человеческим потенциалом, является развитие корпоративной культуры. Чтобы корпоративная культура банка стала действительно эффективной, она должна соответствовать следующим параметрам: личная ответственность за результаты своей деятельности; все внимание сосредоточено на клиентах; внимание к результатам деятельности; открытое общение в коллективе; награда превыше наказания; наличие руководителя, который активно участвует в деятельности банка. Ведь в процессе создания сильной корпоративной культуры банка, руководство сможет достичь уменьшения затрат на подбор персонала, значительного снижения возможности утечки конфиденциальной информации, а также позволит значительно снизить затраты на маркетинг, ведь работники сами будут продвигать положительный имидж банка во внешнюю среду.
Анализируя вышеизложенное, можно сделать следующие выводы:
- Наличие достаточного количества квалифицированных работников и умение правильно ими управлять является залогом конкурентоспособного функционирования банка на рынке.
- Человеческий потенциал одновременно является как бенефициаром развития, так и его агентом. Иными словами, человеческий потенциал в соответствующей «системе координат» может существовать как объект и субъект управления в зависимости от уровня, на котором происходит анализ.
- Функционирование человеческого потенциала банковской системы имеет ряд специфических особенностей, которые детерминированы внешними и внутренними факторами и могут лежать в макроэкономической, мезоэкономической и микроэкономической плоскостях.
Литература:
- Алавердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтэк, 2011. 255 с.
- Александрова Л. С. Интеллектуальный капитал как стратегический фактор стоимости коммерческого банка // Экономика. Бизнес. Банки. 2017. № S4. С. 11–17.
- Валиева Л. М. Реализация человеческого потенциала банковской системы как способ достижения экономики благосостояния // Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностроения, нефтяной и газовой промышленности в условиях инновационно-ориентированной экономики. 2014. Т. 1. С. 443–453.
- Винокурова Л. А. Человеческий потенциал в деятельности коммерческих банков в условиях адаптивной экономики // Интеллектуальные ресурсы — региональному развитию. 2015. № 1. С. 34–39.
- Кабдулшарипова А. М., Кунафина Г. Т., Суюбаева С. Н. Assessmentofusinghumancapitalinsecond-tierbanks // Вестник университета Туран. 2017. № 1 (73). С. 148–153.
- Тарасова А. О. Специфика найма персонала в банковской сфере // Academy. 2018. № 8 (35). С. 36–38.
- Цикорин А. И. Российский рынок труда банковского сектора: проблемы и пути решения // Вестник Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова. 2010. № 6 (36). С. 74–79.
