В статье рассмотрены кадровые риски, возникающие в процессе аттестации персонала в нефтегазодобывающем управлении. Сегодня вопросы кадровых рисках рассматривают, в основном, в общем подходе как системе управления персоналом. Детализация по функциям проработана недостаточно. В свою очередь, аттестация персонала, выступающая элементом оценки персонала, чрезвычайно важна. Поэтому необходима тщательная проработка не только самой процедуры аттестации, но и выявление всех возможных рисков, которые могут проявляться и отрицательно влиять на всю организацию в целом.
Ключевые слова: персонал, аттестация, управление, кадровые риски, формирование, оценка.
В переходный период новых требований, предъявляемых к персоналу предприятия, необходимо совершенствовать особенности новых форм в работе с персоналом, в том числе и аттестации. В процессе осуществления профессиональной деятельности не стоит забывать о том, что существуют риски, наиболее опасными из которых являются кадровые [4, с. 112].
Рассмотрим процесс аттестации персонала на примере нефтегазодобывающего управления группы компаний ПАО «Сургутнефтегаз», именуемый как НГДУ «Нижнесортымскнефть» с выявлением существующих кадровых рисков и принятии мер по их минимизации. Политика НГДУ «Нижнесортымскнефть» в области управления персоналом является социально ориентированной и направлена на повышение результативности работы и личной заинтересованности персонала в достижении стоящих перед Управлением стратегических целей [6].
Организационная структура НГДУ «Нижнесортымскнефть» представляет собой линейно — функциональную схему. Списочная численность персонала в 2018 году составила 7300 сотрудников.
Основным видом деятельности НГДУ «Нижнесортымскнефть» является добыча сырой нефти, поэтому наибольшую долю в составе персонала занимают рабочие, которые обеспечивают производственный процесс, который сам по себе предполагает различные виды рисков.
В связи со спецификой деятельности, в НГДУ «Нижнесортымскнефть», преимущественно, трудятся мужчины, удельный вес составил 62,5 % в 2018 году. Соответственно, 37,5 % трудящихся в 2018 году составили представители женского пола. Структура кадрового состава подразделяется на четыре группы возрастных категорий. Можно сказать, что коллектив достаточно молодой, поэтому наиболее многочисленной остается категория работников в возрасте от 20–40 лет.
В Управлении трудится персонал, преимущественно, со средним профессиональным (28 %) и высшим — бакалавриат (25 %). В структуре персонала 18 % — представители со средним общим образованием и 17 % — с высшим — специалитет, магистратура. Также присутствуют среди персонала НГДУ «Нижнесортымскнефть» работники с неоконченным высшим образованием и основным общим образованием, что может говорить о том, что существует недостаток квалифицированных кадров.
Анализ системы аттестации персонала в нефтегазодобывающем предприятии предполагает оценку эффективности и объективности профессиональных и личностных качеств аттестующихся.
На сегодняшний день в НГДУ «Нижнесортымскнефть» существует только итоговая аттестация, которая, как правило, проводится не чаще одного раза в пять лет.
Объектом исследования системы аттестации персонала НГДУ «Нижнесортымскнефть» являются руководители высшего и среднего звена, специалисты, служащие, сотрудники, входящие в кадровый резерв, генеральный директор.
Предметом обучения выступают:
− знания и умения;
− навыки;
− профессиональные компетенции;
− уровень квалификации;
− деловые качества.
Цель системы аттестации персонала, которая должна быть реализована НГДУ «Нижнесортымскнефть» — определение соответствия сотрудника занимаемой должности на основе объективной, экспертной оценки его профессиональной деятельности.
Задачи, которые требуют решения в процессе аттестации персонала:
− выявить резервы повышения эффективности работы аттестуемых;
− выявить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки;
− дифференцировать оплату труда на основе проведенной аттестации;
− улучшить качество работы по подбору и назначению на вакантные должности;
− обеспечить эффективное продвижение персонала по карьерной лестнице;
− формировать высокопотенциальный кадровый резерв;
− выявить оптимальное использование профессиональных возможностей аттестуемых;
− подготовить рекомендации, связанные с высвобождением персонала в связи с сокращением штатного расписания [5].
В НГДУ «Нижнесортымскнефть» за организацию и проведение аттестации отвечает служба по управлению персоналом, включая руководителя отдела кадров, заместителя руководителя, ведущего инженера по подготовке кадров отдела кадров.
Процедура аттестации персонала НГДУ «Нижнесортымскнефть» состоит из нескольких взаимосвязанных этапов, которые схематично представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Этапы формирования аттестации персонала в НГДУ «Нижнесортымскнефть» [5]
На первом этапе происходит подготовка и обоснование проведения аттестации персонала.
После того, как принято решение о проведении аттестации, руководство подготавливает «Положение об аттестации персонала», что позволяет осуществить проведение процедуры прозрачно. На этом этапе также предполагается разработка специалистом отдела кадров аттестационных карточек на каждого работника.
На этапе формирования графика проведения аттестации должно быть указано, что очередная аттестация персонала проводится не реже раза в 5 лет.
На этапе подготовки экспертов (руководитель, заместители, руководители отделов, подчиненные) и аттестационной комиссии (генеральный директор, руководитель отдела кадров, специалист отдела кадров, высококвалифицированные специалисты) происходит формирование и инструктаж рабочих групп, различных по составу.
Перед каждой процедурой проведения аттестации персонала специалисты отдела кадров оповещают аттестуемых за две недели до аттестации о месте, времени и форме проведения.
Экспертная оценка включает заполнение бланков оценки, сбор и проверку оценочных бланков. При этом все бланки прилагаются к аттестационной карточке аттестуемого. По результатам оценки, комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации [1, c.66].
После того, как прошел экзамен, аттестационная комиссия обсуждает результаты оценки, методы оценки, экзамена. Методом голосования принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности, все результаты заносятся в протокол заседания. По итогам голосования издается Приказ о результатах аттестации. Также аттестационная комиссия может принять решение о материальном поощрении сотрудника или наказания в виде штрафных санкций [2].
По результатам проведения процедуры аттестации персонала в организации, руководителем предприятия, совместно с заместителями и руководителем отдела кадров принимается решение о формировании стратегии аттестации персонала на длительный период для перспективного развития.
Последняя аттестация в организации с учетом регламента проведения аттестации, была проведена в мае 2015 года, ближайшая дата следующей итоговой аттестации намечена на 27.05.2020 г.
Результаты аттестации, проведенной в 2015 году, приведены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты аттестации персонала вНГДУ «Нижнесортымскнефть», 2015г. [3]
|
Показатели |
Количество человек |
|
Подлежало аттестации |
64 |
|
Признаны соответствующим занимаемой должности всего, в том числе: |
51 |
|
- рекомендовано повысить оплату |
26 |
|
- рекомендовано повысить в должности |
0 |
|
- рекомендовано повысить квалификацию |
8 |
|
- назначена повторная аттестация |
4 |
|
Признаны несоответствующими занимаемой должности |
0 |
|
Не представлено к аттестации по причине болезни, отпуска, командировки |
13 |
|
Не представлено к аттестации в связи с достижением пенсионного возраста |
0 |
Итоговую аттестацию прошли 64 сотрудника, среди них 51 сотрудник допущен к дальнейшей работе: 51 % — рекомендовано повысить заработную плату,15,7 % — рекомендовано повысить квалификацию, 7,8 % — назначена повторная аттестация. В процессе аттестации не оказалось сотрудников, которые признаны несоответствующими занимаемой должности. Из общего числа аттестуемых 20,3 % не представлено к аттестации по различным причинам.
В ходе проведения последней аттестации в 2015 году, удалось выяснить, что присутствуют несовершенные критерии отбора персонала, также присутствует нерациональная расстановка кадров.
С целью оценки эффективности существующей системы аттестации, ее соответствия рыночным условиям, получена информации об отношении работников к проблеме оценки, был проведен опрос 40 сотрудников Управления. Некоторая часть опрошенных утверждает, что аттестация — это пустая трата времени. 65 % респондентов ответили, что аттестация проводится только для того, чтобы сократить кадры, в связи с этим, сотрудники настороженно подходят к прохождению аттестации. Кроме того, персонал считает, что получаемая ими заработная плата не соответствует выполняемой ими работе и их квалификации.
По результатам проведенного исследования системы аттестации в НГДУ «Нижнесортымскнефть» удалось выявить следующие проблемы:
1) недостаточный уровень качества подготовки к аттестации;
2) несовершенные критерии для оценки профессиональных качеств;
3) оценке личностных качеств не уделяется должного внимания;
4) критерии для оценки работника не являются объективными;
5) отсутствие в составе комиссии специалистов, знающих специфику работы аттестуемых;
6) механизм и методика аттестации нуждаются в пересмотре и корректировке.
Таким образом, если в организации не будет осуществляться проведение аттестации по необходимым требованиям, то это может сказаться на:
− персонале (причинение вреда здоровью, угроза жизни);
− обществе (причинение вреда здоровью из — за возникновения экологических, производственных аварий);
− предприятии (снижение финансовых показателей, престижа компании, конкурентоспособности на рынке).
Результатами потенциальных угроз и опасностей могут стать:
1) повышение степени конфликтности;
2) общая дезинформированность;
3) нарушение организационного процесса;
4) разработка неверной стратегии в области мотивации и стимулирования персонала;
5) использование несоответствующих методов обучения и развития персонала;
6) снижение уровня дисциплины в коллективе.
Стоит обозначить потенциальные кадровые риски, которые возможны, если не предпринимать никаких мер по их минимизации:
1) демотивация сотрудников;
2) падение производительности труда;
3) утрата квалификации персонала;
4) повышение текучести кадров;
5) падение репутации предприятия;
6) возможен уход ценных сотрудников.
В качестве метода оценки кадровых рисков была выбрана «Вербально — числовая шкала Харрингтона», которая помогает в градации рисков по степени вероятности проявления анализируемых рисков.
Результаты применения данного метода оценки риска:
1) демотивация сотрудников — 0,5 (средняя вероятность);
2) падение производительности труда — 0,71 (высокая вероятность);
3) утрата квалификации персонала — 0,7 (высокая вероятность);
4) повышение текучести кадров — 0,9 (очень высокая вероятность);
5) риск потери репутации — 0,57 (средняя);
6) риск ухода ценных сотрудников — 0,91 (очень высокая).
На основе выделенных кадровых рисков и в соответствии с выбранным методом оценки кадровых рисков, обозначим результаты на рисунке 2.
Рис. 2. Результаты оценки кадровых рисков в НГДУ «Нижнесортымскнефть» по методике «Вербально — числовая шкала Харрингтона»
По результатам выявления кадровых рисков на предприятии, было выделено два очень высоких риска (риск ухода ценных сотрудников и повышение текучести кадров), высокий риск (падение производительности труда), три средних риска (утрата квалификации персонала, риск потери репутации, демотивация сотрудников).
Можно сказать, что такие риски весьма негативно могут сказаться на деятельности предприятия, поэтому, в качестве рекомендаций по минимизации выявленных кадровых рисков при аттестации персонала исследуемого предприятия, необходимо:
1) проводить исследования удовлетворенности работой;
2) применять системы стимулирования и мотивирования персонала в случае успешной сдачи аттестации;
3) составить индивидуальную программу аттестации по каждой категории персонала в соответствии с выполняемыми функциями при помощи разработанного профиля компетенций на основе профессиональных стандартов и должностных инструкций;
4) поддерживать корпоративную культуру;
5) разработать грамотную корпоративную стратегию развития в долгосрочном периоде;
6) разработать «карты дальнейших действий» на основе полученных результатов аттестации, производственных количественных и качественных показателей;
7) комбинировать методы обучения и развития персонала.
С учетом предложенных рекомендаций удастся добиться минимизации кадровых рисков в процессе проведения аттестации в нефтегазодобывающем управлении.
Литература:
- Кибанов, А. Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала [Текст]: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА — М, 2013. –80 с.
- Митрофанова, А. Е. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации [Электронный ресурс] // А. Е. Митрофанова. — Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/85evn113.pdf (Дата обращения: 06.09.2019).
- Официальный сайт ПАО «Сургутнефтегаз» [Электронный ресурс]: Сургут, 2017. — Режим доступа: https://www.surgutneftegas.ru/ (Дата обращения: 07.09.2019)
- Оценка персонала в организации / Асалиев, А.М., Вукович Г. Г., Кириллова О. Г., Косарева Е. А. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 200 с.
- Типовое Положение об аттестации руководителей, специалистов и других служащих дочерних обществ и организаций НГДУ «Нижнесортымскнефть» утв. приказом генерального директора НГДУ «Нижнесортымскнефть» от 25.05.2016 № 320 // Текущий архив НГДУ «Нижнесортымскнефть»
- Устав ПАО «Сургутнефтегаз» от 15 июня 1996 г. [Электронный ресурс] // ПАО «Сургутнефтегаз». — 2019. — Режим доступа: http://file.emitbase.rbc.ru/named/files/50/28/de9d948e56e0d5bd4b66e67c64021426.pdf/1a990fbf0c4d331d268909033358f35d155a829b/ %D0 %A3 %D1 %81 %D1 %82 %D0 %B0 %D0 %B2.pdf (Дата обращения: 06.09.2019).
