Актуальность темы исследования обусловлена важностью организации управления и подбора персонала как сложным составным компонентом управления организацией. Экономические условия, в которых предприятия нефтегазового комплекса функционируют на данном этапе, предъявляют серьезные требования к механизмам найма, подбора, отбора, повышения квалификации работников и руководителей.
Ключевые слова: организация системы подбора персонала, совершенствование управлением кадрами, нефтегазовый сектор.
На предприятиях нефтегазового комплекса эффективность производства все в большей степени определяется успешным решением кадровой политики, в частности, подбора и приема персонала. Система найма представляет собой совокупность способов и методов набора, а также качественного отбора из имеющихся претендентов. Правильно организованный набор и отбор кадров позволяет иметь квалифицированный и мотивированный персонал, который в свою очередь обеспечивает успешное функционирование предприятия в сложившихся экономических условиях. Управление персоналом организации становится особенно значимым, поскольку оно оказывает влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется подбор персонала, зависит успешность работы организации, в чём видится новый резерв экономического роста.
На современном предприятии эффективное использование и развитие персонала его функционирование существенно зависит от мотивации труда, которая «выступает своеобразным комплексом внутренних и внешних факторов, подталкивающих работника к эффективной деятельности» [1, с. 385].
Многие предприятия столкнулись со сложностями в период пандемии, что привело к необходимости переоценки со стороны руководителей механизмов функционирования предприятий и сотрудников. Все стали свидетелями масштабного перехода к удаленной работе, динамичного перераспределения ресурсов и ускорения процесса цифровизации и автоматизации для удовлетворения меняющихся личных и организационных потребностей. Современным предприятиям, стремящимся к дальнейшему развитию, необходимо пересмотреть свою готовность к изменениям. Им присущи характеристики: они знают, кто они такие и чего стоят; они работают, ориентируясь на скорость и простоту; и они растут, расширяя свою гибкость, и способность к обучению и инновациям.
Управление персоналом на таких предприятиях должно осуществляться с учетом факторов, способствующим позитивным изменениям в этих ключевых областях:
— идентичность : отдел кадров может прояснить значение цели, ценностей и культуры.
Сотрудники предприятий, понимающие свою принадлежность к ценностям и миссии компании, работают более вовлечено, что приводит к улучшению финансовых показателей. Отдел кадров формулирует и доносит до сотрудников желаемые индивидуальные установки и модели поведения, связанные с целью, моделировать их для подражания, обозначая «важные моменты» в миссии компании и переводя цель в набор норм и моделей поведения руководства и сотрудников.
— возможность повышения: становление кандидатом на более высокую должность с руководящим потенциалом.
Отдел кадров также может обеспечить внесение четких изменений в процессы подбора персонала и наращивания потенциала, определив характеристики «целеустремленного» сотрудника и включив эти критерии в планирование набора, развития и преемственности.В систему кадровой мотивации могут быть включены целевые показатели для принятия решения о вознаграждении в зависимости от производительности. Примером может служить компания Shell, планирующая установить краткосрочные целевые показатели по выбросам углекислого газа и увязать вознаграждение руководителей производственных подразделений с результатами их достижения.
— — генерация и поиск талантливых кандидатов: необходимо ускорить переход от стандартного подбора персонала к рекрутингу талантов. Организации, которые могут управлять и перенаправлять талантливых сотрудников в соответствии со своими стратегическими планами, имеют больше шансов превзойти своих конкурентов. Чтобы создать взаимосвязь между талантом с ценностями предприятия, таланты должны быть распределены на ключевые роли, определяющие ценность. Назначение лучших людей на ключевые должности требует критического взгляда на то, где организация действительно создает ценность и какой вклад в это смогут внести талантливые кандидаты. Должности, необходимые для трансформации приоритетов в ценность, часто связаны с исследованиями и разработками и подходят для креативных и творческих людей. Чтобы обеспечить этот сдвиг, следует обеспечить процесс управления талантами, создавая аналитические возможности для сбора и анализа данных для найма и удержания таких сотрудников.
В условиях введенных санкций и ограничений в отношении многих производственных предприятий России, нефтегазовый сектор является чрезвычайно важным для экономики страны, поэтому служит объектом пристального внимания как со стороны государственных структур, средств массовой информации и других организаций. Это подразумевает повышенную ответственность руководителей высшего и среднего звена на предприятиях нефтегазового сектора. Более гибкая и адаптивная модель также поможет организациям справиться с предстоящими демографическими сдвигами и другими кадровыми изменениями [4]. Стремительное распространение цифровых технологий и автоматизация производственных процессов кардинально меняет кадровую политику на предприятиях нефтегазового сектора: многие операции, которые выполняли люди 10 лет назад, уже сегодня автоматизированы. Потребность нефтегазовой отрасли в специалистах проявляется в том, что многим компаниям не хватает как опытных руководителей, так и инженеров-технологов, инженеров по добыче газа и нефти. Современные предприятия используют принцип обратной связи над созданием персонализированного, аутентичного и мотивирующего опыта, который соответствует цели повышения эффективности работы отдельных сотрудников, команды и компании. Отдел кадров играет решающую роль в формировании опыта сотрудников, способствует позитивному восприятию происходящих изменений на предприятиях отрасли сотрудниками. Это стало особенно важным во время пандемии — укрепление морального духа команды и позитивного мышления, включая обучение специалистов по персоналу измерению и пониманию этого опыта, а также более эффективному использованию технологий.
— гибкость : организационная гибкость повышает как производительность предприятия, так и удовлетворенность сотрудников.
Гибкость для крупных производственных предприятий, со сложной иерархической системой является уязвимым местом. Отдел кадров может сыграть важную роль в переходе организации от традиционной иерархии к рыночной, которая предоставляет таланты и ресурсы, помогая внедрять новые организационные модели. Чтобы быть успешной, трансформация должна затронуть все аспекты организации — людей, процессы, стратегию, структуру и технологии. Сотрудники отдела кадров могут использовать итеративный подход, основа которого — командный подход к работе с минимальной долей иерархии и формализма. Работа выполняется сообща, разделяясь на последовательные фазы, по ходу выполнения которых производятся итерации и выдается полноценная обратная связь. Такой подход к работе позволяет допускать гораздо меньше ошибок, поскольку обеспечивается высокая результативность [3, с. 162].
Ускоряющиеся темпы технологических изменений увеличивают пробелы в навыках, делая их более распространенными и более быстроразвивающимися. Чтобы выжить и достичь своих стратегических целей, всем организациям потребуется в течение следующих десяти лет провести переподготовку и повышение квалификации значительной части своих сотрудников. Отдел кадров должен быть стратегическим партнером предприятия в этом отношении, обеспечивая наличие нужных кадров для достижения основных целей компании, управляя кадровым планированием, анализируя, как разрушительные тенденции влияют на сотрудников, определяя будущие основные возможности и оценивая, как спрос и предложение влияют на существующие пробелы в навыках сотрудников. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [3, с. 59].
Переход к ориентации на профессиональные навыки также требует инновационного подбора персонала для удовлетворения конкретных потребностей деятельности (экономия на работе и автоматизация). Необходимо анализировать какую работу смогут выполнять основные работники, а какие могут выполняться временными работниками или подрядчиками. Все чаще руководители предприятий склонны привлекать временных работников и подрядчиков для выполнения определенных задач.
Заключение
Организация и совершенствование системы управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса предполагает, что в работе должны быть задействованы все службы, участвующие в управлении или формировании учетной базы кадрового обеспечения.
По мере развития предприятия отдел кадров должен стать движущей силой многих инициатив: сопоставления талантов с ценностями, повышения гибкости рабочей силы; определения приоритетов в стратегическом кадровом планировании, управлению производительностью и переподготовкой кадров, создания учетной HR-платформы.
Управление персоналом на современном этапе подразумевает помощь руководителям высшего звена продвигаться вперед в установлении и распространении целей, улучшении опыта сотрудников, стимулировании лидерства и культуры.
Литература:
- Зорина Н. А., Черепнин И. А. Трансформация мотивационной системы организации под влиянием факторов внешней и внутренней среды // Экономика труда. 2019. Том 6. № 1. С. 385–398.
- Троицкий А. Н., Авакян А. Р., Иванчуков А. В. Методология Agile как основа цифровой трансформации бизнес-процессов // Образование России и актуальные вопросы современной науки. 2019. № 2. С. 161–163.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: КноРус, 2014. — 368 c.
- Гранкина С. В., Кривова С. П. Мотивированный персонал как залог успеха предприятия. 1. Тезисы докладов Xl Самарской областной студенческой научной конференции
