На сегодняшний день реформирование системы управления, стоимость ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений резко возрастает, и эффективность управления в региональных социально-экономических системах зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта и деловых навыков государственных служащих.
Наблюдается снижение количественных параметров трудового потенциала страны и ее территорий, качество регионального трудового потенциала становится решающим нематериальным фактором, определяющим конкурентоспособность национальной экономики.
Для рационального использования финансовых и человеческих (в широком смысле трудовых) ресурсов необходимо внедрить альтернативные методы и инструменты управления, которые будут способствовать:
– повышению качества выполнения функций государственных органов;
– оптимизация системы управления персоналом гражданской службы.
При расширении практики использования инструментов, которые распространены в частном секторе в отношении конкретных аспектов государственной деятельности, необходимо систематизировать эти инструменты, а также рассмотреть возможность их реализации на практике государственных органов [3].
Выводы более неубедительны в отношении влияния собственности, конкуренции и агенсификации. Хотя частная собственность не является гарантией более высокой эффективности, государственная собственность также не обязательно ведет к повышению эффективности. Вместо владения как такового важна важность конкурентного давления на эффективность. Однако существует необходимость дальнейшего изучения того, за что и с кем конкурируют общественные организации. Характер предоставления услуг, например, имеет ли он такие особенности, как низкая специфичность активов (высокий уровень альтернативного использования ресурсов) и низкие информационные затраты, имеет решающее значение для успешной конкуренции в сфере государственных услуг.
Что касается агенсификации, то есть некоторые свидетельства того, что сокращение входных контролей в сочетании с управлением результатами, финансовыми стимулами и конкуренцией может привести к повышению эффективности. Однако влияние на качество предоставления услуг и эффективность политики неясно. В литературе также обращается внимание на основные риски агенсификации, включая подверженность правительства финансовым рискам и рискам в сфере занятости, а также возможности политического покровительства и коррупции. Влияние новых внутригосударственных координационных механизмов также не известно. Удивительно, но влияние электронного правительства также не было тщательно оценено исследователями. Обследование электронного правительства среди муниципалитетов Российской Федерации показало, что оно было принято многими муниципальными властями, но все еще находится на ранней стадии и не достигло многих ожидаемых результатов, таких как экономия средств и сокращение штата.
В России в соответствии с Указом Президента РФ в 2012 году был утвержден план развития профессиональных стандартов, а также развития на 2020 год не менее 200 стандартов профессиональной квалификации [2].
Таким образом, в России в будущем появится система критериев оценки госслужащих с целью повышения их профессионального уровня, повышения их мотивации, способности контролировать профессионализм, поддерживать и повышать стандарты качества.
Следующим шагом является обеспечение мобильности персонала, и в этой связи мной рассматривается, как эта проблема решается в Китае. В Китае впервые государственные служащие, занимающие должности, находятся под испытательным сроком в один год, в течение которого они также проходят подготовку по практической работе. Для государственных служащих, обучающихся в учреждениях провинциального и высшего уровня, требуется обязательная двухлетняя полевая служба.
Но для того, что бы эти личностные качества приобрести, необходимо составить «дорожную карту» поэтапного развития.
Фактически, мы говорим о наборе личных и профессиональных качеств, учитывая цель обучения. Соответственно, цель программы психологической подготовки является основным фактором, формирующим систему при выборе той или иной профессиональной подготовки. Например, при подготовке к вступлению в новую управленческую позицию для «сильных” резервистов требуется только обучение (публичное выступление, формирование управленческой команды, переговоры), при подготовке «слабых” резервистов, более длительных.
Поскольку содержание психологической подготовки сотрудников в административном резерве определяется их спецификой, вполне разумно предположить, что учебная программа должна основываться на: концепции личности менеджера в рамках подхода к организационной деятельности [5];
– теоретические и методологические подходы к ведению профессиональной подготовки, способствующие эффективному поступлению на управленческую должность сотрудников;
– действенные и надежные средства психодиагностики эффективности профессионального обучения.
Вторая фаза проблемы управления эффективностью государственных органов является полный контроль и мониторинг тех программ, которые выполняют государственные органы.
Институциональные механизмы, которые были рассмотрены в литературе, кратко изложенной здесь, включают: практики, обеспечивающие повышенную ориентацию на результаты, такие как бюджетные практики и процедуры и механизмы измерения эффективности; механизмы, которые повышают гибкость, включая передачу функциональных и налоговых обязанностей от центрального правительства субнациональным органам власти, агенсификация, межправительственная координация, механизмы управления людскими ресурсами и электронное правительство; методы усиления конкурентного давления посредством приватизации и другие средства; и различные проблемы рабочей силы, в том числе численность рабочей силы, ее состав, масштабы и характер объединения и привлекательность государственного сектора. В целом, доказательства на удивление скудны.
Имеющиеся исследования не дают окончательных результатов в отношении влияния на эффективность варьирования сочетания используемых ресурсов или изменения структурных и управленческих механизмов. Тем не менее, некоторые выводы появились в трех областях. Во-первых, кажется, что повышение эффективности может быть достигнуто за счет увеличения масштаба операций, основанных на фактических данных, собранных в основном в секторах образования и здравоохранения [5].
Этот эффект объясняется эффектом масштаба, который достигается за счет экономии накладных расходов и постоянных затрат в материальных активах. Однако влияние на другие ценности государственного сектора, такие как справедливость, доступ к услугам и качество услуг, должно быть принятым во внимание.
Во-вторых, функциональная и политическая децентрализация перед местными правительствами также представляется полезным для эффективности. В принципе, передача функциональных обязанностей, если она сопровождается соответствующей фискальной и политической децентрализацией, стимулирует субцентральные правительства к более эффективному предоставлению услуг на местном уровне, поскольку бремя и преимущества предоставления общественных услуг накапливаются в общинах. Данные из федеральных стран показывают, что децентрализованное налогообложение уменьшает размер правительства; однако данные о сравнении стран неубедительны в этом отношении.
В-третьих, практика управления персоналом также имеет большое значение [4]. Мягкие аспекты управления персоналом, такие как сотрудник испытывает удовлетворенность и моральное состояние, считаются наиболее важными факторами производительности. Хотя заработная плата по-прежнему важна для персонала, нематериальные стимулы также важны. Высокие уровни заработной платы — по сравнению с аналогичной работой в частном секторе — могут привести к неэффективности, хотя правительства часто являются образцовыми работодателями, и их политика в области заработной платы также отражает проблемы справедливости.
Заработная плата также важна для привлечения и удержания квалифицированного персонала, особенно в случае нехватки навыков. Инициативы в области оплаты труда, связанные с производительностью, оказывают слабое влияние на мотивацию персонала. Для большей объективности в оценке деятельности исполнительных органов необходимо использовать эти рекомендации вместе с уже используемым методом мониторинга их эффективности государственных служащих (о чем было написано выше), что также позволит принимать более эффективные управленческие решения по различным проблемным проблемам на местном и региональном уровнях.
С учетом приведенных выше данных должны быть указаны следующие цели подготовки сотрудников государственных органов власти, находящихся в кадровом резерве:
– изучение индивидуальных психологических особенностей сотрудников, зарегистрированных в резерве для номинации, и диагностика их психологического потенциала;
– помощь будущим менеджерам в понимании их собственных потребностей, мотивов, целей и ценностей, целей и ценностей организации, что позволит им объективно оценивать текущие процессы и эффективно управлять событиями в команде, сохраняя при этом здоровье и высокую производительность
– обучение и развитие необходимых личных качеств и организационных навыков управленческой деятельности резервистов в процессе проведения с ними профессиональной подготовки;
– помощь начинающим менеджерам в период профессиональной и управленческой адаптации для оптимального использования их внутренних психологических ресурсов для эффективного развития основ управленческой деятельности;
– обучение психологической подготовке для входа в новую управленческую позицию;
– развитие межличностной чувствительности, рефлексивности, эмпатии, то есть качеств, которые могут оказать положительное влияние на моральный и психологический климат команды;
– помочь будущим менеджерам быстро и грамотно сформировать управленческую команду;
– обучение резервистов дифференцированному использованию наиболее эффективных поведенческих стратегий в различных подсистемах управленческой деятельности: «лидер-команда”, «лидер-высшее управление”, «лидер — информация”, «лидер — внешняя среда”, «лидер — личный потенциал”.
Литература:
- Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» — [Электронный документ] — http://www.kremlin.ru/acts/bank/35265 (дата обращения: 23.04.2019)
- Указ Президента Российской Федерации от 21 августа 2012 г. № 1199 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации»» — [Электронный документ] — http://government.ru/media/files/41d4925c5ce161e90010.doc (дата обращения: 23.04.2019)
- Пикулькин A. B. Система государственного управления: учебник. М.1. ЮНИТИ-ДАНА, 2016. 342
- Ю.Веселков А. Ф. Отбор и оценка потенциальных возможностей руководящих кадров (резерва) // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. Переиздание 2016. — № 5. — с. 339.
- Соколова Л. Г. Основы государственного и муниципального управления: учеб.пособие. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2015. — 142 с.
