Роль и место системы управления человеческими ресурсами в деятельности предприятия



В любых предприятий в любых экономических условиях важнейшее место занимает механизм управления человеческими ресурсами, от которого во многом зависит эффективность функционирования предприятия в целом.

Активное развитие и применение в менеджменте системного подхода, управление человеческими ресурсами предприятия следует рассматривать тоже как систему, представляющую собой совокупность следующих элементов:

‒ «внутренне взаимосвязанные и формирующие некую целостность части организации;

‒ совместные действия по управлению человеческими ресурсами;

‒ различные подсистемы, включающие широкий спектр функций по управлению человеческими ресурсами» [1, с. 735].

Приведем высказывание А. Я. Кибанова, согласно которому «система управления человеческими ресурсами является одной из основных систем организации менеджмента на предприятии» [2, с. 64].

Автор считает, что «правильно построенная система управления человеческими ресурсами организации способна в несколько раз повысить эффективность ее функционирования» [2, с. 65].

Система управления человеческими ресурсами предприятия — это многогранное понятие, оказывающее существенное влияние на эффективность функционирования всей организации. Система управления человеческими ресурсами предприятия представляет собой одну из основных подсистем функционального управленческого менеджмента в организации.

Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:

‒ непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации;

‒ создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут эффективно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал.

Как мы уже отметили ранее, человеческие ресурсы организации относятся к наиболее важным ресурсам. Эффективное управление ими оказывает положительное влияние на общий успех фирмы и ее конечные результаты. Это связано с выживанием, ростом, рентабельностью, конкурентоспособностью и гибкостью организации при адаптации к изменяющимся условиям.

По мнению А. П. Егоршина, среди основных задач, стоящих перед системой управления человеческими ресурсами на предприятии, следует отметить:

‒ «обеспечение производственного и управленческого процесса предприятия квалификационными кадрами;

‒ создание условий для продуктивного и результативного использования имеющихся у сотрудников организации навыков и умений;

‒ внедрение механизмов по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда сотрудников предприятия с целью роста эффективности его использования;

‒ обеспечение предпосылок для удовлетворенности работниками организации трудовым процессом и системой управления в организации в целом;

‒ создание условий для саморазвития работников и повышение их профессиональной квалификации;

‒ формирование механизмов, способствующих становлению и развитию благоприятного климата в организации;

‒ предоставление возможности работникам организации принимать непосредственное участие в формировании стратегии и тактики развития организации, выдвижении предпринимательских и управленческих инициатив» [3, с. 71].

Дадим характеристику структуры системы управления человеческими ресурсами предприятия.

Ядром системы управления человеческими ресурсами является функциональная подсистема. Но кроме нее, в структуре системы следует выделять еще четыре подсистемы, среди которых:

‒ информационная подсистема;

‒ социально-психологическая подсистема;

‒ финансовая подсистема;

‒ правовая подсистема.

Основная задача, которая решается с помощью системы — эффективное управление кадровыми ресурсами организации.

Функциональное ядро системы управления осуществляет решение следующих задач:

‒ «поиск, отбор, подготовка и комплектование кадров;

‒ оптимальная расстановка персонала внутри организации;

‒ эффективное использование кадров;

‒ управление социально-психологическими факторами» [4, с. 54].

Второстепенная функция, которую выполняет система управления персоналом, это создание благоприятных условий для трудовой деятельности.

В информационной подсистеме аккумулируются, систематизируются и анализируются все сведения, необходимые для принятия грамотных управленческих решений.

Финансовая подсистема призвана обеспечить необходимые средства на решение довольно затратных задач по поиску, эффективному использованию, развитию и обучению персонала компании.

Социально-психологическая подсистема обеспечивает социально-психологическую поддержку процесса управления: повышение мотивации, адаптацию в коллективе, создание благоприятной творческой атмосферы, разрешение конфликтов.

Правовая подсистема содержит все необходимые законы и нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность, обеспечивая соответствие принимающихся управленческих решений нормам и требованиям законодательства.

Несомненно, центральным элементом системы управления человеческими ресурсами выступают ее функции. Основными функциями системы управления человеческими ресурсами предприятия являются:

‒ планирование персонала;

‒ подбор и отбор сотрудников;

‒ адаптация персонала;

‒ организация труда;

‒ стимулирование персонала;

‒ развитие и обучение персонала;

‒ оценка персонала;

‒ кадровый учет и делопроизводство.

Эти функции считаются традиционными для всех систем управления человеческими ресурсами любых предприятий.

Но наиболее успешные бизнес-организации расширяют данный перечень функций системы управления человеческими ресурсами, причисляя к ним:

‒ управление талантами сотрудников;

‒ управление знаниями персонала;

‒ управление трудовыми отношениями;

‒ управление корпоративной культурой предприятия;

‒ разработку и реализацию стратегии управления человеческими ресурсами и другие виды деятельности в данной области.

Правильная организация системы управления человеческими ресурсами выступает важнейшим условием формирования предпринимательской активности сотрудников организации, способствует развитию в них творческих и социальных способностей. Особенно важно наличие эффективной системы управления человеческими ресурсами предприятия в существующих условиях системного экономического кризиса, когда необходимо максимально эффективно использовать именно внутренние резервы роста эффективности деятельности организации, к которым и относятся человеческие ресурсы.

Эффективное управление человеческими ресурсами влияет на все сферы деятельности предприятия. С помощью проработанной системы менеджмента доступно увеличить долю нематериальных и общих активов компании.

Эффективная система управления человеческими ресурсами может положительно влиять на итоговые показатели деятельности предприятия посредством:

‒ повышения производительности;

‒ улучшения качества трудовой жизни;

‒ повышения степени соблюдения фирмой правовых норм;

‒ достижения преимущества в конкуренции;

‒ обеспечения гибкости рабочей силы [5, с. 63].

Кроме того, эффективная система управления человеческими ресурсами является ключевым фактором достижения стратегических задач любого предприятия.

Таким образом, создать новую продукцию, обеспечить контроль качества, упрочить экономическое положение предприятия невозможно без специалистов, способных качественно выполнять свою работу. Систематическое совершенствование и развитие, возможности и инициатива основных ресурсов безгранична. Поэтому и применение эффективной системы управления человеческими ресурсами считается основой для решения долгосрочных задач, стоящих перед определенной компанией.

Основная цель системы управления человеческими ресурсами — обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности предприятия.

Сущность системы управления человеческими ресурсами предприятия можно определить через осуществление ею следующих функций:

‒ формирование численного и качественного состава кадров предприятия;

‒ определение потребности в кадрах с учетом планов развития организации;

‒ формирование кадровой политики предприятия;

‒ разработка системы профессиональной подготовки кадров;

‒ адаптация работников предприятия к новым условиям труда;

‒ оплата и стимулирование труда работников предприятия;

‒ оценка деятельности и аттестация кадров предприятия и т. п.

Литература:

1. Савельченко И. А., Никифорова Л. Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. — 2017. — № 7. — С. 735
2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 3-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — С.64.
3. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2016. — С.71
4. Еремин В. И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Еремин В. И., Шумаков Ю. Н., Жариков С. В. — М.: ИНФРА-М, 2018. — С.54.
5. Гродский В. С. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, эффективность: монография / под ред. проф. B. C. Гродского и проф. Н. В. Солововой. — М.: РИОР: ИНФРА-М. 2018. — С.63.