В настоящее время во многих организация стоит проблема нехватки высококвалифицированных сотрудников в штате, а также огромного количества работников, которые увольняются. В статье будет приведена рекомендация по улучшению обучения и выбора варианта обучения, а так предложение по удержанию работника.
Во время подготовки учебного плана очень важно знать о всех требованиях, которые важны для той работы, которую выполняет или будет выполнять сотрудник. Также ни в коем случае не следует забывать о том, что существуют специальные требования к сотруднику, предназначенные для отбора и приема на вакантную должность. В таком документе уже будут обобщены навыки, знания и установки, которые необходимы работнику для выполнения своей работы. Также, на данном этапе очень важными считаются наличие записей, сделанных во время первого собеседования, в том числе отчеты или иная информация о должности, а также данные, в которых более подробно будут проанализированы потребности работника в обучении.
Обучение работников подразделяется на два варианта, а именно: вне рабочего места и внутри рабочего места. Для того чтобы наглядно определить как из вариантов будет лучше, составлен рис. 1
Рис. 1. Преимущества и недостатки обучения вне рабочего места
На рис.1 более наглядно представлены все преимущества и недостатки данного способа обучения. Далее будет представлен рис.2 на котором увидим более подробное описание преимуществ и недостатков обучения внутри рабочего места.
Рис. 2 Обучение персонала внутри рабочего места
Одной из причин основных проблем организации является то, что присутствует небольшое число людей, заинтересованных в работе, а также для которых существует необходимость в обучении и обучение большого количества работников внутри организации без отрыва от производства.
Если организовывать обучение, то не будут учитываться планы расширения производства, модернизации старого, а также закупка и установка нового оборудования, а для того, чтобы осуществить данные мероприятия привлекают большое количество новых сотрудников, которых необходимо обучать. А обучение вне производства вызовет простои деятельности предприятия. [3]
Для решения данной проблемы (обучения вне производства, которое приводит к простоям и потери прибыли) предлагаю создать внутри предприятия корпоративный учебный класс (далее УК).
Наличие собственного УК имеет некоторый ряд преимуществ:
- УК будет самостоятельно планировать обучение сотрудников;
- обучение персонала благодаря УК будет осуществляться без отрыва от основного производства;
- обучение в УК будет осуществляться с учетом деятельности предприятия, уклон будет делаться на практику (практическое обучение), а не на теорию;
- обучение в УК сотрудников будут проводить начальники отделов, высококвалифицированные работники, которые имеют опыт работы;
- обучать в собственном УК гораздо менее затратно, чем «на стороне»;
- УК сможет обеспечить теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий, а также сможет подготовить персонал по профессиям.
- Главной задачей УК будет являться: обеспечить организацию и руководство подготовкой рабочих, повысить квалификацию рабочих, руководящих работников и служащих, проводить производственную практику студентов высших учебных заведений, а также осуществлять руководство производственной практики.
УК также будет включен в состав отдела управления персоналом.
В системе обучения персонала после того, как внедрится программа по УК, появится такой элемент, как планирование (определение нужности в обучении персонала).
В процессе обучения персонала после того, как будет внедрен УК, произойдут следующие изменения:
- заявки от подразделений, на обучение работников будут поступать от подразделений в специальный отдел, занимающийся работой с персоналом, далее они будут анализироваться менеджером по подготовке персонала, после этого он будет определять, необходимо ли обучать сотрудника или нет, после того как примется решение, что сотруднику требуется обучение — заявка будет передаваться в УК;
- поиском дополнительных учебных заведений, необходимых для тех сотрудников, которые после окончания обучения, будут еще недостаточно подготовлены к трудовой деятельности, будет заниматься УК;
Подбор преподавателей будет осуществляться из числа, существующего на производстве персонала (начальники, высококвалифицированные работники) для рабочих, а для менеджеров и руководителей будут привлекаться сторонние высокопрофессиональные преподаватели, которые будут составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программу обучения.
Перейдем к вопросу удержания работника на рабочем месте. После проделанного анализа мы видим, что количество сотрудников недостаточно большое, и по сравнению с предыдущим годом — уменьшилось, следовательно, вопрос удержания сотрудника — является актуальным. Основными причинами для увольнения работников являются:
1) достаточно низкая заработная плата;
2) неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем);
3) положение работника на предприятии не стабильное;
4) отсутствуют перспективы карьерного роста. [1]
Для того чтобы сотрудник закрепился на рабочем месте предлагаю обращать внимание на экономический аспект.
Одним из основных способов закрепления сотрудника на рабочем месте будет материальное стимулирование, а именно денежные поощрения.
В первую очередь к денежным поощрениям рекомендую отнести заработную плату — компенсация трудового вклада работников в деятельность предприятия. Необходимо правильно оценивать работу сотрудника и выражать это с финансовой точки зрения, согласно выполненной сотрудником работе, в том числе и оплачивать переработки, не причиняя при этом никакого ущерба ни организации, ни самому работнику. [2]
Вторым вариантом рекомендуется добавить единовременные выплаты в виде премий, компенсаций, в качестве поощрения за проделанную работу. Рекомендуем для этого создать фонд материального поощрения, который будет образовываться за счет прибыли предприятия, и позволять, качественно изменять направленность материальных стимулов. Для создания ФМП (Фонда материальной помощи) важно решить следующие вопросы:
- Образование ФМП;
- Распределить ФМП по категориям работников;
- Распределить ФМП по направлениям использования;
- Определить размер и шкалу премирования сотрудников.
Размер ФМП, который будет создаваться на предприятии, зависит главным образом от результата работы. Данная зависимость является основой для создания действенной материальной заинтересованности сотрудников в улучшении эффективности производства.
Разрабатывать положения о премировании работников из ФМП нужно только после того, как будет распределено ФМП по категориям работников. Это позволит создать заинтересованность коллектива всех должностей достигать более высокие результаты работы по всем показателям. Рассмотрим вопрос, касающийся того, как расходовать ФМП. Предлагается расходование по следующим направлениям:
- Единовременно поощрять сотрудников, которые отличились при выполнении особо важных производственных заданий;
- Вознаграждать по итогам работы за год;
- Текущее премирование по результатам месяца.
В заключение хочется сделать вывод, что высококвалифицированные сотрудники очень ценятся, а значит и работодатель всегда будет нуждаться в удержании такого работника на предприятии, но при этом можно и самому работодателю подготовить отличного специалиста, внедрив в свою организацию некоторые новшества.
Литература:
- Маслов Е.В Управление персоналом предприятия, Учебное пособие — 2016 с.312
- Носкова, М. В. Теоретическая модель развития экономической категории «кадровый потенциал» / М. В. Носкова // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. — 2010. № 2 с.60–64
- Федорова, Н.В., Минченкова, О. Ю. Управление персоналом: Учебник. — М.: КноРус, 2016. 356с.
