В статье раскрыты сущность мотивационного потенциала сотрудников организации, приведены наиболее известные и распространенные методы как материальной, так и нематериальной мотивации. Рассмотрены пути совершенствования системы мотивации для эффективного управления работниками.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, мотивационный потенциал.
Мотивационный потенциал сотрудников организации является одной из самых острых проблем современного менеджмента. Персонал — главный ресурс компании, а значит, его мотивация является ключевой задачей. Важный момент в этом вопросе — это отдельный подход к каждому сотруднику, что позволяет выполнять работу наиболее результативно.
Под мотивационным потенциалом понимается уровень мотивации работника относительно той организации, в которой он работает. Мотивационный потенциал образуется на стыке трудового и личностного потенциалов и выражается в виде уровня готовности к эффективной работе [2, с. 356]. А также отражает степень интенсивности и качества трудовой деятельности персонала, необходимой для формирования его активного трудового поведения. Т. е. мотивационный потенциал — норма доступных ресурсов человека в отношении к своей работе.
Понимание мотивационного потенциала сотрудника дает возможность руководству повысить результативность труда путем полного использования скрытого потенциала, а также позволяет делать предположения о степени эффективности внедрения инновационных технологий производства или управления [5, с. 55].
Одним из ключевых моментов при исследовании мотивационного потенциала является необходимость учета его динамического и относительного характера. Речь идет о том, что с течением времени уровень мотивационного потенциала может измениться под влиянием внешних (политика организации в области управления персоналом, сложившиеся отношения, изменение корпоративной культуры, приход или увольнение значимых, ключевых сотрудников и т. п.) и внутренних (получение образования, определенная жизненная ситуация, изменение установок, убеждений, интересов работника и т. п.) факторов.
Любая мотивация сотрудников должна восприниматься как предоставление возможности их развития. Если работники понимают возможность внесения лепты в оптимизацию предприятия, они становятся мотивированными. Подобные методы стимулирования труда должны выражаться в регулярных конференциях для обсуждения возможных улучшений. Если сотрудники могут быть услышаны, мотивация персонала организации становится значительно успешнее и позволяет выбрать интересные идеи для улучшения и развития фирмы.
Для того чтобы увеличить внутреннюю мотивацию персонала, необходимо использовать активное информирование. Нужно постоянно интересоваться у групп, подразделений и отдельных работников достигнутыми решениями, эффектом от деятельности за тот или иной период [1, с. 38].
К каждому сотруднику, к каждому типу нужен свой определенный подход мотивации, для того чтобы раскрыть весь потенциал работника и направить его в нужное русло. Поэтому существует самые различные методы мотивации персонала. Ниже приведены наиболее известные и распространенные методы как материальной, так и нематериальной мотивации.
- Позитивный психологический климат в компании. Для большинства сотрудников этот фактор играет огромную роль, ведь доказано, что в благоприятной обстановке работать намного легче.
- Внутрикорпоративные тренинги. Позитивное и доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам, лояльность, готовность идти на уступки. Возможность карьерного роста в компании.
- Наличие карьерного плана для сотрудников. Наличие корпоративной культуры.
- Наличие яркого и известного бренда у компании. Работа в известной компании для многих является значимой графой в послужном списке, так как дает возможность хорошего трудоустройства в дальнейшем. Поэтому работа по усилению собственного бренда выгодна компании во всех отношениях.
- Дополнительные бонусы и премии по результатам работы: «тринадцатая» зарплата, доплата за выслугу лет и другие [3, с. 35].
Все мы разные и к каждому сотруднику должен быть свой подход, но тот подход, который в первую очередь не противоречит моральным устоям общества.
Для эффективной системы мотивации персонала предприятиям необходимо:
1) предоставление максимального количества реальной информации в процессе отбора.
2) контроль сотрудников по целям;
3) внимание к идеям и предложениям персонала;
4) поощрение и оценивание достижения сотрудников;
5) формирование организационной культуры [4, с. 38].
Таким образом, мотивирование персонала является одной из актуальных проблем менеджмента, так как приходится искать все новые и действительно важные методы мотивации, способные вызывать у конкретного работника интерес к участию в процессе работы организации.
Сущность мотивационного потенциала можно рассматривать как возможность и готовность персонала, а также самой фирмы сосредоточить усилия персонала (мастерства, знания, навыки, компетенцию) на те типы работы, которые гарантируют фирме перспективы развития и дают возможность реализовать ее существующие или прогнозируемые достоинства.
Грамотная система мотивации персонала позволяет достичь следующих результатов: формируется сплоченный коллектив, в котором у каждого появляется желание эффективно работать на результат; решается проблема текучести кадров; происходит согласование целей деятельности конкретного служащего с целями работы подразделения и всей компании в целом; повышается производительность труда и, следовательно, увеличивается доход компании.
Литература:
- Абрамова В. В., Пацук О. В. Мотивационная составляющая системы управления персоналом // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. — 2016. — № 5. — С. 37–41.
- Волковицкая Г. А. Мотивационный потенциал личности: опыт социологического анализа // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. — 2015. — Т. 2. — № 2. — С. 355–363.
- Воронова А. Выбор методов мотивации персонала в зависимости от мотивационного типа персонала // Сборник научных трудов студентов института управления и сервиса ТГУ имени Г. Р. Державина. — 2015. — С. 34–37.
- Кромов С. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. — 2015. — № 3. — С. 151– 15.
- Лобанова Т. Н. Активизация трудового поведения граждан за счет реализации мотивационного потенциала // Актуальные проблемы экономики и права. — 2015. — № 1 (33). — С. 54 — 60.
