Вопросы мотивации трудовой деятельности обретают широкую актуальность и важность в нынешнем мире. Мотивация труда напрямую связывается с нуждами каждого человека и считается основным условием, обеспечивающим вовлечение человека в трудовую деятельность, а также одним из первостепенных методов решения общественных проблем.

Мотивированность сотрудников — это насколько персонал готов вкладывать свои профессиональные и личностные компетенции в свою работу, насколько пытаются делать ее эффективнее. Мотивация сотрудников не является обязанностью работодателя. Однако формирование системы материальных и нематериальных методов стимулирования, побуждающих к эффективному выполнению должностных обязанностей в его интересах.

Для современной науки характерно широкое разнообразие трактовок исследовательского фокуса мотивационного аудита. В частности, Кабацкова Л. А. отмечает, что мотивационный аудит включает в себя анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью; оценку соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации; проведение сравнительных исследований, определение эффективности системы вознаграждений [1, с. 27]. В то же время, например, Крестьянинова Ю. С. рассматривает мотивационный аудит как способ исследования эффективности мотивационных процедур части их соответствия мотивационным ожиданиям и предпочтениям персонала [2, с. 147].

То, насколько сотрудники компании готовы раскрывать и вкладывать свои профессиональные и личностные компетенции в свой труд, насколько они стремятся повысить его эффективность, зависит от степени их мотивированности. Повышение мотивации сотрудников не является обязанностью работодателя. Однако формирование системы материальных и нематериальных стимулов, побуждающих к эффективному выполнению должностных обязанностей в его интересах. И от того, насколько правильно выбраны и применяются эти методы, зависит увлеченность сотрудников, производительность труда и, главное, достижение стратегических целей компании.

Низкая отдача работника бывает вызвана следующими причинами: чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя; отсутствие психологической и организационной поддержки; недостаток необходимой информации; недостаток внимания руководителя к запросам подчинённого; незнание работником результатов своего труда; неэффективное решение руководителем служебных проблем работника; некорректность оценки работника руководителем.

В России из различных средств аудита мотивации труда применяют только ее отдельные элементы — это обстоятельство подчеркивает необходимость создания целостной системы мотивации труда персонала, ориентированной на развитие трудового потенциала работников и результативность деятельности предприятия в целом. Типичными проблемами в современных организациях является то, что они недостаточно профессионально подбирают и оценивают персонал, строят несовершенную систему управления персоналом, недостатками которой являются: высокая текучесть кадров, низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду, безынициативность сотрудников, неудовлетворительный морально — психологический климат.

Все дело в том, что система мотивации персонала, внедренная на предприятии однажды, не должна оставаться статичной. Она должна корректироваться и совершенствоваться с учетом этапа развития компании, ее финансовых возможностей и источников, корпоративной культуры, специфики производственной деятельности, качества кадрового состава. Поэтому перед тем, как существующая система мотивации будет скорректирована и актуализирована, необходимо собрать и проанализировать информацию действующей системы, провести аудит мотивации персонала.

Аудит мотивации персонала — управленческий инструмент, позволяющий оценить эффективность действующей системы мотивации и предложить решения по ее улучшению при оптимальных затратах [3, с. 43].

Главным же отличием аудита мотивации персонала от проверок инспектирующими органами является различие в задачах, направленных не на обнаружение нарушений и наказание за них, а анализ и повышение уровня соответствия фактического положения дел к желаемому.

Для проведения аудиторской проверки могут пригласить на предприятие специалистов консалтинговых компаний, специализирующихся на подобных видах деятельности. Должны быть подвергнуты как финансовая, так и управленческая составляющая системы мотивации.

Аудит системы мотивации персонала компании поможет:

1) оценить эффективность действующей системы стимулирования сотрудников;

2) понять насколько действующая система соответствует стратегическим целям компании;

3) оценить, в какой степени компания используются возможности нематериальной мотивации;

4) определить те факторы, которые смогут в большей степени повлиять на повышение мотивационного потенциала работников;

5) выработать рекомендации по корректировке действующей или разработке новой системы мотивации.

Предложенные инновационные подходы к совершенствованию системы стимулирования могут не только повысить уровень благосостояния работников, но и обеспечить мотивирующую функцию, побуждающую сотрудников к профессиональному развитию.

При проведении аудита мотивации используются такие методы, как анкетирование, тестирование, интервьюирование, наблюдение за деятельностью руководителей, анализ документации, статистики, описание процессов и процедур. При анализе документов может помочь карточка анализа документов, позволяющая оценить наличие кадровых документов.

Аудитору стоит обращать внимание на такие вопросы как: Стараются ли работники получить вещи с символикой компании?; Как люди распоряжаются полученными грамотами?; Довольны ли сотрудники руководителем?; Сколько сотрудников ходит на корпоративные мероприятия и курсы? Качественно ли разработана система обучения и повышения квалификации персонала? И т. д. Ответы на поставленные вопросы аудитор получает как в процессе анализа объективных критериев, так и субъективных, которыми являются результаты опроса персонала. По результатам аудиторской проверки дается оценка соответствия тарифной системы социальным критериям, кадровой политике и стратегическим целям организации, формулируются рекомендации по совершенствованию механизма ее функционирования [4, с. 38].

Таким образом, делая вывод по проведенному исследованию, отметим, что система мотивации является важным звеном в управлении персоналом современной организации. Для того чтобы правильно мотивировать сотрудников, необходимо выявление их специфической сетки мотивов, обнаружить которые можно с применением современной системы моделей и методов мотивации. Для этого следует проводить аудит мотивации персонала при помощи управленческих инструментов, позволяющих оценить эффективность действующей системы мотивации с предложениями решений по ее улучшению при оптимальных затратах.

Литература:

1. Кабацкова Л. А. Методы количественной оценки трудовых ресурсов / Кабацкова Л. А. // Вектор экономики. — 2017. — № 8 (14). — С. 27.
2. Крестьянинова Ю. С. Аудит мотивации ключевых сотрудников предприятия / Крестьянинова Ю. С. // Аллея науки. — 2017. — Т. 1. — № 10. — С. 147–152.
3. Одегов, Ю., Карташов, С., Лабаджян, М. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник и практикум. В 2 частях. Ч. 2. / Ю. Одегов, С. Карташов, М. Лабаджян. — 2-е изд.. перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2016. — 284 с.
4. Саковская О. Н. Мотивация профессиональной деятельности: текст лекций / О. Н. Саковская; Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова. — Ярославль: ЯрГУ, 2014. — 88 с.