Формы и методы повышения мотивации к трудовой деятельности в организации



В данной статье опубликованы результаты исследования трудовой мотивации, проведенной в целях формирования и поддержания трудовой мотивации сотрудников организации — внебюджетного государственного фонда.

Ключевые слова: мотивация, мотив, потребность, мотивация трудовой деятельности

В статье «Мотивация как фактор успешности профессиональной деятельности» [19] мы показалирезультаты исследования трудовой мотивации, проведенного в целях формирования и поддержания трудовой мотивации сотрудников организации — внебюджетного государственного фонда. Для руководителя любого уровня очень важно знать точное содержание и структуру потребностей и мотивов конкретных работников и уметь управлять ими.

В связи с этим, в организации проведены исследования мотивации трудовой деятельности, уровня целей, притязаний и выявлены ведущие мотивы профессиональной деятельности двадцати специалистов. Для оценки мотивации трудовой деятельности сотрудников применены следующие методики и тесты:

‒ методика «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности С. С. Бубнова»;

‒ методика изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и Мартина;

‒ методика мотивации к успеху Т. Элерса;

‒ тест-опросник А.Реана «Мотивация успеха и мотивация боязни неудачи» (МУН);

‒ тест смысложизненные ориентации Д. А. Леонтьев (методика СЖО);

‒ оценка лояльности (шкала Терстоуна).

Количество испытуемых в составе 20 человек определено пропорционально возрастному признаку структуры работающих — 15 процентов в возрасте до 30-ти лет, 55 процентов от 30-ти до 50-ти лет, 30 процентов в возрасте от 50-ти лет и старше. Из общего количества работающих 30 процентов составляют мужчины, 70 процентов — женщины.

По результатам исследований сделаны выводы о недостаточной трудовой мотивации работников в организации, о том, что выявленные ценностные ориентиры не способствуют развитию трудовой мотивации работников: работники не лояльны к организации, большинство из них имеют мотивацию боязни неудачи при желании иметь высокую заработную плату с хорошим набором льгот и надбавок. Необходимо проведение работы с коллективом по повышению мотивации сотрудников.

Руководители служб (отделов) были ознакомлены с результатами первичного тестирования персонала организации — с акцентами на возраст и продолжительность работы в организации.

Следующее мероприятие — проведение лекционного занятия с целью ознакомления работников организации что такое мотивация с научной точки зрения, о теориях мотивации и их отличиях, о сущности мотивации трудовой деятельности. По результатам занятия проведено тестирование сотрудников. Первый тест основан на мотивационной теории Херцберга. По результатам теста выявлены какие факторы (мотивационные или гигиенические) преобладают у сотрудников.

Второй тест помог определить ведущие потребности сотрудников: достижение успеха в целом, стремление к власти, тенденция к групповому признанию и уважению. В методологическую основу второго теста легла теория мотивации Д. МакКлелланда.

Используя третий тест — Стимулирование интереса к работе — определили у сотрудников три из шести важных фактора усиления трудовой мотивации.

Следующие мероприятия с персоналом проведены в форме деловой игры: «Мотивация персонала» — на развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы сотрудников; упражнения «Мотивация» — с целью включить специалистов в совместную групповую деятельность; выявить мотивацию и готовность каждого из участников к продуктивной совместной работе; выявить и поддержать Я-концепцию участников, а также сделать ее достаточно понятной для других; предоставить участникам возможность сравнить уровень своей самооценки с оценкой своих способностей и возможностей окружающими.

Далее с руководителями служб организации обсудили подходы по распределению вознаграждения за результаты работы: по результатам отчетного периода — награждать работников благодарственными письмами и грамотами, вручать их на собраниях коллектива. Кроме того, предложено обсуждение производственных вопросов осуществлять с участием рядовых сотрудников, ответственных за определенные направления работы, проговаривать вместе с ними постановку целей и задач. Присутствие рядовых сотрудников при обсуждении постановки целей для решения задач важно, как средство достижения соглашения с руководством и обратной связи.

По результатам мероприятий проведено тестирование двадцати сотрудников с применением методик, использованных при первичном тестировании:

‒ методики «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности С. С. Бубнова»;

‒ методики изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и Мартина;

‒ методики мотивации к успеху Т. Элерса;

‒ тест-опросника А.Реана «Мотивация успеха и мотивация боязни неудачи» (МУН);

‒ теста смысложизненные ориентаций Д. А. Леонтьев (методика СЖО);

‒ оценки лояльности (шкала Терстоуна).

Анализ результатов повторного тестирования показал изменения, которые произошли с мотивацией трудовой деятельности сотрудников организации.

Анализируя результаты с применением методики «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личностиС.С.Бубнова» отмечено, что сотрудники указали большее количество показателей, в качестве приоритетных. Анализ результатов тестирования по методике «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности С. С. Бубнова» показан на рис. 1.

Рис. 1 Сравнительный анализ результатов тестирования по методике «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности С. С. Бубнова»

Из диаграммы на рис.1 видно, что по сравнению с первичным тестированием ценности сотрудников организации дополнились — Приятное времяпрепровождение и отдых, Высокое материальное благосостояние, Любовь, Высокий социальный статус и управление, Здоровье; Поиск и наслаждение прекрасным, Помощь и милосердие к другим людям, Признание, уважение людей и влияние на окружающих, тогда как по результатам первичного тестирования были указаны — Социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе и Общение.

Результаты анализа применения методики изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи иМартина показали изменения потребностей сотрудников. Изменение потребностей сотрудников представлено на рис 2.

Рис. 2. Изменение потребностей сотрудников.

Из графика на рис.2 видно, что такие потребности как Влиятельность и власть стали менее приоритетными, увеличилась потребность в Признании, в Самосовершенствовании.

Анализируя результаты по методике мотивации куспеху Т. Элерса отмечается изменение структуры уровня мотивации. Изменение структуры уровня мотивации сотрудников показано на рис. 3.

Рис. 3. Изменение структуры уровня мотивации сотрудников

В диаграмме на рис. 3 показано, что до 20 процентов увеличилось количество работников со слишком высоким уровнем мотивации; на 35 процентов уменьшилось количество работников, имеющих средний уровень мотивации, 40 процентов работников имеют умеренно высокий уровень мотивации при вторичном тестировании.

Анализ результатов по тест-опроснику А.Реана «Мотивация успеха имотивация боязни неудачи» показал, что количество сотрудников, имеющих мотивацию успеха, увеличилось на 10 процентов и составило 50 процентов от числа испытуемых.

Анализ результатов оценки лояльности сотрудников по шкале Терстоуна показал, что у сотрудников изменилось отношение к организации в лучшую сторону. Изменение отношения сотрудников к организации показано на рис.4.

Рис. 4. Изменение отношения сотрудников к организации

Из диаграммы на рис.4 видно, что 5 процентов испытуемых проявили высокую лояльность к организации (в предыдущем тестировании отсутствовали), увеличилось количество работников до 90 процентов со средней лояльностью (35 процентов в предыдущем тестировании), уменьшилось до 5 процентов число работников с низкой лояльностью к организации..

Анализ результатов по методике тестирования по смысложизненным ориентациямД.А.Леонтьева:

‒ по возрастной категории работников до 30 лет показатель осмысленности жизни с высоким уровнем увеличился до 33 процентов, показатель процесса жизни с высоким уровнем увеличился до 66 процентов, Локус контроля — жизнь с высоким уровнем увеличился до 66 процентов;

‒ по возрастной категории работников от 30 до 50 лет — Локус контроля — жизнь с высоким уровнем увеличился до 10 процентов;

‒ по возрастной категории работников от 50 лет и старше — показатели осмысленности жизни и процесса жизни с высоким уровнем увеличились до 28 процентов, Локус контроля — жизнь с высоким уровнем увеличился до 57 процентов.

Таким образом, результаты второго тестирования показали эффективность проведенных мероприятий с сотрудниками организации — мотивация труда повысилась.

Разработанные и предложенные мероприятия по стимулирования труда представляют ценность для данной организации, так как способствуют повышению мотивации труда ее сотрудников. Мотивация труда включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами. Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций показало их эффективность. Использование различных форм и методов повышения мотивации труда позволит сформировать руководству организации действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что в свою очередь будет способствовать развитию организации. Мероприятия по повышению мотивации труда необходимо проводить в трудовых коллективах системно с определенной периодичностью.

Литература:

1. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. — М.: Проспект, 2005. —444 с.
2. Ващенко А. Н. Мотивация и вознаграждение труда в современном воспроизводственном процессе. — М.: Маркетинг, 2005. — 314 с.
3. Вилюнас В. К. Психология развития мотивации: современные и классические исследования, научные данные и жизненные примеры. — СПб.: Речь, 2006. — 457 с.
4. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: Пути повышения эффективности. — М.: МАКС Пресс, 2003. -104 с.
5. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Инфра-М, 2008. 464 с. а
6. Клегг Б. Как мотивировать людей. — СПб.: Нева: Экономикс, 2003. — 222 с.
7. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы. — Москва: Альфа-Пресс, 2005. — 216 с.
8. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2001. — 478 с.
9. Нирмайер Р. Зайфферт М. Мотивация. 2-е изд.— М.: Омега-Л, 2008. — 122 с.
10. Петренко В. Ф. Основы психосемантики. — 2-е изд., доп. — СПб.: Питер, 2005. —479 с.
11. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399 с.
12. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — Т. 1–2. М.: Педагогика, 1986.-406+301 с.
13. Карандашев В. Н. Методика преподавания психологии: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2009. — 249 с.
14. Ляудис В. Я. Методика преподавания психологии. — СПб.: Питер, 2008. — 192 с.
15. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. — М.: Проспект, 2005. —444 с.
16. Бодров В. А., Сыркин Л. Д. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора // Психологический журнал.-2003.-№ 1.-С. 73–81.
17. Бочкарев А. А. Трудовая мотивация как проблема социальной философии: Автореф. дис. канд. философ, наук. М., 2004.
18. Ващенко А. Н. Мотивация и вознаграждение труда в современном воспроизводственном процессе. — М.: Маркетинг, 2005. — 314 с.
19. Овсянникова И.С. Молодой ученый -2017-№10- с.374-377