В статье рассматриваются основные виды вторичного профессионального образования, которые реализуются в рамках муниципальной службы.
Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, муниципальная служба, муниципальный служащий
В процессе осуществления профессиональной деятельности большая часть наёмных работников нашей страны развивается не только в профессиональном, но и в личностном планах, что предполагает:
− приобретение новых знаний;
− развитие и совершенствование профессиональных умений и навыков;
− использование полученных и рационализированных, не применяемых в карьере до сих пор знаний, умений и навыков;
− расширение масштаба профессиональной квалификации и подготовки;
− улучшение выполняемых работ и оказываемых услуг в качественном и количественном аспектах;
− адаптация к периодически меняющимся условиям, в которых осуществляется данная деятельность [6, c. 45].
Именно поэтому переподготовка, стажировки и повышение квалификации сотрудников реализуются в системе муниципальной службы как виды вторичного обучения кадров, первичная подготовка которых осуществлялась в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Профессиональная переподготовка является одним из видов вторичного обучения муниципальных служащих. Как правило, она направлена на получение кадрами дополнительных теоретических знаний, практических навыков и умений, которые им необходимы для успешного выполнения новых видов профессиональных задач. Иными словами, такая переподготовка организуется в связи с возникновением данной потребности у определённой организации, и её основной целью выступает развитие сотрудников, которые уже получили и освоили профессию, и получение работниками дополнительной квалификации, позволяющей им более продуктивно выполнять свой функционал. Профессиональная переподготовка реализуется на основе специально разработанных программах и длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы или от 6 месяцев до 1 года без отрыва от рабочего процесса. Итогом профессиональной переподготовки чаще всего является защита дипломной работы.
Повышение квалификации муниципальных служащих представляет собой процесс приобретения ими новых теоретических и практических знаний, умений и навыков, связанных с необходимостью освоения ими современных методов решения актуальных профессиональных задач. Т. е. это дальнейшее обучение работника этой же профессии в целях улучшения важных для его деятельности знаний, умений и навыков и удовлетворения его нужд как специалиста в получении и усвоении информации о последних достижениях в соответствующей области. Повышение квалификации может состоять из краткосрочного тематического обучения по определённому профилю профессиональной деятельности с защитой реферата, так и из обучения, которое предполагает углублённое изучение проблем по данному профилю профессиональной деятельности с защитой выпускной работы. Срок обучения может составлять от 2 до 6 недель с отрывом от работы составляет и от 6 недель до 6 месяцев без отрыва от работы. Такое обучение зачастую осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.
Стажировка — это отдельный вид дополнительного профессионального образования или один из разделов учебного плана при подготовке и переподготовке специалистов, во время прохождения которых муниципальными служащими изучается передовой опыт работников данной сферы, приобретаются навыки (личностные, профессиональные и организаторские) по занимаемой или более высокой должности.
Выступая одной из частей целого механизма — образовательной системы Российской Федерации, — система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих включает в себя определённые важные структурные элементы, такие как:
− государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;
− профессиональные образовательные планы и программы (как основные, так и дополнительные);
− государственные образовательные стандарты;
− органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих;
− подведомственные таким органам учреждения и предприятия [5, c. 61–80].
По мнению В. Б. Зотова, при реализации функционала системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих следующие принципы должны быть учтены и проработаны особо тщательно:
- обеспечение опережающего характера обучения;
- непрерывность обучения;
- целевая направленность обучения;
- научность;
- функционирование системы обучения в основном на базе выдвинутого государственного и муниципального заказа;
- целостность и идентичность научно-методического управления деятельностью всех системных элементов;
- обеспечение участия заказчиков на образовательные услуги в процессе управления процесса обучения, начиная от его построения и заканчивая формой аттестации [5, c. 98].
Основной целью, с которой проводится аттестация муниципальных служащих, является устранение комплекса проблем:
− во-первых, благодаря ей появляется возможность определить реальный на данный момент уровень профподготовки муниципальных служащих и их соответствие занимаемым должностям,
− во-вторых, она выступает дополнительным ресурсом, на основе которого реализуется дальнейшее повышение квалификации и увеличение уровня ответственности за исполнение муниципальными служащими должностных обязанностей,
− в-третьих, она позволяет развивать у муниципальных служащих инициативность и творческую активность, что ведёт к повышению уровня качества выполняемых работниками задач.
Приемлемая частота проведения аттестации — не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия ее проведения обязательно должны отражаться и фиксироваться в правовых актах муниципального образования. При этом стоит обратить внимание на то, что базовым документом, которое устанавливает и регламентирует проведение аттестации, служит положение об аттестации.
Аттестация предполагает поэтапное проведение. На подготовительном этапе должны утверждаться график проведения и состав аттестационной комиссии.
Следующий этап — непосредственное проведение. Аттестация должна проходить в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. После того, как аттестационная комиссия прослушивает сообщение аттестуемого о проделанной работе, задаёт ему возникшие в процессе вопросы, рассматривает представленные материалы, она должна оценить работника, используя следующую систему оценки:
− служащий соответствует занимаемой должности.
− служащий соответствует занимаемой должности, но только при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии. Необходима повторная аттестация через год;
− служащий не соответствует занимаемой должности.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются служащему сразу же после окончания голосования.
В настоящее время существуют определённые недостатки в процессе проведения аттестации муниципальных служащих, которые можно выявить. К ним относятся: нерегулярность проведения аттестации; оценка аттестуемых только по формальным критериям (образование, стаж работы и т. п.) и на основании служебной характеристики; низкий процент муниципальных служащих, которые направляются на переподготовку и повышение квалификации по результатам аттестации, а также которые зачисляются в резерв на выдвижение; нехватка прогрессивных и недостаточная проработанность уже имеющихся методических разработок в этой области.
Для устранения описанных недостатков следует изменить уже сформировавшееся отношение к аттестации и самому её процессу, что, в свою очередь, требует применения новых методов количественной и качественной оценки. К сожалению, сейчас чаще всего её рассматривают как не слишком важное формальное мероприятие и не уделяют ей должного внимания [5, c. 187].
Таким образом, кадровое обеспечение муниципальной службы представляет собой деятельность по комплектованию профессионально подготовленными работниками всех органов местного самоуправления. Такие работники должны быть способны действенно и легально осуществлять предполагаемые должностные обязанности, будет содействовать успешному выполнению актуальных задач и реализации ключевых функций определённых муниципальных органов. Данный процесс комплектования должен быть основан на применении различных механизмов и технологий правильного формирования и эффективного использования кадров. Было установлено, что основными компонентами кадрового обеспечения муниципального управления служат подбор, оценка и расстановка кадров; аттестация кадров; подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров; формирование резерва кадров и работа с ними.
Чтобы на муниципальной службе находились профессионально подготовленные и готовые как к личностному, так и к профессиональному развитию люди, необходимо применять действенные технологии формирования кадрового состава, к которым современные исследователи относят следующие: формирование кадрового резерва и работа с ним, подбор и оценка кадров, расстановка муниципальных служащих. Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация муниципальных служащих, от масштабов, содержания и эффективности которой во многом зависит прогресс в данной области.
Литература:
- Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // СПС «Консультант Плюс».
- Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СПС «Консультант Плюс».
- Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СПС «Консультант Плюс».
- Войтович В. Ю. Государственная и муниципальная служба — Ижевск: Изд-во «Удмуртский университет», изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2016. — 286 с.
- Зотов В. Б. Система муниципального управления. — Ростов н/Д.: Феникс, 2010. — 720 с.
- Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2015. — 372 с.
