Развитие муниципального образования в современных условиях вызывает необходимость решения кардинально новых задач. Сейчас происходит усложнение и расширение сферы деятельности муниципальных служащих. Поэтому необходим корпус профессиональных муниципальных служащих, который будет воплощать в жизнь главные приоритеты Европейской хартии местного самоуправления.
Ключевые слова: муниципальная служба, муниципальные служащие, профессиональная подготовка, Европейская хартия, высококвалифицированные кадры.
Местное самоуправление осуществляется на всей территории российского государства. В современный период развития общества оно является базой всего конституционного строя. Положения Основного закона закрепляют тезисы о том, что в стране признается и гарантируется местное самоуправление. Поэтому формирование основ местного самоуправления выступает одной из серьезных задач стратегического развития Российской Федерации. Законодатель неуклонно ищет новые и актуальные методы организации общественных отношений и идет к созданию эффективных форм взаимодействия населения с местными органами власти [1].
Статья 6 Европейской хартии местного самоуправления (далее — Хартия) определяет, что местные органы власти должны иметь возможность, не нарушая более общих законодательных положений, сами определять свои внутренние административные структуры, которые они намерены создать, с тем, чтобы те отвечали местным потребностям и обеспечивали эффективное управление. Кроме того, статус персонала органов местного самоуправления должен обеспечивать подбор высококвалифицированных кадров, основанный на принципах учета личных достоинств и компетентности; для этого необходимо обеспечить соответствующие условия профессиональной подготовки, оплаты труда и продвижения по службе [2].
Исходя из положений Хартии, муниципальная служба предполагает высокий уровень ответственности сотрудника за принимаемые им решения, а также выполняемые действия. Работник должен поддерживать серьезную дисциплину, а также соблюдать регламент аппаратной работы. Сотрудник муниципальных органов должен не только своими действиями воплощать в жизнь внешне заданную функцию власти, но и нести за нее личную ответственность, а, кроме того, быть беспристрастным в общественных отношениях [8, c. 79].
Государственная структура предполагает строгую иерархию, которая классифицируется по должностям. Это, как правило, руководители, специалисты, помощники и другие. Также структура предполагает наличие профессиональных групп — ведущие, старшие, младшие и прочие, которые обладают квалификацией по классным чинам от первого до третьего. Классный чин представляет собой предусмотренную законодательством России степень, квалификацию пригодности сотрудника к занимаемой должности, которая подтверждается опытом, знаниями и навыками. Исходя из срока службы и квалификационного экзамена, возможно присвоение более высокого классного чина [4].
Стоит отметить, что при выборе профессии значительным аргументом выступает оплата труда. В муниципальных организациях она включает три составляющие: оклад, надбавки и премии. Данные выплаты начисляются из фонда оплаты труда органа власти. Базовым принципом стимулирования профессиональной служебной деятельности работника — взаимосвязь размера выплат, которые составляют его денежное содержание, и занимаемой должности. Соответственно, выше должностная позиция — выше возможный общий размер денежного содержания. Кроме прочего, оклад работника муниципальных структур складывается из должностного оклада и оклада за классный чин, который ему присваивается. При этом размер должностного оклада зависит от должностной позиции, а оклад за классный чин предполагает определённый уровень профессиональной и личностной компетентности [6, c. 73].
Опыт, знания и навыки служащего должны дополняться профессиональной компетентностью, чтобы стать успешным сотрудником. [8, c. 242] Данное понятие включает в себя знания и опыт сотрудника, осведомленность и способность работника эффективно выполнять поставленные перед ним планы и задачи. В настоящее время применяется достаточное количество методик по выявлению и классификации профессиональных компетенций муниципальных работников.
В целом, несмотря на некоторые ограничения, с которыми соприкасается служащий, рассматриваемая профессия обладает рядом преимуществ, которые являются привлекательными для молодых специалистов. Потому что сотрудник с первых дней может принимать непосредственное участие в разработке муниципальных документов, готовить нормативные правовые акты. Как правило, карьера на службе развивается быстрыми темпами. Потому что квалифицированный специалист с четкой целью способен достичь требуемых результатов в относительно небольшие сроки. Так, за пять лет работы работник стать руководителем структурного подразделения.
За последние годы престиж работы в муниципальных структурах власти увеличился. Полномочия и обязанности служащих являются довольно стабильными в отличие от коммерческих организаций. Корректировка обязанностей происходит только с изменениями в законодательстве, а это способствует построению планов на некую перспективу. Нацеленность работника на развитие карьеры в муниципальной структуре носит взаимно обоюдный положительный характер. Преимущество для организации — уменьшение текучести кадров, а также повышение эффективности работника, отбор перспективных сотрудников и так далее.
Таким образом, профессия служащего, как и любая другая, обладает плюсами и минусами. Сложности, которые связаны с трудоустройством, высокий уровень ответственности и профессиональных знаний не отталкивают молодых людей от становления на путь развития карьеры в рассматриваемой сфере [5, c. 35].
Для совершенствования подготовки, переподготовки и улучшения квалификации служащих, а также для образования полноценного кадрового состава важно иметь высочайший уровень профессиональной подготовки и знаний. Соответствующая подготовка позволяет узнать новое, приобрести умения, навыки. Новые требования к современному служащему предполагают необходимость ориентирования образования на такие потребности. При этом должны учитываться интересы служащих, результаты предыдущего обучения, вводиться новые методики преподавания и технологии, прежде всего, дистанционное обучение и интернет-образование.
Важно совершенствовать подготовку служащих, которые недавно или впервые поступили на службу. Причина в частой сменяемости муниципальных и государственных служащих в связи с аттестацией и по иным причинам. Встречаются случаи поступления на службу работников, которые не обладают необходимым опытом, другими характеристиками, являются недобросовестными.
Таким образом, главная причина успеха местного самоуправления — уровень профессиональных знаний, навыков и умений работников. Знания выступают основой профессионализма и компетентности всех кадров, а также совершенствования социальной и экономической структуры всего общества. Создание необходимых ресурсов зависит от таких аспектов, как воспроизводство населения, здоровья, а также уровня образования. Развитие профессиональной компетенции требует непрерывного обновления и реализации целого комплекса профессиональных знаний из практики. Поэтому необходима разработка профессионально квалификационной модели и критериев оценки работников муниципальных органов.
Литература:
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) / Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 04.07.2020.
- Европейская хартия местного самоуправления (совершено в Страсбурге 15.10.1985) / «Собрание законодательства РФ», 07.09.1998, № 36, ст. 4466.
- Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» / «Собрание законодательства РФ», 06.10.2003, № 40, ст. 3822.
- Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, № 31, ст. 3215.
- Бабенко Н. Н., Филиппова В. В., Грищук В. А. Внешний облик государственного и муниципального служащего / Н. Н. Бабенко // Молодежь и будущее: управление экономикой и социумом.: сб. статей. 2019. С. 35–40.
- Бабичев И. В. Нормы-принципы Европейской хартии местного самоуправления как составная часть правовой доктрины российской модели местного самоуправления // Конституционное и муниципальное право. 2018. № 6. С. 67–74.
- Киселев Ю. А. Компетентность государственного и муниципального служащего как условие эффективности деятельности государственного учреждения / Ю. А. Киселев // Трансформация государственного и муниципального управления в парадигме цифровизации: сб. трудов. 2020. С. 236–242.
- Лукина О. В., Шопен М. И. Проблемы мотивации персонала государственных и муниципальных учреждений / О. В. Лукина // Стратегии развития предпринимательства в современных условиях: сб. трудов. 2020. С. 77–80.
