Основным фактором обеспечения экономического роста любой системы является повышение уровня образования и профессиональной подготовки населения.
Сегодня доказано, что существует прямая зависимость между инвестициями в образование и ростом валового внутреннего продукта. Если до недавнего времени человечество рассматривало вложения в образование как неизбежные издержки, то на сегодня парадигма мышления на этот счет кардинальным образом изменилась. Все большее число компаний рассматривают затраты на подготовку и переподготовку кадров как активы, способные обеспечить ей в перспективе выживаемость и конкурентоспособность на рынке.
Рыночный механизм обуславливает потребность деятельных изменений в сложившихся производственных отношениях. Это заставляет людей непрерывно улучшать профессиональную подготовку. Среди высокоразвитых стран мира численность взрослых обучающихся, занимающихся профессиональной переподготовкой, намного превышает количество студентов вузов и колледжей. Динамичное развитие экономики наблюдается в тех странах, в которых экономически активное население вовлечено в макропроцесс непрерывного обучения, а государством проводятся меры его стимулирования [1].
Если Россия хочет обеспечить свою целостность и устойчивость, то необходимо создание организационно-рыночного механизма системы непрерывного обучения взрослого населения страны, т. е. методы непрерывного улучшения профессиональных знаний менеджерами и специалистами всех ветвей, и иерархией власти.
Цели повышения квалификации, подготовки специалистов к новым классам профессиональной деятельности должны стать неотъемлемой частью деловой карьеры служащих и проводиться на время всей трудовой жизни работника в различных ее формах.
Город Грозный по числу учебных заведений и профессионализму преподавательского состава, несмотря на имевшие место на его территории военные действия занимает далеко не последнее место в России. В г. Грозном воссоздан образовательный и научный потенциал, который благополучно используется в интересах города. К примеру, количество студентов и слушателей, проходящих подготовку и переподготовку в учебных заведениях Грозного в 2012 г. превысило 35 тыс. человек.
По приказу Главы Чеченской Республики Р. А. Кадырова проводится программа правительственных стипендий для студентов чеченских вузов для их обучения в Германии и Великобритании. Каждый год, около 100 студентов из Чеченской Республики направляются для обучения по различным специальностям (информатика; математика; естественные науки: физика, химия, биология, экология, география; аграрные и инженерные науки; медицина; экономика и управление; туризм; немецкий и английский языки) в ведущие вузы Западной Европы.
Вместе с тем, исследования, которые проводились учеными Чеченской Республики показывают, что достигнутые результаты значительно отстают от необходимых потребностей. В связи с потребностью регенерация производственной инфраструктуры города продолжает сохраняться апория дефицита подготовленных к условиям механизма рынка управленческих и финансовых кадров, как на предприятиях реального сектора экономики, так и бюджетных предприятиях города.
Глобальный рыночный кризис показал, что на уровне муниципальных образований (МО) отсутствует достаточное число квалифицированных руководителей и специалистов, способных противостоять рыночной стихии.
Поэтому в России, наряду с реформированием экономического механизма возникла необходимость интенсификации работы по подъему уровня квалификации и деловой компетентности работников. С переходом к рыночной экономике возникли новые профессии, в таких областях, как менеджмент, информационные технологии, маркетинг, логистика, инновационная деятельность. Сложившийся механизм повышения квалификации перестала отвечать распоряжениям времени и стала нуждаться в реформировании для разрешения новых задач.
В нынешних обстановках решить проблему создания метода подготовки и переподготовки управленческих и финансовых кадров для работы в условиях рыночной экономики можно на основе концентрации усилий как городских и муниципальных органов управления, так и образовательных и научных учреждений, расположенных на территории города. Одной из основных задач работников муниципального управления является обеспечение управления муниципальным хозяйством [1].
В качестве главного фактора эффективности муниципального управления выступает показатель уровня квалификации кадров, способный обеспечить понимание работниками, возложенных на них функций и задач. Важным звеном кадровой службы муниципального образования являются муниципальные служащие, от деятельности которых зависит работа всей системы.
Переход страны к рыночной экономике обусловил необходимость осуществления процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации также и муниципальных служащих.
По основе установленной классификации кадры управления делятся на три группы в зависимости от их участия в подготовке, принятии и реализации управленческих решений, а именно:
1. Руководители;
2. Специалисты;
3. Вспомогательный персонал.
Определенный профессиональный состав муниципальных служащих устанавливается согласно штатного расписания, с учетом занимаемой должности муниципального менеджера и возложенных на него функций.
Наиболее из главных проблем в деятельности местного самоуправления (МСУ) является то обстоятельство, что на территории Чеченской Республики по сегодня завершен процесс институциональных преобразований.
Поэтому, в условиях восстановления разрушенного военными действиями экономического потенциала города порой имеет место использование методов административно-командной системы.
При возникновении кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности проводит многоплановую работу, в основе которой:
- селекция самых лучших работников и их включение;
- в штат резерва;
- ежегодная аттестация муниципальных служащих и их оценка;
- детальное штудирование профессиональных и личностных качеств работников, включенных в резерв, а также организация процесса повышения их квалификации;
- проведение процедуры выдвижения кандидатов из числа резерва на руководящие должности.
Краткое обобщение ряда современных практик повышения квалификации муниципальных служащих, реализуемых в муниципалитетах России, представляющих, на мой взгляд, практический интерес.
Системный подход:
- долгосрочное, эволюционное развитие программно-целевыми методами — утверждение долгосрочных целевых программ профессионального развития муниципальных служащих;
- региональные целевые программы развития муниципальной службы;
- разработка в муниципальном образовании отлаженной системы проведения регулярных семинаров, конференций или встреч сотрудников администрации, курирующих то или иное направление деятельности, с непосредственно работающими в этом направлении людьми.
Доступная информационно-методическая база данных:
- формирование информационно-методической базы данных, содержащей информацию о важнейших вопросах деятельности муниципального служащего (информация должна излагаться компактно, написана не сухим формалистским, а понятным языком с минимумом профессионализмов); к базе должен быть постоянный открытый электронный доступ всех подразделений и сотрудников.
База данных должна включать:
1) разработку методических рекомендаций по юридико-техническому оформлению проектов муниципальных правовых актов местной администрации;
2) разработку основ этики и служебного поведения муниципальных служащих;
3) обобщение аналитических материалов, содержащихся в Сводных докладах по результатам мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления;
4) комментарии к важнейшим нормативно-правовых актам, принимаемым в МО, решениям представительного органа, ключевых федеральным и региональным законам.
Современные обучающие техники:
- дистанционная форма обучения. Использование технологий дистанционного обучения позволяет слушателям учиться в любое удобное время без отрыва от профессиональной деятельности, обеспечивает доступность учебных материалов, возможность онлайн консультаций с учеными, экспертами в сфере местного самоуправления, вносит в процесс обучения инновационную составляющую;
- передача на аутсорсинг профессиональным консалтинговым службам вопросов тренингов и повышения квалификации муниципальных служащих;
- самостоятельное изучение антикоррупционного законодательства; возможна впоследствии сдача экзамена;
- обучающие занятие должны включать компоненты реальной управленческой деятельности и ее имитации. Повышенная роль тренингов, практик, имитационных методов и приемов;
- участие не реже одного раза в месяц в обучающих семинарах, посвященных вопросам развития общественного и жилищного самоуправления — домовых комитетов, практикам участия населения в осуществлении МСУ, публичных слушаниях, правотворческих инициативах, сходах, обращениях в органы власти и др.;
- разработка индивидуального плана профессионального развития муниципального служащего: включает комплекс мероприятий по профессиональному развитию, контроль за сроками выполнения, результативностью, адаптированный под конкретного сотрудника с учетом его опыта работы, образования, анализа личностно-мотивационной сферы;
- создание тренинговых научных центров для повышения квалификации сотрудников;
- изучение личностно-мотивационной сферы сотрудника. В идеале на каждого сотрудника необходимо составить психологический портрет.
Современная компьютерная компетентность:
- непрерывное обучение новым информационным технологиям — современному программному обеспечению, различным поисковым, презентационным и редакторским программам;
- участие не реже одного раза в месяц в обучающих семинарах, посвященных вопросам современного программного обеспечения.
Институциональные решения:
- новые институциональные решения в сфере муниципальной кадровой политики;
- конкурсы на лучшего муниципального служащего как мотивационный механизм;
- организация конкурсов на включение в кадровый резерв.
Межмуниципальное сотрудничество:
- непрерывное изучение лучшего опыта других муниципальных образований;
- формирование электронной библиотеки лучших практик повышения квалификации муниципальных служащих;
- стажировки в других МО, экспертных и научных учреждениях по профилю деятельности. Примером может быть Всероссийский Совет местного самоуправления, систематично проводящий стажировки руководителей муниципалитетов в различных государствах — как системные просветительские проекты, так и узкопрофессиональные стажировки для специалистов [2].
Профессиональный резерв является главным причиной замещения вакантных должностей муниципальных служащих г. Грозного. Множественный штат муниципальных служащих определяется исходя из общего группа номенклатурных должностей муниципальной службы. Одновременно, на каждую руководящую должность в резерве всегда остаются один, либо два кандидата. Статус соревновательности нескольких претендентов на одно вакантное место позволяет отобрать наиболее профессионального кандидата.
По моему мнению, в составе муниципальных служащих было бы целесообразным создание Центра мониторинга профессионального образования. Такой Центр и предприятия работодатели могли бы заключать договоры о сотрудничестве.
Центр мониторинга профессионального образования мог бы вести статистический анализ трудоустройства выпускников и оценки его эффективности; давать рекомендации о качестве подготовки молодых специалистов.
Информация мониторинга профессионального образования позволила бы сделать выводы об эффективности трудоустройства, сложившемся спросе на тот или иной вид профессиональной деятельности, о прогнозных значениях требуемых специалистов на перспективу. В конечном результате это способствовало бы созданию на территории г. Грозного комплексной системы подготовки и переподготовки специалистов для необходимости городского управления.
Литература:
1. Идилов И. И., Идилов А. И. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления (на примере г. Грозный) // Сборник материалов «Практики городов по подготовке и переподготовке кадров для городского управления». — М., 2012. — с 49–52.
2. Шугрина Е. С. и др. Ответственность в системе государственной власти и местного самоуправления и противодействие коррупции / Под ред. Е. С. Шугриной. М.: Юрлитинформ, 2013. — 224 с
