Библиографическое описание:

Латипова А. Р., Шабанов Л. В. Гендерные особенности стилей поведения в условиях социально-трудовых конфликтов // Молодой ученый. — 2015. — №6. — С. 765-767.

В данной статье рассмотрены проблемы равенства полов в современных социально-трудовых отношениях, большое внимание уделено проблеме гендерных стереотипов. Особенности гендерного фактора в трудовых отношениях, по мнению авторов, связаны с тем, что женщины и мужчины не просто различны в моделях конфликтных проявлений, но и не могут выйти из стереотипных суждений о поло-ролевой коммуникации в условиях трудового конфликта.

 

Социально-трудовой конфликт — это особый вид социального конфликта, который проявляется через противоборство индивидов или групп по поводу отношений и/ или условий их обеспечения в формате организационного, делового или трудового взаимодействия. Как правило, это характеризует стадию максимального развития противоречий между субъектами трудовой деятельности в трудовой или связанных с трудовой деятельностью областях, что представляется — силовым динамическим воздействием [2, с. 282]. Трудовые конфликты могут быть инициированы как работодателем, так и работником.

До сих пор достаточного сложно ответить на вопрос, где завершается конфликт обычный и начинается конфликт трудовой, поэтому изучение природы трудового конфликта требует от конфликтолога-практика комплексного подхода — привлечения экспертного и общественного мнений, изучения причин действий участников трудовых отношений, мотивов поведения сторон, ценностей и интересов конкретных индивидов и т. п.

В современных социально-трудовых отношениях идея равенства полов давно уже никем не оспаривается (по крайней мере, в России), но, параллельно или даже: вопреки сложившейся ситуации, социальные науки уделяют все больше внимания проблеме гендера (оценкам социальности половой идентичности). [5, c. 45]. Данный термин начинает отражать не столько «социальный пол», сколько оценочные отношения к тем или иным занятиям (профессиям, образу жизни, оценкам качества) выраженным в поло-ролевой контексте, где трудовая занятость коррелирует с местом в социальной иерархии человека, его предпочтениями, политическими взглядами и даже покупательной способностью. Говоря иначе, многие гендерные стереотипы, такие, как «мужчины никогда не плачут», «женщина должна уметь готовить» и т. п. давно превратились в исторически-обусловленные клише; — ярлыки, которые навязывались нам в ходе определенных периодов нашей жизни. Часто мы слышим, что женщины и мужчины совершенно разные существа. Что мы с разных планет, что наше сознание устроено совершенно по-разному, даже что анатомически мы устроены по-разному. Но можно заметить, что это никак не влияет на наше существование рядом, не мешает нам работать бок о бок друг с другом. Мы работаем на одних и тех же рабочих местах, и критерии при повышении заработной платы, при продвижении по службе для каждого одинаковые.

Проблемой гендерного фактора в трудовых отношениях является то, что женщины и мужчины различны в моделях проявления себя в конфликте. Слабый пол более эмоционален, их потенциальная конфликтность проявляется во всех уровнях жизни, даже неустроенность личной жизни женщины может существенно влиять и на межличностные отношения в коллективе, и на саму работу. Часто это приводит к выплеску своих внутренних проблем в коллектив, результат же сказывается на производительности и качестве труда, на взаимоотношениях сотрудников и на психологическом климате в коллективе. Некоторые женщины, испытывая подавленность, стремясь понять возможные причины своего состояния, «тщательно обдумывая», приходят к навязчивому фокусированию на проблеме, что увеличивает уязвимость женщины по отношению к стресс-факторам окружающей среды. Мужчины, наоборот, пытаются отгородиться от депрессивных эмоций, концентрируясь на чем-то другом, например, переключаясь на активную работу, компенсируя негативные факторы новым интересным проектом. Мужчин в большей мере волнует самоутверждение, способность отстаивать свои права, что сегодня уже можно считать одной из копинг-стратегий современного карьеростроительства [4, c. 207–208]. Именно здесь проявляются такие черты, как агрессивность, конкуренция, доминирование. Однако, что делать, если оппонентом оказывается женщина (?), в условиях равенства полов, она воспринимается, как не способная конкурировать в полной мере.

Атрибутивность: «женщины проявляют больше терпимости и стремления к компромиссному примирению интересов» и, соответственно, «мужчины и женщины по-разному разрешают конфликтные ситуации», как правило, работает в пользу женщины, особенно в условиях конфликтов, возникающих в трудовом коллективе. Получается, что нивелируя гендерные различия, общество не избавилось от гендерных стереотипов?

Гендерные различия, предположительно, должны проявляться в модели поведения конфликтующих сторон в ситуациях около конфликтного взаимодействия. Женщины склонны к конфликтам, и их основной моделью проявления в конфликтах является компромисс на основе уступок оппонента, а у мужчин — более выражено поведенческая агрессивность на основе конкурентного взаимодействия.

Чтобы проверить это предположение, было приведено тестирование по методике Томаса-Килмена с целью определения стиля поведения, личностной предрасположенности к конфликтному поведению и оценки уровня конфликтности личности для выявления моделей поведения в конфликтных ситуациях у мужчин и женщин.

По мнению разработчика методики, К. Томаса, важным определяющим поведение человека в конфликте, является соотношение интересов конфликтующих сторон. Для описания поведения в конфликте, он предложил двухмерную модель регулирования конфликта, основополагающими измерениями которой являются: кооперация — направленность на интересы другого человека, вовлеченного в конфликт, и напористость — направленность на собственные интересы. Соответственно этим двум измерениям выделятся пять основных способов (стилей) поведения в конфликтной ситуации: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. В тесте каждый способ поведения в конфликте описывается с помощью 12 суждений. В различных сочетаниях они представлены в 30 парах, в каждой из которых обследуемому предлагается выбрать только одно суждение, которое в наибольшей степени соответствует его поведению в конфликтной ситуации. Подсчитывается количество ответов, соответствующих каждому способу поведения, и, в зависимости от набранных баллов, делается вывод о преобладании того или иного стиля поведения в конфликте и степени его представленности. [1, c. 64–67].

В исследовании приняло участие 34 человека: 18 девушек и 16 юношей в возрасте 18–20 лет.

Анализ результатов исследования показал, что уровень конфликтности у девушек выше, чем у юношей на 0,75 ед. Для юношей (7) и для девушек (7,59) преобладающей моделью поведения является компромисс, самые низкие показатели по противоборству: 4,83; 4,84. Избегание преобладает больше у юношей (6,94), чем у девушек (5,79), сотрудничество у юношей (6,4) и у девушек (6,1) имеет примерно равные показатели. Уступчивость девушек (5,11) немного меньше, чем у юношей (5,6).

При обсуждении результатов в фокус-группе, участникам опроса задавался вопрос, почему вы так ответили, объясните свою позицию? И чаще всего, когда речь заходила о социально-трудовом конфликте в формате мужчина — женщина, ответ мужчин звучал примерно так: «это женщина и я не могу конфликтовать с ней, как с равным соперником»; ответ женской части аудитории, так же отражал стереотипы: «если он настоящий мужчина, то должен уступить женщине» или «он мужчина и он должен понимать…». Можно сделать вывод, что стили поведения, не имеют привязки к конкретным половым признакам, однако, они формируются определенными гендерными моделями, создавая личностную предрасположенность к стратегиям в конфликте, которые отражаются на динамических изменениях уровня конфликтности личности.

 

Литература:

 

1.                  Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Издательство «Питер», 2000–464 с.

2.                  Емельяненко, Л. М. Конфликтология. Учебное пособие. — К.: КНЕУ, 2004. — 450 с.

3.                  Фомина, Т. А. Мужчина и женщина в сфере бизнеса // Социологические исследования. — 2000. — № 3/4.

4.                  Шабанов Л. В., Антонова Л. В. Трудовой конфликт, как фактор социально-политической трансформации// Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. Тамбов. — 2015. — № 2. — С. 207–209.

5.                  Шевченко, Л. А. Гендерная психология. Учебное пособие. — Харьков: ООО «МИТ», 2004–100 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle