Функции конфликтов в организации и принципы их разрешения | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 23 ноября, печатный экземпляр отправим 27 ноября.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Социология

Опубликовано в Молодой учёный №22 (208) июнь 2018 г.

Дата публикации: 02.06.2018

Статья просмотрена: 759 раз

Библиографическое описание:

Куспиц В. А. Функции конфликтов в организации и принципы их разрешения // Молодой ученый. — 2018. — №22. — С. 281-283. — URL https://moluch.ru/archive/208/51016/ (дата обращения: 15.11.2019).



Ранее превалировало убеждение, что любой конфликт, происходящий, в организации требует скорейшего разрешения, во избежание негативного влияния на результаты работы организации. В то же время в последние десятилетия стала доминировать точка зрения о полезности и даже необходимости некоторых видов конфликтов в организации. Практикующие менеджеры и многие аналитики заметили, что бесконфликтное существование организации приводит к стагнации. А конструктивные конфликты способствуют к генерации идей и инициации новых проектов, внедрению различных инноваций, что обуславливает интенсивное развитие организации.

Конфликты в организациях выполняют три основные функции:

– информативную,

– интегративную,

– инновационную.

Информативная функция несет в себе две подфункции: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая состоит в том, что топ-менеджмент компании начинает обращать внимание на наличие сложных проблем (например, плохих условиях работы, негативного социально-психологического фона, отсутствия необходимых руководительских навыком управленцев подразделений и групп, неэффективных коммуникаций, стиля общения между сотрудниками и т. п.). Сигнализирующая подфункция позволяет своевременно заметить подобные проблемы, не обостряя противоречия до серьезной эскалации конфликта. Коммуникативная подфункция выражается в том, что участники конфликта нуждаются в соответствующей информации, для того чтобы проанализировать конфликтные действия и понять стратегию и тактику оппонента, получить представление о наличии данного вида ресурсов у противоположной стороны, а также сделать адекватные выводы о возможных последствиях вступления в конфликт. Увеличивая информационный потенциал, участники конфликта увеличивают взаимный коммуникативный обмен, получая все больший объем информации о целях, причинах и позициях, интересов противоположной стороны и возможных путях выхода из конфликта.

Интегративная функция связана с тем, что любой конфликт оказывает воздействие на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Конструктивный конфликт может способствовать группо-образующим процессам, формированию и поддержанию хороших внутригрупповых отношений между сотрудниками. Это способствует усилению позиции группы (как формальной, так и неформальной) в деятельности организации. Данное явление носит название «групповой фаворитизм», когда члены одной группы часто начинают действовать противоположно деятельности других групп, обуславливая нездоровое соперничество, что в конечном счете препятствует достижению общеорганизационных целей, так как подобная конкуренция ухудшает процессы взаимодействия между подразделениями, иногда начинающими действовать во вред сопернику.

Инновационная функция заключается в стимуляции конструктивных конфликтов для активации творческого и интеллектуального потенциала сотрудников организации на пути преодоления различного рода проблем, в процессе решения которых межличностные отношения переходят на новый качественный уровень, укрепляются процессы сотрудничества и взаимопомощи, что позволяет:

  1. соотнести индивидуальные и общеорганизационные цели;
  2. повысить уровень сотрудничества и межличностного взаимодействия;
  3. улучшить психологические характеристики персонала;
  4. сформировать атмосферу доверия и взаимоуважения;
  5. повысить социальную активность членов коллектива;
  6. усилить сплоченность членов трудового коллектива и уровень кооперации;
  7. поднять авторитет руководства организации.

Помимо конструктивных функций, конфликт, как правило, имеет и деструктивные последствия:

– большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;

– конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала негативно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;

– конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов.

– неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;

– конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;

– конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом;

– конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем;

– конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что другой всегда прав и т.д.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

  1. институциализация конфликта, т. е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:
    1. запрет на применение насильственных средств;
    2. ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
    3. принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта — организационных и(или) этических норм, четких договоренностей и т.д.;
    4. контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);
  2. структурирование конфликтующих групп, т. е. определение состава участников конфликта;
  3. легитимация процедуры разрешения конфликта, т. е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;
  4. редукция конфликта, т. е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Литература:

  1. Ансоф И.В. Новая корпоративная стратегия. — Спб.:Питер, 2009 — 267 с.
  2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В.: Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — СПБ.:Питер, 2009. — 304с.
  3. Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ — 2012. — 184 с
  4. Козырев Г. И. Основы конфликтологии. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 320 с.
  5. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество; Пер. с англ. — М.: Рефл Бук, 2000
  6. Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. — М.;ИТЦ МАТИ, 2012 — 208 с., с. 41
  7. Фатхутдинов Р. Стратегический маркетинг. Учебник для вузов. 5-е изд. — СПб.: Питер, 2008
  8. Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. — 301 с., с. 160
Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, противоположная сторона, физическое насилие, травмирование оппонентов, участник конфликта.


Похожие статьи

Разрешение конфликтов в образовательной организации

Компромиссные конфликты разрешаются путем взаимного соглашения конфликтующих сторон. По масштабу (по числу участников) конфликты

Наличие объекта и оппонента создает конфликтную ситуацию, но не всегда конфликтная ситуация провоцирует конфликт.

Деструктивные и конструктивные процессы в педагогических...

Так, выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия его

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых

- установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива.

Анализ стратегий поведения курсантов государства Казахстан...

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

К вопросу о насилии как научном понятии | Статья в журнале...

Насилие — это форма проявления психического и физического принуждения по отношению к одной из взаимодействующих сторон, которая заставляет эту сторону делать

физическое насилие — любое неслучайное нанесение повреждения ребенку в возрасте до 18 лет.

Медиация как конструктивный метод урегулирования...

В ходе общения, стороны конфликта посылают друг другу сообщения, в основании которых заложены их основные цели, а их верная расшифровка способствует пониманию позиции оппонента.

Прототипический подход к анализу категории «конфликт»

Такая интерпретация понятия «конфликт», с одной стороны, является вполне логичной и

Личностные деформации участников боевых конфликтов.

- по шкале «Физическая агрессия» значительно отличаются высокие показатели: в первой группе 63,3 %(19 человек).

Личностные деформации участников боевых конфликтов

Между тем объективно они нуждаются в защите и помощи со стороны государства и общества.

Конфликт между личностью и группой как следствие межличностного конфликта возникает, когда один из участников нашёл поддержку своей.

Подростковый конфликт и проблемы его разрешения

Конфликт - (от лат. “conflictus” - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия в основе любого

К структурным компонентам конфликта относятся: - стороны (участники) конфликта

Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования

Рис. 1. Модель степени учета интересов противоположной стороны.

Далее необходимо изучить все индивидуальные особенности ситуации и выбрать стиль разрешения конфликта, учитывая свои интересы и интересы оппонента.

Похожие статьи

Разрешение конфликтов в образовательной организации

Компромиссные конфликты разрешаются путем взаимного соглашения конфликтующих сторон. По масштабу (по числу участников) конфликты

Наличие объекта и оппонента создает конфликтную ситуацию, но не всегда конфликтная ситуация провоцирует конфликт.

Деструктивные и конструктивные процессы в педагогических...

Так, выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия его

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых

- установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива.

Анализ стратегий поведения курсантов государства Казахстан...

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

К вопросу о насилии как научном понятии | Статья в журнале...

Насилие — это форма проявления психического и физического принуждения по отношению к одной из взаимодействующих сторон, которая заставляет эту сторону делать

физическое насилие — любое неслучайное нанесение повреждения ребенку в возрасте до 18 лет.

Медиация как конструктивный метод урегулирования...

В ходе общения, стороны конфликта посылают друг другу сообщения, в основании которых заложены их основные цели, а их верная расшифровка способствует пониманию позиции оппонента.

Прототипический подход к анализу категории «конфликт»

Такая интерпретация понятия «конфликт», с одной стороны, является вполне логичной и

Личностные деформации участников боевых конфликтов.

- по шкале «Физическая агрессия» значительно отличаются высокие показатели: в первой группе 63,3 %(19 человек).

Личностные деформации участников боевых конфликтов

Между тем объективно они нуждаются в защите и помощи со стороны государства и общества.

Конфликт между личностью и группой как следствие межличностного конфликта возникает, когда один из участников нашёл поддержку своей.

Подростковый конфликт и проблемы его разрешения

Конфликт - (от лат. “conflictus” - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия в основе любого

К структурным компонентам конфликта относятся: - стороны (участники) конфликта

Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования

Рис. 1. Модель степени учета интересов противоположной стороны.

Далее необходимо изучить все индивидуальные особенности ситуации и выбрать стиль разрешения конфликта, учитывая свои интересы и интересы оппонента.

Задать вопрос