Автор: Матвеева Екатерина Александровна

Рубрика: 9. Педагогика высшей профессиональной школы

Опубликовано в

I международная научная конференция «Образование: прошлое, настоящее и будущее» (Краснодар, август 2016)

Дата публикации: 04.08.2016

Статья просмотрена: 151 раз

Библиографическое описание:

Матвеева Е. А. Медиация как конструктивный метод урегулирования межличностных конфликтов: исследование конфликтного взаимодействия [Текст] // Образование: прошлое, настоящее и будущее: материалы I Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, август 2016 г.). — Краснодар: Новация, 2016. — С. 70-74.



Конфликты в современном мире касаются самых разных сфер человеческой жизни, умея мобилизовать и энергетически восполнять себя, можно урегулировать конфликт. Такие области, как экономика, политика и право занимают первостепенную задачу в урегулировании.

В нашем мире глобализации споры приравниваются к конфликтам, и конфликты становятся более сложными. Для того чтобы уметь решать их конструктивно нужно уметь правильно противостоять нападению и переводить ее в генерализацию. Спор потенциально может перерасти в конфликтную ситуацию.

Точно так же с этим огромную роль играет качество решения спора — договоренность между сторон, от которой будет зависеть весь последующий исход отношений.

На этом фоне медиация становится одним из наиболее востребованных и динамично выстраивающихся в общественные отношения внесудебных способов разрешения конфликтов [1]. Медиация относится к системе альтернативных способов разрешения споров.

Ключевое отличие медиации, состоящее в отсутствии у медиатора права на вынесение вердикта и в максимальной ориентированности процедуры на интересы и потребности сторон, делает ее наиболее предпочтительным способом разрешения споров в современных условиях.

Развитие медиации и ее растущая популярность, обусловлены и другими причинами. Наиболее обсуждаемым достоинством метода является его экономичность, особенно по сравнению с обычными способами урегулирования спорных вопросов.

Так, продолжительность процедуры в основном не превышает несколько недель (а чаще от одного до нескольких дней), а затраты на ее проведение незначительны и большей частью состоят из оплаты за организацию и проведение самой процедуры и регистрационных взносов [2]. К экономичности можно причислить и щадящее отношение метода к межличностным отношениям спорящих сторон, в целом, и к человеку как индивиду, в частности.

Рассмотрим несколько стадий развития конфликта.

Стадия 1. Латентная.

Этот этап обуславливается созданием первой посылки к разжиганию конфликта, в силу того, что конфликт еще не буде осознаваться оппонентами.

Латентная стадия начинается тогда, когда сторона вносит предложение принять на работу свою родственнику. В.Н не подает виду, хотя и очень недоволен, но боясь гнева руководства, он умалчивается в стороне. Новая сотрудница вступает в свои новые полномочия.

Стадия 2. Экслакация. Она обуславливает повышение общего уровня тревожности и противоречия.

Незнание и неумение нового сотрудника — родственницы начальника повлияло на общую работоспособность фирмы, что вызвало большое недовольство директора и дало необходимость закончить ее дело секретарю директора. Ход работы встал, потому что всем вдруг стало не хватать времени.

Новый секретарь в лице родственницы вызвал неудовлетворенность у коллектива и у них сформировался негативный образ. Тревожность возросла в коллективе.

Перед 3 стадией переходом произошёл инцидент, повлекший за собой целую кучу посягательств на секретаря. В ходе разбирательств, принявший на работу Сергей Николаевич попытался решить с начальством вопрос о новом секретаре, но неудачный разговор повлек увольнение неудавшегося секретаря.

Стадия 3. Открытое столкновение. Конечной цепью в событиях нашего конфликта на фирме случился разговор на повышенных тонах между директором фирмы и ее владельцем. Директор уволился. Конфликт усилился, и стало только хуже. Все это не переросло в примирение из-за непримиримости сторон. Поддержали позицию директора и часть сотрудников, пожелав уволиться за ним.

Стадия 4. Спад.После произошедшего стороны обдумали сложившееся положение, а эмоции, охватившие их в разгаре столкновения, отошли на второй план, и стало ясно, что конфликт не закончен, его необходимо конструктивно разрешить.

Стадия 5. Разрешение конфликта. Владелец фирмы вскоре принял новое решение о проведении мотивационного процесса разрешения конфликта, с целью сгладить разрушительные последствия. Директор и коллектив дали согласие на участие в сессии. Такой исход событий дает решение в конструктивном ключе.

Наблюдая за этим конфликтов можно полагать о его вертикальной направленности — между рядовым сотрудником и директором. Форма социального взаимодействия дает нам уникальное явление при чертах межличностного взаимодействия между директором и владельцем. В то же время это внутри личностный конфликт из-за рефлексии обеих сторон, что и делает его таким уникальным.

По характеру причин он является статусным из-за их ролей в кадровых изменениях и глобальной перемене в климате коллектива.

По сфере протекания он будет организационным из-за того что произошел на фирме и социальной сфере труда.

По продолжительности он будет локальным. Не выходит из одной организации в другую и разрешается в течение двух — трех недель.

По социальным последствиям. Конфликт является скорее деструктивным, в силу того, что появились нарушения в структуре организации. Однако урегулирование посредством медиации помогло вернуть его в конструктивное русло.

Коммуникативная модель конфликта. В процессе разрешения конфликта возможно столкновение с различными барьерами общения, возникающими в ходе коммуникации оппонентов. При этом важно учитывать позиционные несоответствия сторон и разность их целей. Дабы минимизировать вероятность неэффективного общения в процедуре медиации, целесообразно построение коммуникационной схемы для участников конфликта. В ходе общения, стороны конфликта посылают друг другу сообщения, в основании которых заложены их основные цели, а их верная расшифровка способствует пониманию позиции оппонента.

Практика показывает, что посылаемое и полученное сообщение могут не совпадать из-за возникновения коммуникационных барьеров, что является причиной, по которой коммуникационный обмен может быть затруднен. Вследствие этой причины нарушается потенциальный успех процесса медиации, поэтому на начальном этапе необходимо построение этой модели с целью прогнозирования и дальнейшего недопущения возможных трудностей в процессе коммуникации сторон [3].

Коммуникационная модель включает в себя несколько элементов [4].

  1. Отправитель (P1) — сторона, которая посылает информацию.
  2. Получатель (P2) — сторона, которая принимает информацию.

В нашем конфликте сторонами являются владелец и директор предприятия. Автор считает необходимым построение коммуникационных моделей для обеих сторон.

  1. Цель (A) — то, что достигается сторонами в процессе разрешения конфликта.
  2. Сообщение (M) — информация, содержащая в себе обоснование основных целей.
  3. Каналы (Ch) — те пути, по которым отправляется сообщение.
  4. Кодирование информации (Cod) — в процессе общения отправитель кодирует исходную информацию, опираясь на одну из трех позиций:

− Открытая — преподнесение истинной информации в полном объеме.

− Закрытая — стремление скрыть информацию, прибегая порой к ее искажению и даже лжи.

− Отстраненная — подчеркнуто нейтральная позиция, лишь частичное открытие информации.

  1. Декодирование информации (Cod1) — расшифровка полученной информации оппонентом.
  2. Шумы (обозначены на схеме знаком молнии) — то, что мешает эффективной передаче информации. Совокупность шумов различного толка (семантические, механические, биологические и т. д.) формирует коммуникационные барьеры (Б), влияющие на решающий исход разрешения конфликта с помощью медиации. Прогнозирование и преодоление барьеров общения — важная задача, которая возлагается на медиатора.

Могут возникнуть следующие коммуникационные барьеры [5]:

− Непонимание. Основывается как на фонетических шумах (невнятность речи, ее быстрота или медленность и т. д.), так и на семантических (различия в трактовке понятий). К этой же категории можно отнести логические шумы — различия в логике рассуждения и принятия решения.

− Социально-культурные. Различия в политических, культурных, религиозных сферах, а так же в сфере профессиональной компетенции.

− Личностные. Неприязнь к собеседнику, недоверие к произносимой им информации.

− Эмоциональные. Высокая степень напряженности конфликта формирует определенный эмоциональный фон, который может помешать урегулированию конфликта.

− Позиционные. Принципиальные различия в целях, неготовность принимать позицию собеседника.

− Стилистические. Выбранный стиль общения может как повысить эффективность коммуникации, так и затруднить ее [20].

Таким образом, в ходе построения коммуникативной модели необходимо учитывать возникновение коммуникативных барьеров и прогнозировать их влияние на процесс общения. На взгляд автора, применительно к данному конфликту существует опасность возникновения позиционных барьеров из-за видимой разницы в позициях, занимаемых участниками; эмоциональных барьеров из-за того, что отношения между сторонами конфликта длились несколько лет и характеризовались высокой степенью доверия, а изменение отношений влечет за собой изменения эмоционального фона; стилистические из-за разницы в занимаемых должностях — владелец может выбрать более авторитарный стиль общения по сравнению с директором.

  1. Стоп (Stop) — последний элемент коммуникационной модели, означает прекращение коммуникации.

Такое решение конфликта помогло нам разобраться в ситуации с объективной стороны. Социальный по своему характеру конфликт показывает нам несколько проблем, решение которых привело к возвращению к конструктивности и возвращению на работу всего коллектива в целости и сохранности.

Несколько проблем.

  1. Новая сотрудница не справился с новыми обязанностями, что несло убыток фирме и усложнения работы другим сотрудникам, в то же время и директору фирмы и в целом репутации фирмы.
  2. Атмосфера благополучия стремительно разрушалась на фирме из-за нарушений в общении между новой работницей, напротив директором и коллективом.
  3. Владелец фирмы не захотел вникать в проблемы его фирмы и просто закрыл глаза на ситуацию возникшую из-за его невнимательности.
  4. Уход ценного работника — директора фирмы из-за непониманий с владельцем.
  5. Целенаправленный уход с работы сотрудников вслед за директором.

Целью программы автор определил минимизацию деструктивных последствий произошедшего конфликта и возвращение деятельности предприятия в прежнее русло [7].

Для того чтобы прийти к цели правильным станет следовать трем шагам:

  1. Анализ конфликтной ситуации и построение моделей конфликта на основе различных классификаций;
  2. Составление целевого портрета сторон конфликта;
  3. Построение процесса медиации для разрешения конфликта с акцентом на трансформационный подход.

Аудиторией выступает в данном случае руководство и сотрудники фирмы. Из-за существующей потенциальной опасности развалить фирму программу нужно направить на разрешение конфликта и предотвращения его повторного возникновения, дабы избежать этого в будущем.

Ресурсная база. Закон о медиации, как правовое основание, обусловивший возможность применения данного метода для разрешения конфликта, кадровые ресурсы, включающие в себя руководство и сотрудников компании.

Методами составленной автором программы выступают:

  1. Трансформативный метод, предполагающий восстановительную сущность процесса трудовой медиации, для обеспечения сохранения деловых отношений между сторонами конфликта. Кроме того, этот метод предполагает активное участие медиатора в процессе достижения соглашения;
  2. Метод прямой медиации, согласно которому стороны в процессе медиации непосредственно взаимодействуют и в ходе коммуникации достигают решения;
  3. Метод активного слушания, обеспечивающий подлинную трансформацию отношений между сторонами, на основе признания интересов и ценностей оппонента.

Личностные причины конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

Если говорить о причинах конфликтов, которые в большей степени можно отнести к психологическим, то важной среди них будет следующая. В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое — к конфликту [8].

Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки допустимого поведения со стороны партнера у человека заужены в Результате его эгоистической ориентации, склонности к лидерству т. п. Рамки допустимого поведения бывают различными по отношению к различным партнерам. То, что позволяют одному, могут не позволить другому. Наконец, эти рамки зависят от актуального психического состояния человека. Если он раздражен, то он может посчитать недопустимой обычную шутку в свой адрес.

На содержание каждого из четырех видов поведения влияют устойчивые и ситуативные факторы. В конкретной ситуации человек должен понимать или чувствовать, какое поведение с его стороны партнер может посчитать недопустимым и учитывать это на входе взаимодействия.

Итак, конфликтная ситуация — это трудная для человека ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит сама неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Он может не знать о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Человек может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике. Кроме того, он может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Поэтому важнейшим направлением разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

Помимо низкой конфликтоустойчивости, типичной личностной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Недостаточность эмпатичных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя неадекватно ситуации социального взаимодействия, поступает не так, как этого ожидают партнеры по общению. Оценка поведения человека, который не понимает эмоций и чувств партнера по взаимодействию, как нежелательного или недопустимого может вызвать конфликтную реакцию.

Литература:

  1. Белов А. Альтернативные способы разрешения внешнеэкономических споров // Право и экономика. 2012. N 6. С. 76.
  2. Бесемер Х. Медиация: посредничество в конфликтах. М., 2011.
  3. Давыденко Д. Медиация как примирительная процедура в коммерческих спорах: сущность, принципы, применимость // Хозяйство и право. 2010. № 5. С. 108–109.
  4. Ковач К. Фундаментальные основы альтернативного разрешения споров // www.commonground.org.ua.
  5. Колковский Ю. Препятствия развития медиации. // ЭЖ — Юрист, 2012 № 17.
  6. Медиация в нотариальной практике (Альтернативные способы разрешения конфликтов) / Пер. с нем.; Отв. ред. К. Грефин фон Шлиффен, Б. Вегманн. М., 2012.
  7. Мета Г., Похмелкина Г., Медиация — искусство разрешать конфликты. Знакомство с теорией, методом и профессиональными технологиями. М., 2011.
  8. Психология делового общения и управленческих воздействий. Под ред. В. В. Горанчука. СПб., 2013.
Основные термины (генерируются автоматически): разрешения конфликта, социального взаимодействия, процессе разрешения конфликта, сторонами конфликта, разрешения споров, исход разрешения конфликта, процесса разрешения конфликта, разрешения конфликтов, Альтернативные способы разрешения, портрета сторон конфликта, стадий развития конфликта, способов разрешения, Коммуникативная модель конфликта, разжиганию конфликта, построение моделей конфликта, Разрешение конфликта, стороны конфликта, способов разрешения конфликтов, степень напряженности конфликта, участников конфликта.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос