Организация наставничества в Санкт-Петербургском кадетском военном корпусе



О необходимости возрождения института наставничества В. В. Путин говорил 23 декабря 2013 года на совместной встрече Госсовета России и Комитета Президента Российской Федерации по вопросам мониторинга достижения целевого показателя развития социальной сферы.

С этого момента наставничество становится одним из приоритетных направлений федеральной образовательной и кадровой политики и считаются ключевыми стратегиями в управлении множеством организациями.

Понятие «наставничество» имеет разные трактовки. Наиболее часто используются следующие:

a) кадровая технология, которая обеспечивает передачу знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника — менее опытному посредством планомерной работы;

b) форма профессионального образования, развития, адаптации к должностным обязанностям лиц, осуществляющих какую-либо деятельность;

c) непрерывное обучение на рабочем месте;

d) система профессионального развития и адаптации молодых сотрудников;

e) часть корпоративной культуры организации, среда, где накоплены и переданы знания, навыки, опыт и успешные модели поведения;

f) хранитель знаний и ключевой механизм инновационного процесса в организации, мотиватор современных молодых сотрудников [1, с. 4–5].

В образовательных организациях наставничество используется как в работе с педагогами (воспитателями), так и в работе с детьми, поэтому тема наставничества в образовании — одна из центральных в нацпроекте «Образование». Она включена и в федеральный проект «Современная школа», который содержит целевой показатель: до конца 2024 года не менее 70 % обучающихся общеобразовательных организаций будут вовлечены в различные формы сопровождения и наставничества [2, с. 1]. Вследствие чего изменились и сами модели наставничества: педагог в роли наставника не только ретранслирует знания, но и отвечает на вызов времени.

К общим задачам наставничества относятся как помощь в профессиональной адаптации педагога и сохранение кадров, так и сохранение качества образования.

В зависимости от частных задач образовательной организации выделяют разные модели наставничества. Это могут быть:

— классическое наставничество или менторство, когда старший по возрасту и более опытный педагог передает свои знания о том, как выполнять то или иное задание;

— супервизия или критическое взаимодействие, когда два профессионала критически анализируют собственную работу;

— паритетное взаимодействие, когда коллега или руководитель поддерживает педагога как равного;

— незримая поддержка, когда педагога временно прикрепляют к другому работнику для включенного наблюдения за особенностями или приемами работы.

В ФГКОУ «Санкт-Петербургский кадетский военный корпус имени князя Александра Невского» (далее по тексту — СПбКВК) наставничество рассматривается в основном как перспективная образовательная технология, позволяющая передавать знания молодому воспитателю от более опытного специалиста, формировать необходимые навыки для успешной работы на новой должности, оказывая при этом педагогическую поддержку.

Как командир учебной роты СПбКВК я знаю, что бывает сложно адаптироваться начинающему воспитателю учебного курса в кадетском военном корпусе, ведь с первого дня работы его обязанности и ответственность ничем не отличатся от обязанностей и ответственности воспитателя с многолетним стажем. Именно в этот первоначальный период в процессе становления на должность должен качественно поработать воспитатель-наставник. Если не поддержать, не научить молодого коллегу, то мы можем увидеть человека, разочаровавшегося в выборе профессии.

Поэтому моя задача как старшего воспитателя, имеющего достаточный опыт работы в кадетском военном корпусе, эффективно и правильно организовать в подразделении наставничество. Результат этой работы — в обозначенные сроки ввести вновь прибывшего сотрудника в курс дела, помочь адаптироваться к работе в новой должности в нашем учебном заведении, познакомить с его должностными обязанностями для грамотного принятия решений в любой возникшей ситуации.

Непосредственная работа наставника в СПбКВК начинается после закрепления прибывшего работника за учебным взводом. Для успешной организации наставничества в нашей организации образуется взаимодействие наставник — сопровождаемый, в котором используются следующие методы наставнической деятельности [2, с. 1]:

— обсуждения (например, беседа, рефлексия), в процессе которых оценивается и осмысляется полученный новым сотрудником опыт;

— создание различных обучающих ситуаций (проблемных, конфликтных, деятельностных и др.), расширяющих опыт сопровождаемого и активизирующих процессы его развития, проработка алгоритма их решения;

— методы контролирующего оценивания (например, беседа сопровождаемого и наставника, анкетирование, проч.);

— помощь наставника при организации контактов и взаимодействия со значимыми партнерами (например, взаимодействие воспитателя с членами методического объединения);

— личный пример (наставник как носитель эффективных стратегий самообразования и саморазвития, профессионализма, обладающий определенными компетенциями и демонстрирующий определенные образцы деятельности);

— информирование (в том числе инструктаж);

— консультирование по различным вопросам, возникающим в процессе работы.

Стажировка нового члена педагогического коллектива с опытным воспитателем учебного курса, который станет его наставником, — это практический этап вхождения в новую должность. Наставник личным примером непосредственно показывает правильное выполнение служебных обязанностей воспитателя учебного курса, разъясняет выполнение кадетами элементов распорядка дня, а также знакомит молодого воспитателя с воспитанниками, рассказывая про каждого из ребят, знакомя с его особенностями, сильными и слабыми сторонами.

Обязательно проходит знакомство воспитателя с преподавателями учебных предметов, преподавателями программ дополнительного образования, родителями или законными представителями воспитанников. Наставник знакомит своего сопровождаемого с ведением воспитателем взводной документации, с маршрутными листами каждого воспитанника взвода.

Процесс развития профессиональных умений, накопления воспитателем опыта, поиск лучших методов работы, формирование своего стиля работы — это следующий этап работы наставника: посещение воспитательных мероприятий своих коллег, беседы с членами методического объединения, рекомендации к обучению на курсах повышения квалификации. Это тот момент, когда складывается стиль работы воспитателя, складывается своя система работы с воспитанниками, происходит процесс внедрения в работу новых педагогических технологий.

Система наставничества заслуживает самого пристального внимания с моей стороны. Для понимания успешности взаимодействия сопровождаемого и наставника я, в соответствии со своими обязанностями, наблюдаю за работой связок «сопровождаемый — наставник», обращаю внимание на мнение коллег, которые работают вместе с этими связками педагогов. Итогом моей работы являются ответы на вопросы:

— овладел ли новый сотрудник нужными навыками,

— сократилось ли время, которое воспитатель-стажер тратит на принятие решения,

— повысилась ли лояльность педагогов СПбКВК к новому члену коллектива,

— снизилось ли время адаптации к новым условиям работы, к новому коллективу у сопровождаемого наставником по сравнению со средним временем адаптации сотрудника без наставника.

Хочу отметить, что опыт наставничества в нашем кадетском военном корпусе показал, что при правильной организации данной работы выигрывают все: наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень, а прибывший на новую работу воспитатель получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень.

Считаю, что такая система организации наставничества среди воспитателей учебных курсов довузовских образовательных организаций Министерства Обороны Российской Федерации приносит положительный результат: ежегодно в ФГКОУ «Санкт-Петербургский кадетский военный корпус имени князя Александра Невского» пополняется штат высокообразованных, преданных своему делу педагогов, которые воспитывают молодое поколение в духе преданности своему Отечеству, готовности прийти на помощь близким и в любой момент защитить свою Родину.

Литература:

1. Гладкова Е. Н. Наставничество как образовательная технология. — Нижний Новгород; 2021. — URL: http://mbudoagnes.ru/about/documents/ %D0 %9D %D0 %90 %D0 %A1 %D0 %A2 %D0 %90 %D0 %92 %D0 %9D %D0 %98 %D0 %A7 %D0 %95 %D0 %A1 %D0 %A2 %D0 %92 %D0 %9E %20 %D0 %93 %D0 %BB %D0 %B0 %D0 %B4 %D0 %BA %D0 %BE %D0 %B2 %D0 %B0 %20 %D0 %95. %D0 %9D..pdf (дата обращения: 15.01.2023).

2. Мазурова Е. Г. Наставничество, как стратегия непрерывного развития. — URL: http://topuch.com/nastavnichestvo-kak-strategiya-neprerivnogo-razvitiya/index.html (дата обращения: 15.01.2023).