Основные направления кадрового менеджмента в 2020–2022-х годах, или «Горячие» HR-тренды



В статье рассматриваются основные тенденции в организации работы кадровых служб предприятий и организаций.

Ключевые слова: кадровый менеджмент, тренды в развитии персонала, инновационный менеджмент.

Историческая ситуация, в которой на данный момент находится Россия, очень напряженна. Пандемия COVID-19, военные действия в непосредственной близости от границ нашей страны, ужесточение международных экономических санкций, уход с российского рынка крупных промышленных корпораций дают старт процессам переосмысления деятельности HR-служб в организациях. Бурное развитие научно-технического прогресса, кризисное течение экономических процессов, высокая конкурентность бизнес-среды побуждают компании оперативно корректировать свои бизнес-стратегии, в том числе стратегии в области управления персоналом. Чтобы эффективно работать и развиваться, а не просто выживать, необходимо изменить старые инструменты управления.

«Борьба за таланты», привлечение энергичных, увлеченных, мотивированных на успех специалистов становится жизненно важным ресурсом бизнеса. Нельзя забывать также, что нормативно-правовые реформы трудового и кадрового законодательства не могут не оказывать влияния на процесс совершенствования HR-менеджмента. Нормативно-правовое регулирование в сфере труда за последнее десятилетие претерпело существенные изменения. Укрепились права работников с одной стороны, усилена ответственность работодателя, с другой. И чтобы успешно решать весь комплекс задач, стоящий перед HR-службами, необходимо четко понимать современные тенденции в нормативно-правовом регулировании кадровой деятельности, знать и грамотно использовать способы автоматизации рутинных процессов, иметь представление об основных трендах в сфере управления персоналом организации.

Изучение новейшей литературы в области HR менеджмента, беседы с крупными работодателями, изучение интернет-контента позволило выявить современные мировые тренды в развитии кадрового управления.

Гибридная занятость. Развитие и доступность информационных технологий вкупе с пандемией коронавирусной инфекции создали новый тренд на пустые офисы. Компаниям удается существенно экономить на аренде брендового офиса, оплате недвижимости за счет возможности привлекать сотрудников без привязки к локации. Возможность применения гибкого графика работы, так называемая «удаленка» с посещение офиса по мере необходимости, позволяют удерживать в компаниях талантливых и эффективных сотрудников, возможно обремененных необходимостью ухода за детьми или престарелыми родителями. Гибридность при этом касается как определения рабочего графика, так и использования различных форм занятости. По мнению И. В. Павленко, «наибольшее значение для удовлетворенности сотрудников теперь имеют три фактора, ни один из которых не зависит от офиса — это убедительная миссия компании, «прозрачные» решения эмпатичных руководителей, четкая, понятна траектория карьерного роста» 10, с 168.

Инновационные способы рекрутмента. Как показывает практика, муниципальные службы занятости населения, к сожалению, недостаточно эффективны в вопросах поиска и подбора персонала. Поэтому работодатели вынуждены либо нанимать кадровые агентства, работающие на коммерческой основе, либо самостоятельно искать сотрудников с использованием социальных сетей, таргетированной рекламы. Тем более, что современные мессенджеры позволяют настроить основанные на искусственном интеллекте чат-боты, которые позволяют проводить первичный отсев кандидатов и экономить тем самым время для поиска подходящего сотрудника. Кроме того, в рамках всеобщей цифровизации, с 2022 года российские организации обязаны размещать вакансии на объединенной цифровой платформе «Робота в России». По мнению Я.Ноэль, к новейшим тенденциям рекрутмента также следует отнести и расовое разнообразие, справедливость и инклюзивность — тренд в найме персонала, который еще быстрее развился благодаря движению Blak Lives Matter и усилится в 2022 году 9.

Отмирание (невостребованность) узкоспециальных профессий в различных областях. Пандемия внесла существенные коррективы в требования к компетенциям сотрудников. Сейчас нужны люди, имеющие знания и умения в различных, порой не связанных друг с другом областях, в том числе развитые коммуникативные навыки. Непростые условия ведения бизнеса диктуют спрос на сотрудников, умеющих управлять изменениями, оперативно перестраивать и модернизировать бизнес, подбирать для этого оптимальные технологии.

«Эмпатичный» или Help-менеджмент. Ксчастью или к сожалению, но оскорбительное отношение к работникам как обезличенному персоналу кануло в лету. Сейчас выгоднее за серой массой видеть людей, личности со своими потребностями и особенностями. Бытовавшая до недавнего времени авторитарно-директивная постановка целей и декларация требований завершила жизненный цикл. Ей на смену приходит help-менеджмент. HR и руководители становятся более чуткими по отношению к сотрудникам, их быту и комфорту. Наиболее «продвинутые» компании оплачивают сотрудникам медицинские страховки, абонементы в фитнес-залы, организуют досуг, обустраивают удобные лаунж-зоны, расширяют корпоративные библиотеки. Именно за счет таких направлений получается формировать и поддерживать активную, развивающуюся и эффективную команду, и как следствие получать высокие результаты.

Техническое творчество или «японская» модель менеджмента. Инновационный HR на примере известных японских автоконцернов заключается, в первую очередь, в налаженной системе обратной связи руководства компании и рядовых сотрудников 3. В компаниях всемерно приветствуются рационализаторские предложения всех работников, вне зависимости от статусности рабочего места. Причем даже те, чьи предложения оказались неудачными или вовсе фантастическими все равно получают за них премии. То есть, основой «японского» менеджмента является перманентный мозговой штурм. Такой подход, в сущности, — одно из проявлений «менеджмента с человеческим лицом». Для России, к сожалению, еще пока привычнее, когда работник при работодателе дышать боится, где уж там генерировать идеи, особенно утопические.

Люди Y или поколение миллениума. Миллениалы или поколение Y — это люди, родившиеся на рубеже XX и XXI веков. Уже с рождения они получили в руки телефон или планшет. Они «подкованы» юридически, увлечены политическими играми и любят бороться за экологию или права человека. Они вольнолюбивы, знают себе цену, наслаждаются жизнью. Они зачастую подсознательно оттягивают взросление и, как правило, ищут работу с возможностью гибкого графика или гибридную занятость. Проблема заключается ещё и в том, что школьные и университетские программы значительно отстают от развития технологий. На интернет-канале РБК неоднократно высказывалось мнение различных экспертов, которые убеждены в том, что не менее 65 % сегодняшних школьников будут заняты на работе, которой еще не существует 9. К чести молодого поколения, следует отметить, что если поставленная задача им интересна, они готовы работать сутками, без перерывов и выходных. Но для этого им нужно понимать смысл и конечную цель своей деятельности. Таким образом, работа с персоналом поколения Y требует серьезного и вдумчивого подхода.

Целенаправленное управление карьерой. Как уже было сказано, в современном мире происходят стремительные изменения. Это требует осмысленного подхода к вопросам формирования и развития новых компетенций и повышения квалификации сотрудников. Уже недостаточно отправить человека на формальные курсы один раз в пять лет. Все более популярными становятся менторские программы, основанные на принципах взаимообучения. Грамотный специалист HR, использующий менторскую программу, понимает, кто кому и в чем может помочь, и связывает этих сотрудников между собой. Так действует постоянное обучение на рабочем месте. Кроме того, устанавливаются более жесткие требования к выбору тренеров, коучеров, консультантов, шире используются разнообразные внутренние форматы (деловые игры, брейнсторминги, кейсы, бизнес-театры и т. д.).

Экологичность или разумный подход к ресурсопотреблению. Еще один горячий тренд — экономия ресурсов. Сейчас стало, в прямом смысле, модно быть экологичным. Раздельный сбор мусора, расходы на безопасную утилизацию батареек и картриджей, установка питьевых фильтров с целью отказа от пластиковых бутылок, наличие небольших эко-правил уже с порога говорят соискателю, что в этой компании заботятся о людях. Особенно это важно миллениалам.

Инновационное программное обеспечение для HR-отделов. НаИТ рынке сегодня существует много цифровых систем управления персоналом. Они позволяют успешно строить сквозные процессы управления человеческим капиталом и принимать решения на основе данных аналитики. В России хорошо себя зарекомендовали несколько таких систем. Самые востребованные из них, это системы полного цикла, позволяющие автоматизировать узловые операции HR 6. Радует, что многие из них являются адаптивными.

Брендирование работодателя. Сегодня все большеорганизаций задумывается о создании собственных брендов работодателя. И это не имеет никакого отношения к торговой марке. Брендирование работодателя имеет прямое отношение к эмпатичному менеджменту, позволяет исключить отток высококвалифицированных кадров, упростить рекрутмент, создать эффективную, мотивированную на успех команду.

Таким образом, в настоящее время наметился серьезный сдвиг в системе управления кадрами, характеризующийся постепенным отходом от авторитарно-дисциплинарной модели администрирования к мягкому, эмпатичному менеджменту. Так называемому «менеджменту с человеческим лицом», который характеризуется заботой о человеке, его здоровье, расширением возможностей для оптимизации труда и отдыха сотрудников за счет гибких графиков, гибридной занятости, отсутствием точной локализации места труда.

Все большее значение в современном HR-менеджменте придается нематериальной мотивации персонала, поддержке творческой инициативы, креативности сотрудников, формирования лояльного отношения к корпоративным ценностям, созданию команды единомышленников, удовлетворению потребности людей быть причастным к определенному сообществу. К сожалению, в России данный тренд пока недостаточно востребован. Достаточно большой процент организаций все еще использует авторитарный менеджмент.

Безусловно, огромное влияние на формирование HR-трендов оказывает бурное развитие информационно-цифровых технологий, которое диктует необходимость постоянного обучения, расширению требований к квалификации работников, переход от кадров к талантам.

Литература:

1. COVID-19: Ключевые вопросы управления персоналом [Электронный ресурс] // Ernst & Young. — Режим доступа: https://assets.ey.com/content/dam/ey-sites/ey-com/ru_ru/topics/workforce/ey-bulletin-covid-19-hr-issues.pdf
2. Белов А. Шесть основных трендов в управлении эффективностью персонала. [Электронный ресурс] TOPfactor.pro // Режим доступа: https://topfactor.pro/blog/shest-osnovnykh-trendov-v-upravlenii-effektivnostyu-personala/
3. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О. И. Беседина, Д. И. Зновенко, Е. В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. — 2019. — № 1(19). — С. 3–10.
4. Вестник СГСЭУ, 2018 № 4, стр.73. Соколова О. Ю., Трубицина Е. А. Нововведения в методах управления в международных компаниях. URL: https://moluch.ru/archive/311/70434/
5. Козлова О. А., Сычева М. Н. Инновационные методы обучения персонала: зарубежный и отечественный опыт // INTERNATIONAL JOURNAL OF APPLIED AND FUNDAMENTAL RESEARCH. 2018. — № 6
6. Костенко Е. П. Современные тренды в управлении персоналом: отечественный и зарубежный опыт. Электронный портал «CYBERLENINKA» https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-trendy-v-upravlenii-personalom-otechestvennyy-i-zarubezhnyy-opyt/viewer
7. Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии. Сборник статей / Москвитин Г. И., Козырев В. А., Ярова Т. Н. — Москва: Русайнс, 2020. — 144 с.
8. Нагибина, Н.И., Щукина, А.А.:цифровые технологии управления человеческими ресурсами. Интернет журнал «Науковедение». Том 9 № 1, 2018.
9. Ноэль Я. Чего ждать на рынке труда: HR-тренды до 2050 г. Журнал РБК. № 3 от 15.03.2021 — URL: https://trends.rbc.ru/trends/futurology/604f2e5e9a79478fdd40d2ce
10. Павленко, И. В. Актуальные тренды в современной системе управления персоналом / И. В. Павленко, Е. С. Петракова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 21 (311). — С. 167–170. — URL:
11. Чуланова, О. Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография / О. Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 364 с.
12. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез. 2019. 387 с.