На современном этапе развития бизнес-процессов риски внедрения роботизированных технологий в рекрутмент субъективны и уже не оправданны. Наоборот, существуют риски невнедрения таких технологий: снижение продуктивности, устаревание накопленных навыков, профессиональное выгорание и потеря работы.
Ключевые слова: подбор персонала, роботизированные технологии.
At the present stage of development of business processes, the risks of introducing robotic technologies into recruitment are subjective and no longer justified. On the contrary, there are risks of non-implementation of such technologies: reduced productivity, obsolescence of accumulated skills, professional burnout and job loss.
Keywords : recruitment, robotic technologies.
Представители поколения Y (родившиеся в период с 1983 по 2000 год) в скором времени составят больше половины доступных трудовых ресурсов. А специфику поколения Y и их ценности можно отобразить в следующий вид:
— высокая скорость в принятии решений;
— высокий уровень владения информационными технологиями и средствами коммуникации, «цифровое мышление»;
— свобода самореализации, гибкость в соотношении рабочего и личного времени;
— возможности непрерывного развития и обучения;
— приспособленность к неопределенным ситуациям;
— важность публичного признания достижений;
— желание быстро достигать высоких результатов.
Также немаловажно упомянуть следующее поколение Z (появившиеся с 2000 года). Ценностями (находятся на этапе формирования) представителей поколения Z, согласно авторам теории поколений Н. Хоува и В. Штрауса [1], будут:
— замкнутость (защита от внешней среды);
— важность публичной похвалы;
— ориентация на виртуальную реальность.
Исходя из особенностей Y и Z, стоит полагать, что конфликт «человек-машина», как явление взаимодействия различно целеустремленных сторон — объектов, систем, а в рассматриваемом случае — звеньев системы «человек-машина», не станет «набирать обороты» в рамках современных бизнес-процессов. Известно, что основной путь решения данного конфликта — максимально возможное приспособление машины к человеку путем учета ее возможностей при создании и эксплуатации и приспособление человека к машине посредством профессионального отбора, обучения и тренировок. На наш взгляд, представители Y и Z, характерные особенности которых перечислены выше, способны решить данный конфликт. Этому будет способствовать возможность непрерывного обучения и развития, «цифровое мышление», ориентация на результат и виртуальную реальность.
То есть можно полагать, что современный специалист не боится, что робот займет его рабочее место. Наоборот, такой специалист хочет иметь возможность пользоваться преимуществами инноваций. Поэтому чтобы помочь сотрудникам внедрять искусственный интеллект, компаниям необходимо вместе с HR-руководителями устранить нехватку навыков и сфокусировать свою IT-стратегию на внедрении инноваций в области искусственного интеллекта в существующие бизнес-процессы.
На сегодняшний день люди готовы получать инструкции от роботов на работе. Опрос HR-руководителей и сотрудников (всего 1320 человек) в США показал, что, несмотря на то, что люди готовы к взаимодействию с искусственным интеллектом и понимают, что выгоды от этого выходят далеко за рамки автоматизации выполняемых вручную процессов, организации не предпринимают достаточных усилий, чтобы помочь своим сотрудникам во внедрении искусственного интеллекта. Это ведет к появлению рисков невнедрения инновационных технологий: снижению продуктивности, устареванию накопленных навыков, профессиональному выгоранию и потере работы [2].
Доказательством этого вывода могут стать три тренда на рынке рекрутмента — основных направления развития, которые определяют будущее рынка HR и задают траекторию профессионального развития специалиста по подбору персонала. Среди них: smart-recruiting (smart-рекрутинг), HR-аналитика, потребность рекрутеров в навыках из отраслей, ранее с ними не связанных.
- Smart-recruiting представляет собой подбор персонала за самое короткое время с помощью цифровых инструментов: искусственный интеллект освобождает рекрутера от рутинных задач, сокращая временные затраты на них. Это ведет к тому, что повышается порог входа в профессию. По результатам опроса участников саммита HR-Digital [3], каждая десятая российская компания использует искусственный интеллект в качестве помощника рекрутера. Следовательно, специалисту по подбору придется научиться работать с роботом-помощником.
- Использование HR-аналитики: анализ больших данных (структурированных и неструктурированных данных огромных объемов, которые эффективно обрабатываются с помощью масштабируемых программных инструментов [4]) позволяет понять, что на самом деле происходит с главными ресурсами любой компании — человеческими. Накопленные данные способствуют прогнозу эффективности кадровых решений. Со своей стороны HR-специалист должен координировать процесс сбора информации, в том числе обратной связи от каждого сотрудника, используя онлайн-инструменты оценки мотивации. Это потребует от него владения различными инструментами сбора аналитических данных.
- Потребность рекрутеров в навыках из отраслей, ранее с ними не связанных определяется «охотой» за талантами. Часто для привлечения конкретных кандидатов используются инструменты таргетированной и контекстной рекламы. Следовательно, рекрутеру, как минимум, необходимо знать основы digital-рекламы: как/где искать целевую аудиторию, как создавать воронки и считать эффективность кампаний.
Несмотря на положительное влияние внедрения искусственного интеллекта в современные бизнес-процессы, существуют этические вопросы взаимодействия человека и искусственного интеллекта, среди которых безработица и «вымирание» профессий (По прогнозу Undercover Recruiter, в ближайшие 10 лет искусственный интеллект вытеснит 16 % рабочих мест в HR-индустрии. По большей части это будет связано с заменой рутинного ручного труда алгоритмами [5]), ошибки и сбои в работе системы, безопасность информации, нежелательность последствий, контроль «сложной умной системы» и т. д. На наш взгляд, человечество способно создать и алгоритмы, которые решают более сложные задачи, тяжело подающиеся простому человеку, и механизмы их контроля. Иными словами, технологический прогресс означает лучшую жизнь для всех. Искусственный интеллект имеет огромный потенциал, а его ответственное использование зависит от человека. Также в заключение хочется отметить, что опытного рекрутера нельзя полностью заменить роботизированными технологиями при условии его готовности к постоянному обучению, освоению цифровых инструментов получения знаний и их монетизации. Цифровизация может дать специалистам по подбору персонала шансы для развития в профессии.
Литература:
- Howe, N., Strauss W. Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069, 1992. — 540 p.
- Исследование Oracle: 93 % людей готовы доверять указаниям робота на работе. — Текст: электронный // Oracle Россия и СНГ: [сайт]. — URL: https://www.oracle.com/ru/corporate/pressrelease/oracle-studies-use-of-artificial-intelligence-at-work-2018–08–28.html (дата обращения: 05.10.2022)
- 10 основных тенденций в рекрутмент-маркетинге. — Текст: электронный // Digital HR: [сайт]. — URL: https://digitalhr.ru/blog/10-key-trends-in-recruitment-marketing-for-2018.html (дата обращения: 05.10.2022)
- Большие данные — принципы работы и примеры использования. — Текст: электронный // Uplab Digital & Design: [сайт]. — URL: https://www.uplab.ru/blog/big-data-technologies/ (дата обращения: 05.10.2022)
- Global Stats Shaping Recruiting Trends. — Текст: электронный // Undercover Recruiter — Employer Branding and Talent Acquisition Blog: [сайт]. — URL: https://theundercoverrecruiter.com/global-stats-recruiting-trends/ (дата обращения: 05.10.2022)
