В статье рассмотрены современные тенденции цифровизации экономического сообщества, влияния цифровизации на процесс принятия управленческих решений, управленческий цикл и психологические аспекты управления человеческими ресурсами. Представлен сравнительный анализ сильных и слабых сторон предприятий в зависимости от их уровня цифровизации.
Ключевые слова: цифровизация, управленческий цикл, аспекты управления человеческими ресурсами.
Если полагаться на теорию 3 волн (рис.1), описанную в книге Элвина Тоффлера «The Third Wave: The Classic Study of Tomorrow», вошедшую в 1980 году в список бестселлеров The New York Times, выделяются три основных стадии (волны) развития человечества — аграрная, индустриальная, постиндустриальная.
Волна у Тоффлера — это рывок в науке и технике, который приводит к глубинным сдвигам в жизни общества. Таким рывком для первой волны стало внедрение сельского хозяйства, для второй волны — промышленный переворот, третья волна, по оценке Тоффлера, охарактеризована появлением и развитием IT технологий и полностью сменит вторую к 2025 году [4].
Рис. 1. График 3х волн цивилизации по Э.Тоффлеру
Смена и типология волн в каждом периоде характеризуется большим уровнем развития за меньший промежуток времени (рис.1).
Соответственно, в современных условиях сокращается время на разработку, принятие решений и их реализацию, иначе, можно опоздать за темпом цивилизационного развития и потерять конкурентоспособные преимущества на рынке.
Согласно процессному подходу, управление организацией рассматривается как процесс, разворачивающийся во времени. При этом, можно выделить следующие общие функции (или стадии) управленческого цикла, которые необходимы для реализации управленческих задач: а) планирование; б) организация; в) контроль; г) регулирование; д) мотивация. Они не зависят от объекта управления, его отраслевой принадлежности, сферы деятельности, размеров и др., поэтому они получили название общие или универсальные функции управления [3].
Таким образом, по нашему мнению, для повышения результативности и эффективности системы управления, достигаемого сокращением времени на выработку управленческого решения необходимо сокращать время в звеньях цепочки управленческого цикла.
Так как основным двигателем постиндустриальной цивилизации является развитие IT технологий, установлено следующее: переход в цифру элементов управленческого цикла — обеспечение соответствия текущему уровню цивилизационного развития.
Начиная с 2018 года обеспечение ускоренного внедрения цифровых технологий в экономике и социальной сфере Российской Федерации — одна из основных задач нашей страны. Со слов заместителя Председателя Правительства РФ Дмитрия Чернышенко, в ходе тематического брифинга, состоявшегося 19 января 2023 года, все плановые показатели национальной цели 2022 года были перевыполнены. Так, уровень достижения цифровой зрелости составил 65,8 % (плановый показатель равнялся 56,2 %), доля массовых социально значимых услуг в электронном виде — 99,97 % (план: 65 %), доля домохозяйств, которым обеспечен широкополосный доступ к Интернету, — 86,1 % (план: 80 %), объем вложений в отечественные IT-решения — 521,9 млрд руб. (уровень увеличения — 157,4 %, плановый — 156 %). Такое опережение планов, по мнению представителей как органов власти, так и непосредственно IT-компаний, стало возможным в том числе благодаря существенному расширению видов и объемов государственной поддержки IT-отрасли в прошлом году [5].
Особо актуальна цифровизация технологических процессов и систем управления в организациях, имеющих большую штатную структуру, мульти функциональность и широкий спектр целей. К таким организациям относятся предприятия воздушного транспорта.
Многие рутинные и трудоёмкие процессы на предприятии могут быть автоматизированы: Онлайн-рекрутинг, Системы управления персональными данными, Онлайн-обучение, Автоматизированные системы управления временем и посещаемостью, Системы управления производительностью, Системы управления внутренним документооборотом, Системы управления льготами и компенсациями, Системы управления производственными процессами и т. д.
Цифровизация процессов управления персоналом может снизить затраты на административные задачи и улучшить эффективность работы менеджмента на предприятии, что позволит им сосредоточиться на более стратегических задачах, таких как управление талантами и развитие сотрудников.
Сложность и многогранность управления человеческими ресурсами предполагает множественность аспектов в этой важной проблеме [1].
Внедрение цифровых технологий может оказать влияние на различные психологические аспекты управления человеческими ресурсами. Ниже перечислены некоторые из них:
– Использование алгоритмов и искусственного интеллекта может помочь сократить время, необходимое для принятия решений, и уменьшить вероятность ошибок, связанных с человеческим фактором.
– Автоматизация рутинных задач может позволить сотрудникам более свободно распоряжаться своим временем и заниматься более интересными задачами.
– Анализ больших объемов данных поможет выявить тенденции и закономерности в поведении сотрудников, что принесёт пользу в выявлении проблем в коллективе и принятия мер по их устранению.
– Внедрение цифровых технологий может увеличить интерес сотрудников к работе, повысить мотивацию, особенно если эти технологии позволят им выполнять задачи более эффективно и удобно.
– Цифровизация может способствовать более эффективному взаимодействию между сотрудниками и руководством, например, с помощью цифровых платформ для обратной связи и коммуникации, особенно если они находятся в разных географических местах. Более удобный доступ к информации и возможность общения в режиме реального времени способствуют улучшению коммуникации.
– Создание онлайн-курсов, тренингов и вебинаров для обучения работников может улучшить доступность обучения и повысить эффективность обучения.
– Цифровизация улучшает процесс управления, делая его более прозрачным и более справедливым, что может снизить уровень недовольства и конфликтов в организации.
– Цифровые технологии создают новые возможности для улучшения рабочих процессов, автоматизации и ускорения задач.
Однако, следует также учитывать, что цифровизация может иметь и негативные психологические последствия, такие как:
– Ощущение замены на машину, особенно у работников, которые занимаются рутинной работой, которая может быть автоматизирована. Некоторые из них могут начать воспринимать свою работу как более механизированную и лишенную эмоций, что может привести к потере мотивации и удовлетворенности работой.
– Возможны случаи, когда высокая степень автоматизации может создавать ненужное чувство беспомощности и неуверенности у работников, которые могут считать, что их компетенции и опыт утрачены в результате автоматизации.
– Некоторые сотрудники могут чувствовать себя неудобно в новых форматах общения, что может повлиять на их эффективность и удовлетворенность работой, а бесконечный поток информации может повысить уровень стресса у сотрудников.
– Цифровизация требует новых навыков и компетенций от работников. Некоторые из них могут чувствовать неуверенность в своих способностях и бояться, что не смогут соответствовать новым требованиям. Это может привести к ухудшению психологического благополучия и повышенному уровню стресса. Работники могут столкнуться с необходимостью постоянного поддержания своих цифровых навыков и быстрой адаптации к изменениям в технологиях. Новые требования к квалификации: цифровизация также может повлиять на требования к квалификации сотрудников. Некоторые традиционные профессии могут исчезнуть, а новые профессии, связанные с цифровыми технологиями, могут стать более востребованными.
Управление человеческими ресурсами в условиях цифровизации требует учета новых технологий и методов работы, чтобы улучшить эффективность и производительность сотрудников. Ниже приведены некоторые из аспектов, которые следует учитывать при управлении человеческими ресурсами в условиях цифровизации:
– Развитие навыков цифровой грамотности: сотрудники должны обладать необходимыми знаниями и навыками, чтобы использовать цифровые технологии эффективно и безопасно.
– Улучшение системы обучения: должен быть обеспечен доступ к онлайн-курсам и другим обучающим материалам, в том числе через различные каналы, такие как электронная почта, чаты, видеоконференции и т.д, которые помогут сотрудникам улучшить свои профессиональные навыки и подготовиться к изменениям в работе.
– Улучшение системы оценки производительности: в условиях цифровизации необходимо пересмотреть систему оценки производительности сотрудников. Новые методы оценки, такие как 360-градусная обратная связь, могут помочь получить более полное представление о работе сотрудников.
– Создание гибких рабочих условий: цифровизация позволяет сотрудникам работать удаленно или в гибком графике. Это может улучшить баланс между работой и личной жизнью сотрудников и повысить их мотивацию и производительность.
Таким образом, цифровизация функций управленческого цикла является залогом успеха и неотъемлемой частью соответствия современным требованиям этапа развития общества, при этом, необходимо учитывать и взвешивать положительные и отрицательные последствия, а также возможные риски, которые в себе несут некоторые из аспектов управления человеческими ресурсами в условиях цифровизации.
Литература:
- Лазаренко Л. А., Хорольская Т. Е. Управление человеческими ресурсами в современных экономических условиях // Вестник академии знаний. — 2019. — № 35 (6). — С. 164–170.
- Марихин С. В., Белоусов В. Н. Методы управления уровнем конфликтности и формирование социально-психологического климата в коллективе. Научно-практический журнал «Вопросы психологии экстремальных ситуаций» № 4. 2022. С. 47–50.
- Менеджмент: учебник для вузов / Ю. В. Кузнецов; под редакцией Ю. В. Кузнецова. — М.: Издательство Юрайт, 2023. — 448 с. — (Высшее образование). ISBN 978–5–534–03372–4.
- Тоффлер Э. Третья волна. М.: ООО «Фирма «Издатетьство ACT», 2004, сс.6–261.
- Цифровая трансформация в России: итоги 2022 года и планы на 2023 год / Источник: информационно-правовой портал ГАРАНТ.РУ 30 января 2023 / https://www.garant.ru/article/1605871/
