The article defines digital personnel management and provides modules that are currently in demand in digital management systems. The digital recruiting tools are listed. The topic of artificial intelligence in the HR management system is touched upon. In conclusion, the current trends in the digitalization of HR processes are presented, which is widespread today and, in our opinion, inevitable.

Keywords: digital transformation, personnel management, artificial intelligence in personnel management, digital personnel management systems.

Современная концепция управления персоналом, по мнению А. Е. Тимофеева, приобрела важное значение для обеспечения устойчивого стратегического развития предприятий, т. к. именно через данный управленческий механизм осуществляется привлечение профессиональных кадров и формируется инновационное сообщество внутри организации, способное гибко адаптироваться к запросам развития и инициировать положительные преобразования [1, с. 283].

Всеобщая компьютеризация в различных секторах экономики подчеркивает необходимость проведения цифровых экономических преобразований для обеспечения конкурентных преимуществ. Это требует тщательного изучения возможности реализации данных преобразований.

Благодаря современным цифровым решениям появляется возможность для полной или частичной автоматизации, оптимизации разных процессов с адаптацией к определенной задаче или отрасли.

Каждый субъект хозяйствования выполняет множество повторяющихся стандартизированных процедур, требующих значительного количества ресурсов, времени, в т. ч. в области управления персоналом. Они включают в себя такие виды деятельности, как управление документами о приеме на работу в бумажном виде, ведение кадрового учета и облегчение взаимодействия между подразделениями. Использование цифровых инструментов для автоматизации этих повторяющихся процессов может существенно повысить производительность труда сотрудников и ускорить выполнение задач в организациях.

Понятие цифрового управления персоналом определяется Н. Н. Трофимовой как интеграция инструментов и решений, созданных в поддержку процессов работы с кадрами внутри организационной структуры определенной системы [2, с. 208]. В последние годы значение цифровизации и автоматизации кадровых процессов резко возросло. Это отражается, в частности, во все более широком использовании интегрированных аналитических платформ, а также специализированных систем, позволяющих системно трансформировать управление человеческими ресурсами.

А. Н. Силенко указывает, что наиболее актуальные компоненты современных цифровых HR-систем включают модули по моделированию количеству сотрудников, контролированию времени работы, отдыха, автоматизации расчета выплат, сопровождения адаптационных процессов в процессе найма, увольнения сотрудников. Не менее значимыми являются механизмы по поиску, отбору сотрудников, развитию, обучению их, оценки результативности их деятельности. Также используются гибридные модели, которые сочетают дистанционные и традиционные формы работы, модули по аналитике, формированию отчетности [3, с. 66].

Как показывают результаты исследования, проведенного Е. В. Шестаковой [4], наибольшее внедрение цифровых решений наблюдается в таких сферах, как: управление личными данными сотрудников и административные кадровые вопросы (72 %), процессы подбора персонала (68 %) и анализ данных о работе с персоналом (50 %).

Подбор, а также найм сотрудников являются первыми сферами применения искусственного интеллекта (ИИ) для оптимизации процессов. Он используется в поиске, отборе кандидатов, проведении собеседования.

Сегодня применяются разные инструменты для цифрового рекрутинга, которые применяются работодателями (рис. 1.)

Рис. 1. Инструменты цифровой трансформации рекрутинга

Сегодня наблюдается увеличение значимости HR-аналитики в бизнес-администрировании. Благодаря указанным технологическим решениям упрощается сбор, понимание, анализ данных по функционированию субъекта хозяйствования.

В сфере управления персоналом она выступает в качестве ценного инструмента для быстрой, точной оценки эффективности работы сотрудников, управления персоналом, в т. ч. для подбора, развития, удержания сотрудников, повышения их вовлеченности, удовлетворенности и пр.

Следовательно, цель HR-аналитики — дать руководству возможность принимать обоснованные и эффективные решения по кадровым вопросам. Эти решения основаны на фактических данных, полученных из процедур управления персоналом и поведения сотрудников в организации. Основной целью внедрения HR-аналитики в бизнес является совершенствование рабочих процессов управления персоналом с помощью тщательного анализа.

Внедрение цифровых инструментов в сферу управления человеческими ресурсами способствует формированию единой информационной среды, где отслеживаются и анализируются показатели деятельности сотрудников. ИИ кардинально меняет не только технические аспекты, но и фундаментальные процессы развития человеческого капитала. Благодаря взаимодействию алгоритмов машинного обучения и традиционного анализа, обеспечивается более взвешенный подход к принятию кадровых решений.

В результате использования ИИ наблюдается применение цифровых технологий и традиционных HR-инструментов, что отражается на развитии отрасли по управлению кадрами. Благодаря развитию машинного обучения автоматизируются рутинные задачи, создается персонализированный интерфейс для сотрудников, соискателей, повышая доступность, комфорт взаимодействия с HR-сервисами.

В современных условиях алгоритмы ИИ играют заметную роль. Их использование охватывает широкий круг процессов, начиная с автоматического подбора талантливых специалистов и объективной оценки их потенциала, заканчивая совершенствованием механизмов вовлеченности и развития персонала. Многие профессионалы из числа HR-менеджеров активно используют цифровые решения для поддержки обоснованных управленческих решений. По мере того, как ИИ все глубже интегрируется в профессиональную деятельность, цифровая трансформация сферы управления персоналом становится стратегическим приоритетом для компаний [5, с. 44].

Среди основных направлений инноваций можно выделить следующие:

1. Использование дистанционных сервисов по самообслуживанию, автоматизации документооборота,
2. Изменение рекрутинговых процедур (разработка электронных баз резюме, пребординг, автоматическое трудоустройство),
3. Поддержка в управлении талантами (создание механизмов онбординга, автоматизированное оценивание, использование корпоративных обучающих платформ),
4. Интеллектуализация процессов через роботизацию, обработку больших объемов данных,
5. Развитие HR-аналитики (создание отчетов, визуальное представление метрик),
6. Интеграции разных платформ для создания единой информационной экосистемы с целью управления HR-процессами.

Сегодня к наиболее важным технологическим решениям относятся корпоративные чаты-боты, элементы геймификации, инструменты VR и 360, современные дэшборды для аналитики, специализированные онлайн-порталы и внедрение роботизированной автоматизации отдельных операций (RPA).

В заключение отметим, что цифровая трансформация — это фундаментальная реструктуризация компании, направленная на создание ценности путем постоянного и широкого внедрения технологий. Кроме того, что на наш взгляд немаловажно, это неизбежный процесс, который меняет подходы к управлению персоналом и открывает новые возможности для компаний. В результате внедрения современных технологий повышается эффективность обучения, рекрутинга, управления производительностью, адаптируется стратегия по управлению персоналом к новым условиям.

При эффективном использовании в HR цифровых инструментов компания получает конкурентное преимущество. На данный момент на российском рынке имеются определенные ограничения. Но, несмотря на это, российские разработки в сфере цифровизации демонстрируют потенциал. Отмечается наличие устойчивого спроса на них, желание российских компаний активно внедрять, использовать данные решения с получением государственной поддержки.

Получается, что при появлении новых цифровых продуктов, инструментов повысится уровень автоматизации, цифровизации российских субъектов хозяйствования.

Литература:

1. Тимофеев А. Е. Роль цифровых технологий в современном менеджменте и управлении персоналом // Экономика и управление: проблемы, решения. — 2024. — Т. 2, № 6(147). — С. 282–293.
2. Трофимова Н. Н. Инновации в hr: как цифровые технологии повышают эффективность управления персоналом // Экономика и управление: проблемы, решения. — 2024. — Т. 9, № 10(151). — С. 206–214.
3. Силенко А. Н. Использование цифровых технологий в управлении персоналом организации // Финансы и учетная политика. — 2025. — № 1(35). — С. 65–70.
4. Шестакова Е. В. Цифровые технологии в сфере HR // Шаг в науку. — 2022. — № 1.
5. Енгибарян М. М., Шалагинова М. Д., Развитие системы управления персоналом в условиях цифровых трансформаций // Молодой исследователь Дона. — 2024 — № 9(1). — С. 42–48.