Проблема наставничества молодого специалиста на предприятии



В статье автор рассматривает проблемы наставничества на рабочих местах как помощь адаптации молодых специалистов.

Ключевые слова: наставничество, производственная среда, адаптация.

Современные образовательные стандарты делают большой упор на практическую подготовку профессионалов: вместо, зачастую отдельно усваиваемых, знаний и навыков, формируют профессиональные компетенции — умения решать производственные задачи в конкретных условиях. Однако даже столь пристальное внимание способности специалиста быть готовым действовать в условиях производственной среды недостаточно для формирования целостного представления о производственном процессе. Это абсолютно нормально, когда молодой специалист с минимальным опытом сталкивается с трудностями в практической деятельности, но становится серьезным испытанием.

Вход в профессиональную деятельность проходит стрессово, дополнительные трудности накладывает специфика отрасли и конкретного предприятия в то время, как университет дает более общие знания, стараясь максимально успешно подготовить своих студентов к профессиональной деятельности. Наиважнейшая компетенция не только для молодых, но и уже опытных сотрудников — умение самостоятельно добывать знания и продолжать совершенствоваться, однако, в условиях ограниченного времени на адаптацию молодые специалисты теряются, начинают сомневаться в себе, что сказывается и на качестве работы, и на мотивации человека развиваться в своей профессии.

В условиях кадрового голода зачастую у вновь принятых специалистов нет возможности на постепенную адаптацию, а у опытных коллег не хватает времени на наставничество, чтобы помочь вчерашнему успешному студенту стать таким же успешным профессионалом.

Законодательством не предусмотрены четкие критерии для работы наставника. Имеющиеся нормативные документы и акты, касающиеся наставничества, затрагивают лишь некоторые вопросы и небольшой круг профессиональной деятельности. Наставничество, как часть профессиональной деятельности и, скорей всего, ступени профмастерства, остается инициативой работодателя или конкретного сотрудника, который по собственному желанию вызовется помогать молодому специалисту.

Внутри предприятий, особенно крупных, практически всегда есть собственный учебный центр, направленный, вроде бы, на решение трудностей, с которыми могут сталкиваться вновь принятые сотрудники. Однако это не совсем так. Учебный центр предприятия формирует образовательные программы, краткосрочные обучающие курсы, направленные на решение конкретной производственной задачи. По опыту могу заметить, зачастую это обучение работе с новым программным обеспечением. Встречаются в качестве обучающего процесса и актуализация знаний по какому-либо вопросу, например, проведение открытых лекций сотрудниками службы качества с разбором наиболее часто повторяющихся ошибок в оформлении конструкторской документации: то есть знания, как правильно поступать у субъектов подобных образовательных программ есть, но в виду того, что их профессиональная деятельность может быть не всегда связана практически с упомянутым вопросом, со временем начинают возникать ошибки и требуется какой-то семинар или лекция.

Кроме того, на предприятии наверняка есть или подразделение отдела кадров, или, если предприятие достаточно крупное, отдел, специализирующийся на обучении персонала. Обычно подобное подразделение занимается направлением сотрудников предприятия на обучение в сторонние образовательные центры для профессиональной переподготовки или повышения квалификации. И здесь опять возникает сомнение, разве подобное направление не должно решить поставленного вопроса? Получается, что нет. Ведь повышение квалификации подразумевает обновление уже имеющихся знаний, а молодому специалисту требуется научиться пользоваться тем, что он освоил в учебном заведении. И снова приходится вернуться к тому, что требуется помощь более опытного специалиста, то есть — наставника.

Руководство предприятия напрямую заинтересовано в высоком уровне квалификации кадров, но ложно предполагает, что организованные образовательные программы внутри предприятия, налаженные пути направления своих специалистов в образовательные центры и учебные заведения различного уровня, могут закрыть все потребности в обучении кадров и заменить наставничество на месте. Кроме того, одно дело — поддерживать в образовательном процессе студента, а другое — действующего сотрудника, ошибка которого напрямую отражается на результате деятельности его самого, структурного подразделения и предприятия в целом. И часто, к сожалению, права на ошибку нет. Именно поэтому молодому, пусть и достаточно подкованному теоретически специалисту, рядом нужен опытный человек, который поможет не только восполнить недостающие знания, но и научит пользоваться ими, а также поддержит воспитание трудовой дисциплины, профессиональной этики и моральной устойчивости к трудностям, возникающим на рабочем месте, умению брать на себя ответственность, что немаловажно, как поступать в случае ошибочно принятого решения. Психологический комфорт и устойчивость к трудностям — важный фактор в адаптации молодого специалиста даже технической профессии [3, c 1019, 1023].

Важную роль в организации наставничества может сыграть руководство предприятия. А именно, предусмотреть внутренними нормативными документами форму наставничества, объем затрачиваемых усилий и, разумеется, поощрения специалиста, взявшего на себя такую роль. Однако возникает еще один вопрос, который необходимо предусмотреть — методика. Хороший специалист, которому есть чем поделиться, не всегда хороший педагог. Кроме того, профессиональная педагогика — отдельный вид профессиональной деятельности.

Для повышения качества процесса наставничества, кроме организационных вопросов, которые могут быть предусмотрены коллективным трудовым договором, внутренними положениями и распоряжениями, необходимо разработать методические пособия для специалистов, желающих взять на себя роль педагога. Методические указания, пособия, фонды оценочных средств эффективности процесса необходимо поручить методистам, имеющим профессионально-педагогическое образование, однако, их структура и содержание должны быть адаптивны под специалиста предприятия в конкретном направлении, но не педагога. Редкий случай, когда специалист, который готов взять на себя роль наставника, является педагогом профессионального обучения.

Методические указания и другие материалы должны содержать четкую инструкцию, как помочь молодому специалисту адаптироваться в производственной среде и не потерять мотивацию к развитию своих профессиональных качеств. Кроме того, необходимо включить в такие указания чек-листы для самоконтроля как наставника, ведь он тоже, получается, осваивает новую деятельность, но также заинтересован в успехах своего подопечного, так и специалиста, чтобы он мог оценить свой рост и “слепые зоны” для внимательного изучения.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что работа по организации наставничества — это многогранный процесс, который требует участия и руководства предприятия, и отдела, ответственного за обучение персонала, и опытных сотрудников которые готовы брать на себя роль наставника, и самого специалиста, как активного участника процесса, поскольку вопрос адаптации специалиста — это вопрос не только коллектива, руководителя и наставника [4, с.136]. И при таком комплексном подходе возможно максимально полно и быстро получить сотрудника высокого уровня подготовки и квалификации, знакомого со спецификой отрасли и производства, готового качественно и быстро решать свои профессиональные задачи.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. — 07.01.2002.
2. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»: от 29 дек. 2012 г. № 273-ФЗ: по сост. на 2015 г.: с коммент. юристов компании «Гарант» к послед. изм. / [сост.: А. А. Кельцева, С. Е. Прыгунов]. — Москва: Эксмо, 2015. — 329 с. — (ГА­РАНТ: достоверно и актуально). — Алф. — предм. указ.: с. 321–322. — ISBN 978–5–699–81220–2.
3. Иванова Е. Н. Социально-психологические факторы адаптации молодых специалистов на предприятии // Наука и образование: электронное научно-техническое издание. 2014. No 12.С. 1023.
4. Емекеев А. А. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения / А. А. Емекеев — Регионология, No 4, 2004.
5. Проблемы дополнительного профессионального образования / С. А. Кравцова, Н. В. Косталанова, Ю. А. Долгих [и др.]. — Текст: непосредственный // Педагогическое мастерство: материалы XIX Междунар. науч. конф. (г. Казань, декабрь 2021 г.). — Казань: Молодой ученый, 2021. — С. 57–60. — URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/411/16852/ (дата обращения: 25.06.2022)