Вопросы реализации трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга



Должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга; оплата труда; исчисление стажа; поощрение; дисциплинарные взыскания; трудовой договор, должностные инструкции; защита персональных данных; отпуска; проверочные мероприятия; личное дело; личная карточка № Т-2; трудовая книжка; рабочее время; режим рабочего времени; служебные командировки; аттестация; кадровый резерв и комплектование; специальная оценка условий труда; переподготовка; повышение квалификации.

Одно из центральных мест в кадровой работе занимают вопросы реализации трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга. [1]

В соответствии со статьёй 3 Закона Санкт-Петербурга от 15.06.2005 № 302–34 «О Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга» в целях технического обеспечения деятельности государственных органов Санкт-Петербурга в их штатные расписания могут включаться должности, не являющиеся государственными должностями Санкт-Петербурга и должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга.

Рассмотрим основные составляющие реализации трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга.

1. Оплата труда. Правовые основы:

– Закон Санкт-Петербурга от 15.06.2005 № 302–34 «О Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга»;

– Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 29.04.2010 № 528 «Об оплате труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга».

Оплата труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга (далее — работники), состоит из месячного должностного оклада (далее — должностной оклад), ежемесячных и иных дополнительных выплат. [3]

Таблица 1

1.Ежемесячная надбавка к должностному окладу за сложность и напряженность в размере до 50 процентов должностного оклада.	2.Премия по результатам работы (при формировании фонда оплаты труда работников сверх средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты премии по результатам работы — в размере шести должностных окладов).	3.Ежемесячная надбавка к должностному окладу за сложность и напряженность работы (при формировании фонда оплаты труда работников сверх средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за сложность и напряженность работы — в размере четырех должностных окладов).
7.Финансирование расходов, связанных с реализацией постановления Правительства Санкт-Петербурга от 29.04.2010 № 528 «Об оплате труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга», осуществляется в пределах средств, предусмотренных в бюджете Санкт-Петербурга на соответствующий год на содержание соответствующего ИОГВ.
	Ежемесячные идополнительные выплаты, которые производятся лицам, замещающим должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга	4.Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет (при формировании фонда оплаты труда работников сверх средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет — в размере трех должностных окладов) Размеры надбавки к должностному окладу за выслугу лет: от 3 до 8 лет — 10 %; свыше 8 до 13 лет — 15 %; свыше 13 до 18 лет — 20 %; свыше 18 до 23 лет — 25 %; свыше 23 лет — 30 %.
	5.Материальная помощь (при формировании фонда оплаты труда работников сверх средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты материальной помощи — в размере трех должностных окладов).
6.Условия выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за сложность и напряженность, премии по результатам работы, а также материальной помощи устанавливаются руководителями исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга.

Размеры должностных окладов работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга (далее — ИОГВ), устанавливаются в соответствии с нормами постановления Правительства Санкт-Петербурга от 29.04.2010 № 528 «Об оплате труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга».

Для исчисления размеров должностных окладов работников применяется расчетная единица, размер которой равен размеру расчетной единицы, установленной Законом Санкт-Петербурга от 23.06.2005 № 347–40 «О расчетной единице». Так, должностной оклад старшего бухгалтера в структурном подразделении (управление, отдел, сектор) ИОГВ равен 14–15 расчетным единицам.

В Таблице 1 систематизированы ежемесячные и дополнительные выплаты, которые производятся работникам. [3] (См. Таблицу 1).

Авторы обращают внимание на обязательность совместной работы кадровиков и бухгалтеров/экономистов финансовых подразделений ИОГВ

в вопросах оплаты труда работников. В частности, кадровики разрабатывают штатное расписание ИОГВ. В штатном расписании наряду с наименованием структурного подразделения, количества должностей указывается средний должностной оклад, месячный фонд заработной платы в расчетных единицах, установленный должностной оклад, месячный фонд заработной платы по должностному окладу. Данная информация обязательно согласовывается с руководителем финансового подразделения и учитывается при формировании фонда оплаты труда работников. При необходимости, в связи с вводом новых должностей в штатное расписание ИОГВ, может запрашиваться дополнительное финансирование на содержание работников.

2. Исчисление стажа. Правовые основы:

– постановление Правительства Санкт-Петербурга от 29.04.2010 № 528 «Об оплате труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга»;

– постановление Правительства Санкт-Петербурга от 23.06.2010 № 809 «Об утверждении положения об исчислении стажа работы работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, для выплаты им ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет».

Организационно, стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, исчисляется кадровой службой ИОГВ и устанавливается приказом ИОГВ. [4]

Положение об исчислении стажа работы работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, для выплаты им ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, утвержденное постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 23.06.2010 № 809 (далее — Положение) устанавливает следующие правила начисления и выплаты надбавки за выслугу лет:

1. Надбавка за выслугу лет начисляется исходя из месячного должностного оклада работника без учета доплат и надбавок.
2. Надбавка за выслугу лет учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.
3. Назначение надбавки за выслугу лет производится на основании приказа ИОГВ.
4. При увольнении работника надбавка за выслугу лет начисляется пропорционально отработанному времени, и ее выплата производится при окончательном расчете.
5. При исчислении стажа работы, дающего право на получение надбавки за выслугу лет, суммируются все включаемые в него периоды работы.
6. Основным документом для определения стажа работы, дающего право на получение надбавки за выслугу лет, является трудовая книжка, а также другие документы, удостоверяющие наличие стажа работы, дающего право на получение надбавки за выслугу лет.

Для рассмотрения спорных вопросов по исчислению стажа в ИОГВ создается комиссия ИОГВ по рассмотрению вопросов, связанных с исчислением стажа (далее — комиссия). [5] Комиссия рассматривает вопросы:

– о включении в стаж работы периодов замещения отдельных должностей руководителей и специалистов на предприятиях, в учреждениях, организациях, опыт и знание работы в которых необходимы работникам для выполнения должностных обязанностей по замещаемой должности (периоды работы в указанных должностях в совокупности не должны превышать пяти лет);

– связанные с исчислением стажа работы работникам, не урегулированных правовыми актами или требующих дополнительного разъяснения.

Важно учитывать, что решение комиссии носит рекомендательный характер и учитывается руководителем ИОГВ при принятии решения о включении в стаж периодов работы. [4]

В Положении подробно прописаны периоды времени, включаемые в стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет.

В частности, в стаж работы включается время работы в органах государственной власти субъектов Российской Федерации; время оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет женщин, состоящих в трудовых отношениях с государственными органами и др.

На практике часто работники (бывшие военнослужащие) задают вопрос. Включается ли время военной службы в стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет? Ответ. В соответствии с пунктом 2.9 Положения время военной службы, службы в органах внутренних дел Российской Федерации, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службе, органах фельдъегерской службы, органах налоговой полиции, таможенных органах и органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ на должностях рядового, младшего и начальствующего состава включается в стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет.

3. Поощрение работников. Правовые основы: распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2013 № 18-рп «О поощрении работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, и рабочих исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга» (далее — распоряжение).

Для наглядности, авторы систематизировали виды поощрений [6] работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, и рабочих исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в Таблице. Комментируя информацию в Таблице 2, авторы обращают внимание на следующие моменты:

1. Выплата работнику единовременного поощрения производится в размере, кратном одному должностному окладу. [6]
2. Периодичность награждения работников законодательно не закреплена. Сложившаяся практика, показывает, что награждение Благодарностью ИОГВ производится не чаще 1 раза в два года, Почетной грамотой ИОГВ производится не чаще 1 раза в три года. При этом надо учитывать, что у кандидата, представленного к награждению, должны быть новые заслуги. В каждом отдельном случае надо подходить взвешенно и оценивать работника всесторонне. Обязателен индивидуальный подход. Не допускать случаев награждения работника за одни и те же заслуги несколько раз.
3. При осуществлении поощрения необходима аккуратность. Захваливание работника ежемесячно Благодарностями и Почетными грамотами ИОГВ приводит к социальной напряженности в коллективе ИОГВ, обесценивает институт поощрения, нарушает принципы справедливости и законности, создает почву для проявления отрицательных качеств (невежество, эгоизм, неуважение к коллегам, неуважение к руководителю подразделения, небрежное исполнение должностных обязанностей).
4. Для упорядочения наградной работы кадровые подразделения обязаны вести учет (например, вести журналы учета Благодарностей, Почетных грамот) кому и когда вручалась Благодарность или Почетная грамота.

Таблица 2

Вид поощрения ИОГВ	Заслуги/ события	Условие	Сопутствует награждению	Документы/действия
Благодарность ИОГВ	За добросовестное исполнение должностных (трудовых) обязанностей в ИОГВ продолжительную и безупречную работу, иные достижения в труде; в связи с юбилейными датами 50, 55, 60, 65, 70, 75; в связи с профессиональными праздниками и памятными датами.		При объявлении Благодарности работникам может производиться выплата единовременного поощрения.	Решение руководителя ИОГВ, представление (ФИО, должность, характеристика, предложение ЕП, согласование с финансовой службой), приказ ИОГВ, запись в трудовую книжку, торжественное вручение.
Почетная грамота ИОГВ		Почетной грамотой награждаются работники, которым была объявлена Благодарность ИОГВ.	При награждении Почетной грамотой работникам может производиться выплата единовременного поощрения (ЕП) или вручаться ценный подарок (ЦП).	Решение руководителя ИОГВ, представление (ФИО, должность, характеристика, предложение ЕП или ЦП, согласование с финансовой службой), приказ ИОГВ, запись в трудовую книжку, торжественное вручение.
Ценный подарок			Ценный подарок может вручаться при награждении Почетной грамотой ИОГВ При награждении работника Почетной грамотой с выплатой единовременного поощрения ценный подарок не вручается.	Решение руководителя ИОГВ, представление о награждении ЦП; представление о награждении Почетной грамотой; приказ ИОГВ; при награждении работника ценным подарком стоимостью, превышающей 4 тыс. руб., финансовая служба обеспечивает исчисление, удержание и уплату соответствующей суммы налога на доходы с физического лица
Единовременное поощрение			Единовременное поощрение может выплачиваться работникам: при награждении Почетной грамотой ИОГВ при объявлении Благодарности ИОГВ	Решение руководителя ИОГВ, представление о выплате ЕП, представление о награждении Благодарностью ИОГВ; представление о награждении Почетной грамотой; приказ ИОГВ;

5. При подготовке представлений к видам поощрений работников кадровые службы обязаны взаимодействовать с бухгалтерскими службами. Это обусловлено тем, что выплата единовременных поощрений производится в пределах установленного фонда оплаты труда работников.
6. Поощрение работника играет мощную воспитательную роль. Это не только признание его заслуг, но и побуждение к активности, творчеству, инициативе, укреплению морально-нравственных ценностей не только в подразделении ИОГВ, но и в обществе в целом. Кадровики обязаны обеспечивать гласность поощрения, потому что поощрение поднимает престиж, уважение работника и, как показывает практика, ценится людьми значительно выше, чем материальные блага. Также кадровики должны позаботиться о доступности поощрения. Поощрение должно применяться не только к успешным работникам, внесшим значительный вклад в дело/развитие ИОГВ, но и к тем «незаметным» работникам, которые продолжительно и добросовестно исполняют свои обязанности.
7. Распоряжение не ограничивает применять другие меры поощрения работников. Например, представлять работника к награждению Благодарностью Губернатора Санкт-Петербурга, Почетной грамоте Губернатора Санкт-Петербурга, государственными и ведомственными наградами.

4. Дисциплинарные взыскания. Правовые основы: Трудовой кодекс Российской Федерации.

Таблица 3

Замечание	Выговор	Увольнение работника за неоднократные неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ).
Увольнение работника за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ).
	Дисциплинарные взыскания
Увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ)/прогул; появление на работе в состоянии опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; хищение; нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа); совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; непринятие мер по урегулированию или предотвращению конфликта интересов.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания.

Для наглядности авторы представили виды дисциплинарных взысканий (применительно к ИОГВ) в виде Таблицы 3.

Основные постулаты Трудового кодекса Российской Федерации о дисциплинарном взыскании:

– при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

– до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение;

– дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

– дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

– за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

– приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе;

– если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Важно понимать, что дисциплинарная практика требует от кадровиков глубокой юридической подготовки. При всей простоте изложения в Трудовом кодексе РФ действий по применению дисциплинарного взыскания следует каждое применение дисциплинарного взыскания прорабатывать через судебную практику. В частности, в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что уволить в связи с утратой доверия можно только тех, кто непосредственно работает с деньгами или товаром. Судебная практика дает кадровику дополнительное знание о толковании нормы закона, которое позволит избежать ошибок в работе.

5. Трудовой договор. Правовые основы: Трудовой кодекс Российской Федерации.

По мнению авторов, кадровики должны щепетильно относиться к формированию трудовых договоров лиц, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга.Строго соблюдать требования статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации об обязательном включении в трудовой договор следующих условий [7]:

– место работы;

– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха;

– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

– условия труда на рабочем месте;

– условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Напоминание не случайно. Невключение в трудовой договор хотя бы одного из обязательных условий повлечет для ИОГВ довольно большие неприятности. Например, в соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

О сроке трудового договора. Практика показывает, что трудовые договора с работниками в ИОГВ заключаются на неопределенный срок.

О документах, предъявляемых при заключении трудового договора.

В порядке статьи 65 Трудового кодекса РФ лицо, поступающее на работу в ИОГВ подает паспорт; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Вступление трудового договора в силу. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и руководителем ИОГВ, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором. [7]

Форма трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе ИОГВ. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся в кадровой службе ИОГВ. [7]

Оформление приема на работу. В соответствии со статьёй 68 Трудового кодекса РФ назначение на должность лица, замещающего должность, не являющуюся должностью государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, оформляется приказом ИОГВ, изданным на основании заключенного договора. Приказ ИОГВ объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Кадровые службы в обязательном порядке до подписания трудового договора знакомят работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника. В частности, с положением об оплате труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга; положением о защите конфиденциальной информации; инструкциями по охране труда.

По мнению авторов, уместно в это же время, в целях профилактики коррупции, ознакомить работника с антикоррупционным законодательством. В частности, с положениями Федерального закона «О противодействии коррупции».

На практике ознакомление работника с локальными нормативными актами производится в день предшествующий дню, когда будет подписываться трудовой договор либо когда трудовой договор вступает в силу.

О заработной плате. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. [7]

Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. [7]

На практики встречаются единичные случаи, когда имеют место попытки ограничить распространение на работника положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в период испытания. Хочется напомнить кадровикам, строго следовать норме, установленной в статье 79 Трудового кодекса РФ.

А именно, в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Трудовой кодекс Российской Федерации подробно описывает случаи, когда испытание при приеме на работу не устанавливается. В частности, для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Срок испытания не может превышать трех месяцев. [7]

По сложившейся практике прохождение испытания оформляется планом, в котором прописывается все значимые составляющие, которые работник обязан выполнить (изучение соответствующих актов/документов ИОГВ, принятия участия в профильных мероприятиях и др.). Выполнение плана контролирует начальник структурного подразделения, в котором трудится работник. План утверждается руководителем ИОГВ. По истечению срока выполнения плана испытания формируется заключение, в котором делается вывод о соответствии работника поручаемой работе. Такой подход, по мнению авторов, оказывает сильное воспитательное воздействие на работника. Одновременно ориентируя его в узловых моментах порученной работы и дисциплинируя его в прилежном выполнении мероприятий плана. Руководитель подразделения, следуя плану испытания, отслеживает ход испытания и может обратить внимание/подсказать «новичку» на моменты в работе, требующие большего усердия.

О прекращении трудового договора. Трудовой кодекс РФ детально регламентирует процедуры и основания прекращения трудового договора.

Наиболее распространенным основанием прекращения трудового договора в ИОГВ является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Статья 80 Трудового кодекса РФ определяет (общее правило), что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом руководителя ИОГВ в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения руководителем ИОГВ заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и руководителем ИОГВ трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. [7]

Прекращение трудового договора оформляется приказом ИОГВ.

С приказом ИОГВ о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. В день прекращения трудового договора кадровая служба выдает работнику трудовую книжку, и финансовая служба производит с ним расчет. В день увольнения работнику выдается справка о сумме заработка за два предшествующих года, сведения по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование и справка по форме 2-НДФЛ. [7]

Вопросы и процедуры, связанные с трудовым договором работника, являются объёмными, многогранными, сложными и требуют своего глубокого ежедневного изучения с учетом судебной практики.

6. Должностная инструкция. Должностная инструкция является документом содержанием, которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, ИОГВ самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. [9] Требования к разработке должностных инструкций мы можем найти в Государственном стандарте ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенном в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст (документ утрачивает силу с 01.07.2018 в связи с изданием приказа Росстандарта от 08.12.2016 № 2004-ст, утвердившего ГОСТ Р 7.0.97–2016).

В качестве примера авторы приводят следующий перечень разделов, которые прописываются при формировании должностной инструкции:

1. Общие положения (виды деятельности, назначение и освобождение от должности, подчинение, знание законодательства Российской Федерации и Санкт-Петербурга).
2. Квалификационные требования (образование, стаж, знания специальности, профессиональные навыки).
3. Должностные обязанности (обязанности общие, обязанности исходя из возложенных на подразделение задач).
4. Права.
5. Ответственность.
6. Перечень вопросов, по которым работник вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения.
7. Перечень вопросов, по которым работник вправе или обязан участвовать при подготовке проектов правовых актов и проектов управленческих решений.
8. Сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений.
9. Порядок служебного взаимодействия работника в связи с исполнением им должностных обязанностей.
10. Перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям.
11. Показатели и критерии оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности работника.

7. Защита персональных данных работника. Правовые основы: Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

Вопрос защиты персональных данных работника является одним из сложных. ИОГВ обязаны провести целый комплекс мероприятий, связанных с персональными данными работника. Почему? Потому что в соответствии с пунктом 7 статьи 86 Трудового кодекса РФ на ИОГВ возлагается обеспечение персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты. Это означает, что в каждом ИОГВ должны быть разработаны положения о работе с персональными данными работников.

Опыт разработки, в частности, комплексного приказа о мерах, направленных на обеспечение выполнения обязанностей, предусмотренных Федеральным законом Российской Федерации «О персональных данных», позволяет сформулировать его составляющие. Вот, некоторые из них:

– правила обработки персональных данных;

– порядок доступа в помещения, в которых ведется обработка персональных данных;

– правила осуществления внутреннего контроля соответствия обработки персональных данных требованиям к защите персональных данных;

– инструкция по порядку учета и хранения съемных машинных носителей информации;

– инструкция пользователя автоматизированной системы обработки конфиденциальной информации и персональных данных;

– перечень сведений конфиденциального характера;

– формы согласий, обязательств, разъяснений.

Авторы предупреждают, что в работе с персональными данными нет мелочей. В частности, передача персональных данных работника третьим лицам имеет свою собственную процедуру. И это не только соблюдение передачи персональных данных работника с его письменного согласия. Передача персональных данных работника осуществляется с обязательным составлением Акта приема-передачи документов (далее — Акт). Акт должен содержать следующие условия:

– уведомление лица, получающего данные документы об обязанности использования полученной информации, доступ к которой ограничен в соответствии с федеральными законами лишь в целях, для которых она передана;

– предупреждение об ответственности за незаконное использование переданной информации, доступ к которой ограничен в соответствии с федеральными законами, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

8. Отпуска (общие положения). Правовые основы:

– Трудовой кодекс Российской Федерации;

– Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 29.05.2013 № 360 «Об утверждении порядка и условий предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, замещающим должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, и рабочим исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга с ненормированным рабочим днем».

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. [7] В соответствии со статьей 116 Трудового кодекса Российской Федерации дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются, в частности наиболее часто применимые в ИОГВ, следующим лицам:

– работникам, условия труда которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным 2, 3 или 4-й степени либо опасным, — не менее семи календарных дней. Это следует из ч. 1, 2 ст. 117 ТК РФ;

– работникам, труд которых связан с особым характером работы (ст. 118 ТК РФ);

– работникам с ненормированным рабочим днем — не менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

В соответствии с Порядком и условиями предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, замещающим должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, и рабочим исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга с ненормированным рабочим днем, утвержденными постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 29.05.2013 № 360 ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (далее — дополнительный отпуск) предоставляется работникам с ненормированным рабочим днем, замещающим должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, и рабочим исполнительных органов власти с ненормированным рабочим днем при единовременном выполнении следующих условий:

– выполнение работы в условиях ненормированного рабочего дня, то есть особого режима работы, в соответствии с которым работники и рабочие могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени;

– замещение должности, включенной в перечень должностей работников и рабочих исполнительного органа власти с ненормированным рабочим днем (далее — перечень должностей).

Перечень должностей устанавливается приказом ИОГВ.

Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам и рабочим, определяется правилами внутреннего трудового распорядка ИОГВ и не может быть менее трех календарных дней, но не более пяти календарных дней. [11]

Отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Важно обратить внимание на случаи обязательного предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы, в частности, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников предоставляется отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней.

Отпуск по беременности и родам. В соответствии со статьей 255 Трудового кодекса Российской Федерации женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию.

Отпуск по уходу за ребенком. В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ и пунктом 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет имеют мать, отец, бабушка, дед, другой родственник, опекун, а также другое лицо, воспитывающее ребенка без матери, которые фактически осуществляют уход за ним. Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания с родителями (родителем) этого ребенка.

9. Рабочие вопросы. Вданный пункт авторы обобщили не менее важные вопросы, касающиеся обеспечения реализации трудовых отношений лиц, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга.

Проверочные мероприятия. Граждане Российской Федерации при назначении на должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в целях повышения эффективности противодействия коррупции и оценки достоверности сообщаемых сведений могут проходить добровольные психофизические исследования с применением полиграфа. [8]

Личное дело работника. Впрямой постановке термин «личное дело работника» мы не находим в Трудовом кодексе РФ. Однако, в соответствии со статьей 87 Трудового кодекса РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем (в нашем случае ИОГВ). Из данных норм следует, что ИОГВ должен издать соответствующий локальный нормативный акт, регулирующий вопросы хранения и использования персональных данных, а также обеспечивающий защиту последних от неправомерного их использования или утраты, иными словами, разработать положение о ведении личного дела работника и положение о хранении и использовании персональных данных работника.

Личная карточка №Т-2. Личная карточка № Т-2 (далее — личная карточка) ведется по установленной форме. [10] Личная карточка работника заполняется работником кадровой службы ИОГВ на основании следующих документов:

– приказа о приеме на работу;

– паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

– трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж;

– страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;

– документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

– документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Во избежание ошибок, авторы обращают внимание, на обязательное использование классификаторов при заполнении личных карточек работников. В частности, Общероссийский классификатор объектов административно-территориального деления (ОКАТО) для заполнения личной карточки работника; Общероссийский классификатор информации о населении (ОКИН) для заполнения личной карточки работника; Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) для заполнения личной карточки работника; Общероссийский классификатор предприятий и организаций (ОКПО) для заполнения личной карточки работника; Общероссийский классификатор специальностей по образованию (ОКСО) для заполнения личной карточки работника; Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) для заполнения личной карточки работника.

Трудовая книжка. Трудовая книжка работника заполняется на основании приказа ИОГВ (например, приказ о прекращении трудового договора). Ведение трудовых книжек осуществляется в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

Приказ. Кадровые подразделения ИОГВ при подготовке проектов приказов по личному составу руководствуются ГОСТ 7.0.97–2016, инструкциями по делопроизводству конкретного ИОГВ. Авторы обращают внимание на обязательные реквизиты приказа по личному составу, в частности, на код формы документа. Код формы документов проставляются в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой деятельности (ОКУД). [14] Вот некоторые примеры ОКУД:

– 0281151 — Приказ о приеме на работу.

– 0283151 — Приказ об увольнении.

– 0284151 — Приказ о предоставлении отпуска.

– 0285151 — Приказ о поощрении.

Рабочее время. В ИОГВ, по общему правилу, устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени равная 40 часам в неделю. [7] В ИОГВ организуется учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для учета рабочего времени в ИОГВ ведется Табель учета рабочего времени. [10] В силу части 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Режим рабочего времени. Всоответствии с действующим законодательством Российской Федерации в ИОГВ устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Для работников может устанавливаться ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению руководителя ИОГВ при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается приказом ИОГВ. Начало рабочего времени устанавливается с 9.00, окончание в 18.00 (в пятницу окончание рабочего дня в 17.00)

Служебные командировки. Всоответствии со статьей 166 Трудового кодекса Российской Федерации под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Для осуществления командировки издается приказ ИОГВ в котором указывается цель командировки, срок командировки, организация в которую командируется работник, город/поселок вне места постоянной работы. Приказ о командировке доводится работнику под подпись.

Таблица 4

1. Структурное подразделение, обеспечивающее реализацию трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга — Отдел по вопросам государственной службы и кадров ИОГВ.	2. Оплата труда. Ежемесячные и дополнительные выплаты. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за сложность и напряженность. Премия по результатам работы. Материальная помощь. Ежемесячная надбавка за выслугу лет. Финансирование расходов, связанных с реализацией постановления Правительства Санкт-Петербурга от 29.04.2010 № 528 «Об оплате труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга».	3. Исчисление стажа. Периоды времени, включаемые в стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет. Приказ ИОГВ. Трудовая книжка, другие документы, удостоверяющие наличие стажа работы. Комиссия ИОГВ по рассмотрению вопросов, связанных с исчислением стажа работы.
17. Кадровый резерв икомплектование.
		4. Поощрения работников. Благодарственное письмо. Благодарность. Почетная грамота. Единовременное поощрение. Решение руководителя ИОГВ. Приказ/распоряжение ИОГВ. Ходатайство. Представление. Журнал учета. Государственные и ведомственные награды.
16. Аттестация. Положение об аттестации работника.
15. Служебные командировки. Служебное поручение. Вне места работы. Приказ. Сроки. Отчетность. Расходы.
14. Приказ. Проекты приказов формируют кадровые подразделения ИОГВ. Форма, установленная ГОСТ. ОКУД.
	Вопросы реализации трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга
		5. Дисциплинарные взыскания. Дисциплинарный проступок. Замечание. Выговор. Увольнение. Тяжесть проступка. Обстоятельства. Письменное объяснение. Акт. Сроки. Приказ ИОГВ. Ознакомление с приказом ИОГВ. Судебная практика. Журнал учета.
13. Трудовая книжка. Ведение трудовых книжек осуществляется в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
	7. Должностная инструкция. Общие положения (виды деятельности, назначение и освобождение от должности). Квалификационные требования. Должностные обязанности. Права. Ответственность. Перечень вопросов, по которым работник вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения. Перечень вопросов, по которым работник вправе или обязан участвовать при подготовке проектов правовых актов и проектов управленческих решений. Сроки и процедуры подготовки, проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений. Порядок служебного взаимодействия работника в связи с исполнением им должностных обязанностей. Перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям. Показатели и критерии оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности работника
12. Личная карточка работника №Т-2. Форма. Своевременное заполнение. Обязательное использование классификаторов при заполнении личных карточек работников.		6. Трудовой договор. Обязательные условия. Ответственность. Срок трудового договора. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Вступление в силу трудового договора. Форма трудового договора. Оформление на работу. Ознакомление с локальными нормативными актами. Испытание при приеме на работу. План испытания. Заключение. Прекращение трудового договора. С приказом ИОГВ о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. В день прекращения трудового договора кадровая служба выдает работнику трудовую книжку, и финансовая служба производит с ним расчет. В день увольнения работнику выдается справка о сумме заработка за два предшествующих года, сведения по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование и справка по форме 2-НДФЛ.
11. Личное дело работника. В соответствии со статьей 87 Трудового кодекса РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем. Положение о ведении личного дела работника.
10. Проверочные мероприятия.
9. Отпуска. Ежегодный отпуск. Дополнительный оплачиваемый отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы. Отпуск по беременности и родам. Отпуск по уходу за ребенком.
8. Защита персональных данных. Правила обработки персональных данных. Помещение. Контроль. Учет. Хранение. Формы заявлений. Акты. Автоматизированная обработка. Защита. Ответственность.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки — дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы.

При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее — последующие сутки. [12].

Фактический срок пребывания работника в командировке определяется по проездным документам, представляемым работником по возвращении из командировки.

Следует знать, что нормы расходов при направлении работников в служебные командировки на территории Российской Федерации устанавливаются постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 25.08.2016 № 755 «О порядке и размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам, заключившим трудовой договор о работе в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, работникам государственных учреждений Санкт-Петербурга, подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга».

Аттестация. Всоответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Целью проведения аттестации работников является подтверждение соответствия работников замещаемой должности. Судебная практика четко следует этому утверждению, так в пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается, что увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Кадровый резерв икомплектование. Кадровый резерв работников и комплектование должностей, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга требуют своего пристального внимания. Работники осуществляют техническое обеспечение работ процессов, мероприятий в ИОГВ и за его пределами. Это специалисты, от которых зависит нередко исход большой кропотливой работы органа власти. Например, от специалиста по звукозаписи зависит надежная работа всех мультимедийных устройств в ходе совещания руководителей ИОГВ; от старшего экономиста зависит качественный свод данных в документы по расходованию ассигнований и т. п. Вот почему вопросы кадрового резерва и комплектования актуальны в наше время. Где искать специалистов в кадровый резерв? Этому вопросу посвящено достаточно много статей, совещаний, обзоров и даже конференций. Авторы обращают внимание еще на один источник кадров. Это учреждения и предприятия подведведомственные ИОГВ. Кадровики, руководители структурных подразделений ИОГВ работая в подведомственных организациях, имеют широкие возможности присмотреться к людям, побеседовать, оценить профессиональные качества работника непосредственно в «поле» и, таким образом, в дальнейшем формировать кадровый резерв и осуществлять комплектование соответствующих должностей.

Обобщая изложенный материал, авторы сформировали Таблицу 4. Она позволяет наглядно представить те вопросы, с которыми часто сталкиваются кадровики. В Комитете по информатизации и связи (Санкт-Петербург) данная схема используется для самоконтроля, анализа текущего положения дел, планирования работы, а также для занятий по специальности в Отделе по вопросам государственной службы и кадров. По мнению авторов, данная схема может быть подспорьем для кадровых работников, занимающихся вопросами реализации трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга.

В итоге авторы акцентируют внимание на следующие выводы и утверждения:

1. При реализации трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, кадровые службы ИОГВ обязательно взаимодействуют с финансовыми подразделениями ИОГВ (штатные расписания, оплата труда, поощрения, командировки, служебные проверки, ответственность, участие в комиссиях и др.)
2. Все составляющие реализации трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, будь то формирование трудового договора, учет рабочего времени или применение дисциплинарного взыскания, определяют непреложным требованием к гражданским служащим и работникам кадровых подразделений ИОГВ иметь соответствующую юридическую подготовку. Каждый документ, каждое действие в трудовых отношениях имеет значение и свои последствия, поэтому кадровики должны владеть и уметь применять судебную практику по трудовым спорам. Судебная практика дает кадровику дополнительное знание о толковании нормы закона, информацию о порядке применения нормы закона, которые позволят избежать ошибок. В противном случае ошибки в реализации трудовых отношений могут привести в суд. Трудовые споры в большинстве своем заканчиваются решениями в пользу работника (длятся по нескольку лет, являются тяжелыми, изматывающими для работодателя процессами и имеют последствия для организаций и должностных лиц).
3. При обеспечении дисциплинарной практики в ИОГВ кадровики обязаны следовать принципам справедливости и законности, строго соблюдать руководящие документы и отрабатывать все формализованные процедуры (ходатайство, представления, объяснения, акты, приказы, решения комиссий). Вести учет поощрений и дисциплинарных взысканий (журналы учета).
4. Формирование трудового договора — есть комплексная процедура, требующая от кадровиков не только внимательности и щепетильности, но и фактического заблаговременного проведения мероприятий, связанных с трудовыми отношениями. В частности, что вписывать в трудовой договор в пункт «условия труда на рабочем месте», если в организации не проводилась специальная оценка условий труда? Ничего. А это уже серьезное нарушение трудового законодательства с последствиями. Вывод: к заключению трудового договора с работником надо готовиться заблаговременно.
5. Вопросы, связанные с реализацией трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, а именно, с формой трудового договора, дисциплинарной практикой, должностными инструкциями, защитой персональных данных, ведением личного дела, аттестацией, кадровым резервом и комплектованием в настоящее время требуют внимания и должного развития, в частности:

– в целях единообразия форм документов в ИОГВ необходимо разработать типовые формы трудового договора, должностной инструкции;

– в целях единого подхода к применению норм трудового законодательства в ИОГВ необходимо разработать положение о наставничестве; положение о формировании личного дела; положение об аттестации; положение о кадровом резерве; положение о работе с директорами предприятий или учреждений, подведомственных ИОГВ (ведение личного дела, оформление командировок, отпусков и т. п.).

6. Работы, выполняемые лицами, замещающие должности, не являющиеся должностями государственной службы Санкт-Петербурга, с каждым годом усложняются. Так, старшие экономисты финансовых подразделений ИОГВ участвуют в подготовке документации по предоставлению ИОГВ ассигнований на год или несколько лет. Старшие экономисты подразделений закупок ИОГВ участвуют в осуществлении закупок для государственных нужд. Старшие инструктора кадровых служб ИОГВ формируют личные дела сотрудников ИОГВ, участвуют в ведомственном контроле трудового законодательства, участвуют в осуществлении целевой подготовки кадров для ИОГВ, осуществляют обучение сотрудников ИОГВ вопросам охраны труда, проводят инструктажи, могут иметь допуск для работы с документами, содержащими государственную тайну. Примеры свидетельствуют о том, что лица, замещающие должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, уже занимают свое обособленное место в системе комплектования ИОГВ. Этого нельзя не заметить. Они не гражданские служащие и не рабочие. Необходимо продолжить осмысление и проработку положения о лицах, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга (правовой статус, права, обязанности, ответственность, ограничения, запреты, пересмотр оплаты труда, споры, переподготовка, повышение квалификации, допуск к работе с документами, содержащими государственную тайну).
7. Продумать включение в учебные планы подготовки кадровиков для ИОГВ самостоятельной учебной дисциплины о вопросах реализации трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга.

Вопросы реализации трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, затронутые в статье, не являются исчерпывающими и будут дополняться и совершенствоваться.

Литература:

1. Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. О содержании понятия «кадровая работа» в государственном органе [Текст] // Государство и право: теория и практика: материалы IV Междунар. Науч. Конф. (г. Самара, март 2018 г.). — Самара: ООО «Издательство АСГАРД», 2018.
2. Закон Санкт-Петербурга от 15.06.2005 № 302–34 «О Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга».
3. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 29.04.2010 № 528 «Об оплате труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга».
4. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 23.06.2010 № 809 «Об утверждении положения об исчислении стажа работы работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, для выплаты им ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет».
5. Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 30.01.2013 № 4-рп «О Типовом положении о комиссии исполнительного органа государственной власти Санкт-Петербурга по рассмотрению вопросов, связанных с исчислением стажа».
6. Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2013 № 18-рп «О поощрении работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, и рабочих исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга».
7. Трудовой кодекс Российской Федерации.
8. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 26.12.2014 № 1252 «О проведении добровольных психофизических исследований с применением полиграфа».
9. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2017 № 4412–6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».
10. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
11. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 29.05.2013 № 360 «Об утверждении порядка и условий предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, замещающим должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, и рабочим исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга с ненормированным рабочим днем».
12. Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».
13. Национальный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р 7.097–2016, утвержден и введен в действие приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 08.12.2016 № 2004-ст.
14. Общероссийский классификатор управленческой документации. ОК 011–93, принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 № 299.