О некоторых проблемах государственной гражданской службы в Санкт-Петербурге



Отношения, связанные с государственной гражданской службой Санкт-Петербурга, регламентируются целым массивом законодательства:

Законом Санкт-Петербурга от 01.07.2005 № 399-39 «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга»,

Законом Санкт-Петербурга от 15.06.2005 № 302-34 «О Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга»,

Законом Санкт-Петербурга от 01.04.2009 № 127-25 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга»,

Законом Санкт-Петербурга от 19.12.2018 № 769-163 «Об организации профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга»,

Законом Санкт-Петербурга от 16.04.2010 № 160-51 «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, и государственными гражданскими служащими Санкт-Петербурга, и соблюдения государственными гражданскими служащими Санкт-Петербурга требований к служебному поведению»,

Законом Санкт-Петербурга от 16.06.2015 № 357-67 «Об утверждении Перечня должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, при замещении которых государственным гражданским служащим Санкт-Петербурга запрещается открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»,

Законом Санкт-Петербурга от 26.02.2010 № 69-26 «О размещении сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера лиц, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга и членов их семей на официальных сайтах государственных органов Санкт-Петербурга и предоставлении этих сведений средствам массовой информации для опубликования»,

Законом Санкт-Петербурга от 16.05.2016 № 248-44 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, и государственными гражданскими служащими Санкт-Петербурга сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера», который постоянно дополняется и совершенствуется. Однако остается еще много проблем, требующих решения как на уровне теории, так и на уровне практики.

Рассмотрим некоторые из них.

Проблема отсутствия системной и последовательной подготовки кандидатов, назначаемых на должности руководителей структурных подразделений органов государственной власти, именно к управлению структурным подразделением органа государственной власти [1].

Внимание к данной проблеме было привлечено автором еще в 2018 году [2]. Граждане и государственные гражданские служащие Санкт-Петербурга, назначаемые на должности начальников структурных подразделений исполнительных органов государственной службы Санкт-Петербурга (далее — ИОГВ) (далее — начальники структурных подразделений), не всегда обладали знаниями об управлении структурным подразделением ИОГВ (далее — структурное подразделение) и навыками управления структурным подразделением. В дальнейшем такие руководители структурных подразделений ИОГВ часто допускали ошибки в управлении структурным подразделением и имели существенные недостатки в работе с подчиненными (в частности, не умели распределять рабочую нагрузку среди подчиненных, порождали напряженность и конфликтные ситуации в структурном подразделении, не соблюдали субординации, не умели принимать управленческие решения и др.). Возникает вопрос: почему вновь назначаемые руководители структурных подразделений не подготовлены к управлению структурным подразделением? Ответ: потому что в мощнейшем комплексе мероприятий по отбору граждан и гражданских служащих для назначения на должности руководителей структурных подразделений ИОГВ (далее — комплекс мероприятий), который включает в себя:

изучение и проверку документов;

проведение конкурсных процедур;

проведение отборочных и проверочных мероприятий в случаях, когда конкурс не проводится;

психофизические исследования;

формирование резервов;

согласования,

отсутствует не менее важная составляющая: обязательная управленческая подготовка кандидатов, назначаемых на должности руководителей подразделений.

Для решения данной проблемы автор предлагает включить в комплекс мероприятий обязательную управленческую подготовку кандидатов, назначаемых на должности руководителей подразделений. Реализацию управленческой подготовки руководителей подразделений, по мнению автора, необходимо осуществлять посредством преподавания учебной дисциплины «Управление структурным подразделением исполнительного органа государственной власти» (далее — учебная дисциплина). В настоящее время такой учебной дисциплины нет. Её необходимо разработать [3].

Управленческая подготовка руководителей подразделений обязательно должна осуществляться в стенах высшего учебного заведения, например в институтах повышения квалификации гражданских служащих, и включать изучение теории вопроса и прохождение практики под руководством преподавателя [3].

Проблема отсутствия в законодательстве о государственной гражданской службе положений, регулирующих специальную оценку условий труда государственных гражданских служащих.

Согласно части 4 статьи 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» проведение специальной оценки условий труда в отношении условий труда государственных гражданских служащих регулируется федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе. В настоящее время нормативные правовые акты, регламентирующие порядок проведения специальной оценки условий труда государственных гражданских служащих, отсутствуют.

Какие существуют пути решения данной проблемы? Ответ: главный путь — это разработка и принятие соответствующими органами нормативных правовых актов, регламентирующих порядок проведения специальной оценки условий труда государственных гражданских. Однако их нет. Поэтому автор предлагает другие пути решения проблемы, опробованные им.

1.Для создания гражданским служащим надлежащих условий службы на рабочих местах необходимы единые и конкретные действия руководства ИОГВ, финансового подразделения, подразделения по закупкам, кадровой службы, службы по охране труда. Так, в Комитете по информатизации и связи была проведена работа по созданию для гражданских служащих и лиц, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга (далее — работники), оптимальных (допустимых) условий труда и службы на рабочих местах. Затем для самоконтроля и исполнения действующего законодательства проведена специальная оценка условий труда на рабочих местах работников и гражданских служащих. В нашей работе мы использовали порядок проведения специальной оценки условий труда, регламентированный Федеральным законом «О специальной оценке условий труда». Почему мы так поступили? Потому что считаем, что гражданский служащий — это прежде всего человек! Два человека трудятся в одном кабинете — гражданский служащий и работник, и каждый из них имеет равное право на работу (службу) в надлежащих условиях. Мы провели процедуру, и гражданские служащие и работники получили информацию о своих рабочих местах. Комитет по информатизации и связи в ходе проведения специальной проверки условий труда получил рекомендации по улучшению условий труда и службы работников и гражданских служащих. Орган государственной власти принял меры по улучшению условий труда и службы [4].

2.Бывает, что среди руководства и руководителей структурных подразделений ИОГВ нет согласия по вопросу проведения специальной оценки условий труда гражданских служащих. В качестве причины называется отсутствие нормативных правовых актов, регламентирующих порядок проведения специальной оценки условий труда гражданских служащих. Возникает вопрос: может быть, тогда не проводить самопроверки? Ответ: проводить самопроверку в ИОГВ, осуществляя производственный контроль [5].

Федеральным законом «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (далее — Закон) определено, что органы государственной власти обеспечивают соблюдение требований законодательства Российской Федерации в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения за счет собственных средств [6]. В соответствии со статьей 32 этого закона производственный контроль за условиями труда осуществляется индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами в целях обеспечения безопасности и (или) безвредности их для человека и среды обитания [6].

ИОГВ может самостоятельно проверить свою работу по созданию гражданским служащим надлежащих условий службы, осуществив производственный контроль. Закон не делает исключений для ИОГВ в работе по созданию безопасной и безвредной среды для человека. Гражданский служащий — это тоже человек [5]!

Проблема отсутствия управленческой подготовки у кандидатов, назначаемых на должности руководителей государственных предприятий или учреждений, подведомственных органам государственной власти, именно по управлению предприятием или учреждением.

Внимание к этой проблеме автор привлек в книге, посвященной кадровой работе (2019 год) [5].

Как показывает опыт (более 15 лет государственной гражданской службы), граждане, назначаемые на должности руководителей государственных предприятий (учреждений), подведомственных органам государственной власти, не всегда разбираются в вопросах управления предприятием (учреждением), не владеют знаниями и не имеют опыта работы в отрасли деятельности предприятия (учреждения), не имеют программ деятельности предприятия (учреждения) (далее — программа). Под программой автор понимает не только предложения кандидата по совершенствованию работы предприятия (учреждения), но и документ, отражающий уровень развития кандидата как руководителя предприятия (учреждения), раскрывающий его управленческий и воспитательный потенциал, знание отрасли и дела, креативность, творческий подход, умение применять современные технологии и успешные практики, готовность к защите и реализации государственного интереса, правовую культуру [5].

Автор с 2010 года проводит проверки подведомственных Комитету по информатизации и связи организаций. В ходе проверок выявляется масса значительных недостатков, свидетельствующих о том, что директору предприятия (учреждения) еще необходимо учиться и набираться опыта. Например, вот недостатки, выявленные в ходе проверок предприятий (учреждений), свидетельствующие об их неэффективном организационно-штатном построении (некоторая часть):

— на предприятии (в учреждении) практикуется создание структурных подразделений без возложения на них задач и полномочий, определенных в Уставе соответствующих организаций;

— в структуру предприятия (учреждения) введены несколько должностей директоров предприятия (учреждения) (в частности, коммерческий директор, административный директор, технический директор и др.), в то время как Устав предприятия (учреждения) предусматривает в руководстве организации должность только одного директора организации;

— кадровая служба предприятия (учреждения) подчинена финансовой службе;

— при численности организации более 3000 человек не создается служба охраны труда вопреки требованиям статьи 217 Трудового кодекса Российской Федерации;

— отсутствует номенклатура дел вопреки требованиям статьи 157 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения [7];

— создается служба, состоящая только из руководителя службы, без подчиненных (возникает вопрос: кем он руководит?).

По каждому из приведенных недостатков автор проводил разбор с каждым руководителем предприятия (учреждения). Для многих директоров предприятий (учреждений) доведенная информация оказалась действительно новой. Им потребовалось методическое сопровождение для того, чтобы устранить недостатки в полном объеме.

Таким образом, автор приходит к выводу (предлагает решение вышеобозначенной проблемы), что кандидатам, назначаемым на должность директора государственных предприятий (учреждений), подведомственных органам государственной власти, необходима серьезная подготовка, например в высших учебных заведениях, по программам обучения «Управление государственным учреждением», «Управление государственным предприятием». Таких дисциплин еще нет. Их необходимо разработать.

По мнению автора, в программы должны быть включены вопросы теории и практики управления, экономики, реализации государственных задач и функций, принятия и реализации управленческого и иного решения, исполнения и контроля, кадрового строительства и кадрового обеспечения, воспитательной работы, юридического и финансового обеспечения деятельности организации, государственных закупок, охраны и безопасности труда, взаимодействия с государственными органами власти, отрасли (направленности) учреждения (предприятия), управления и распоряжения государственным имуществом.

Автор обозначает как проблему часто встречающуюся ситуацию, когда профессиональное развитие гражданского служащего, его опыт и подготовка в управленческом кадровом резерве остаются без внимания при решении вопроса о прекращении его служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы до наступления предельного возраста пребывания на гражданской службе. Вот несколько примеров.

Первый пример. У заместителя руководителя ИОГВ истекает срок действия срочного служебного контракта. Ему 42 года, стаж гражданской службы 8 лет, в течение нескольких лет и до момента увольнения непрерывно обучался по Губернаторской программе подготовки резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, характеризуется положительно, включен в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге, изъявил желание дальше проходить гражданскую службу. Руководитель ИОГВ принимает решение: после истечения срока действия срочного служебного контракта своего заместителя не рассматривать вопрос о его дальнейшем назначении (новый служебный контракт) на эту же либо другую должность гражданской службы (мотив: обновление команды). Инициируется процедура согласования увольнения гражданского служащего с уполномоченным органом Санкт-Петербурга по координации деятельности ИОГВ по вопросам государственной службы, вице-губернатором Санкт-Петербурга, губернатором Санкт-Петербурга, после которой следует прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы.

Другой пример. Начальник управления ИОГВ увольняется с гражданской службы. Ему 47 лет, стаж гражданской службы 24 года, в течение нескольких лет и до момента увольнения непрерывно обучался по Губернаторской программе подготовки резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, характеризуется положительно, включен в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге, имеет желание дальше проходить гражданскую службу. Руководитель ИОГВ инициировал его увольнение (мотив: очередной руководитель ИОГВ формирует свою команду). Как и в первом случае, начинается процедура согласования увольнения гражданского служащего, после которой гражданский служащий увольняется с гражданской службы. При этом иная (либо равная прежней должности) должность государственной гражданской службы не предлагается.

Справочно. Губернаторская программа подготовки резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге предназначена для лиц, включенных в резерв управленческих кадров (далее — программа). Программа состоит из нескольких модулей и включает в себя блоки, например «Проведение комплексной оценки развития управленческих компетенций с использованием стандартных методик оценки, метода «ассесмент-центр», «Коммуникативные технологии», «Цифровая трансформация и цифровая экономика: технологии и компетенции», «Развитие мета-навыков» и другие.

Комментируя примеры, автор обращает внимание на узловые моменты:

1.В приведенных примерах речь идет о гражданских служащих в возрасте 42–47 лет, которые изъявили желание продолжать гражданскую службу. Предельный возраст нахождения на гражданской службе составляет 65 лет [8]. Это означает, что гражданские служащие могли бы служить еще в течение 18–23 лет и внести вклад в развитие соответствующих отраслей.

2.Гражданские служащие были включены в управленческий резерв в Санкт-Петербурге (далее — резерв). Включению гражданских служащих в резерв предшествует процедура отбора (рекомендация, ходатайство, рассмотрение документов, решение). Это означает, что они были рекомендованы соответствующим руководителем ИОГВ для включения в резерв и прошли отбор. В резерв включаются гражданские служащие для последующего назначения на должности гражданской службы.

3.Гражданские служащие обучались по Губернаторской программе подготовки резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге и повысили свою профессиональную компетентность (об этом свидетельствуют многочисленные сертификаты и удостоверения). Это означает, что они подготовлены к прохождению гражданской службы на соответствующих должностях.

4.Уполномоченный орган Санкт-Петербурга по координации деятельности ИОГВ по вопросам государственной службы сформировал государственный заказ Санкт-Петербурга на мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих на соответствующий год (осуществлено финансирование расходов на реализацию мероприятий по профессиональному развитию). Это означает, что на профессиональное развитие гражданских служащих были затрачены государственные денежные средства.

Подводя итог, заметим, что гражданские служащие, имеющие опыт гражданской службы, состоящие в управленческом резерве в Санкт-Петербурге, непрерывно обучающиеся по Губернаторской программе подготовки резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, в случае увольнения с гражданской службы до наступления предельного возраста пребывания на гражданской службе остаются невостребованными для дальнейшего ее прохождения.

Автор полагает, что необходимо изменить такую практику. Руководителям ИОГВ следует осознать, что нужно поступать государственно и экономно (а не в угоду сиюминутным решениям): использовать (а не игнорировать) высокий профессионализм, многолетний опыт и компетентность подготовленных гражданских служащих, в частности в целях обеспечения социально-экономического развития Санкт-Петербурга. Вот первый шаг для решения вышеобозначенной проблемы.

Проблема формирования структурных подразделений в исполнительных органах государственной власти (увеличения численности должностей в структурных подразделениях). Данная проблема была описана в 2019 году [9]. На сегодняшний день ни законодатель, ни регулятор вопроса (государственные органы, координирующие и контролирующие кадровое строительство в органах власти) не определили формы обоснования формирования структурного подразделения ИОГВ (увеличения численности должностей в структурных подразделениях) (далее — форма).

О форме. В качестве одного из путей решения проблемы предлагается разработанный автором и его коллегами (Смирновой Н. А., Черновым Д. В.) вариант формы [9].

Форма учитывает следующие разделы:

1.Рабочее название структурного подразделения ИОГВ.

2.Отраслевое/функциональное структурное подразделение ИОГВ.

3.Задачи, полномочия, функции ИОГВ, планируемые к возложению на структурное подразделение, изложенные в положении об ИОГВ.

4.Задачи и полномочия структурного подразделения ИОГВ.

5.Требования законодательства Российской Федерации, Санкт-Петербурга о создании структурного подразделения в ИОГВ.

6.Вид структурного подразделения ИОГВ.

7.Расчет количества должностей гражданской службы и должностей работников, входящих в структурное подразделение ИОГВ.

8.Таблицы нормирования служебной деятельности гражданских служащих и трудовой деятельности работников по должностям.

9.Группы, категории, наименования должностей гражданской службы (работников).

10.Финансово-экономическое обоснование содержания структурного подразделения ИОГВ.

Об успешности применения формы . Форма успешно была опробована в течение 2019–2020 годов. Обеспечивая деятельность должностных лиц в рабочей группе по оптимизации численности должностей в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга [10] (далее — группа) (далее — должностные лица), автор применил форму в процессе анализа материалов обращений ИОГВ в группу по вопросам формирования структурных подразделений (увеличения численности структурных подразделений) и таким образом систематизировал и формализовал работу по оценке обоснований создания новых структурных подразделений и увеличения численности должностей гражданской службы и работников в структурных подразделениях ИОГВ. Использование формы позволило выявить недостатки в обоснованиях руководителей ИОГВ создания новых структурных подразделений либо увеличения численности должностей в структурных подразделениях. Вот некоторые из них, наиболее распространенные.

— Вопреки требованиям статьи 8 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о том, что должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации учреждаются в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа, руководители ИОГВ в своих обоснованиях не указывали, в целях исполнения каких полномочий (государственных функций, государственных услуг), закрепленных в Положениях об ИОГВ, вводятся должности.

— В обоснованиях отсутствовали расчеты нормативной трудоемкости (нормирование служебной деятельности) в год по каждой вводимой должности и административные регламенты (порядки) ИОГВ по исполнению государственных функций (государственных услуг), необходимые для расчета количества должностей гражданской службы (работников).

— В материалах отсутствовали финансово-экономические обоснования для вводимых должностей гражданской службы и должностей, не являющихся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга.

О недостатках формы. Автор считает слабым звеном формы нормирование служебной деятельности гражданских служащих и трудовой деятельности работников по должностям. Данная позиция требует доработки. Необходима помощь. ИОГВ в своих обоснованиях применяют различные методики нормирования трудовой деятельности на производстве, строительстве, транспорте и др. Но эти методики не применимы к служебной деятельности. Служебная деятельность гражданского служащего не то же, что трудовая деятельность специалиста по сборке кузова автомобиля. Много особенностей и отличий! Необходима методика нормирования служебной деятельности гражданских служащих. Ее нет. В этой связи автор выдвигал предложение в 2019 году [9]: создать в каждом субъекте Российской Федерации структурное подразделение по вопросам нормирования служебной деятельности гражданских служащих и трудовой деятельности работников в ИОГВ для ведения системной, единообразной работы по нормированию служебной деятельности гражданских служащих и трудовой деятельности работников ИОГВ; оказания методической помощи кадровикам и руководителям ИОГВ по профильному вопросу.

Хочется заметить, что отсутствие ведения системной, единообразной работы по нормированию служебной деятельности гражданских служащих и трудовой деятельности работников ИОГВ, отсутствие оказания методической помощи кадровикам и руководителям ИОГВ по профильному вопросу есть проблема, которую еще предстоит решить.

В контексте рассмотрения вопроса о форме необходимо обратить внимание на существующий порядок рассмотрения обоснований ИОГВ о формировании структурных подразделений (об увеличении численности должностей в структурных подразделениях) (далее — порядок) . Есть один момент, требующий изучения. В настоящее время действует следующий порядок: органы государственной власти направляют свои обоснования в уполномоченный орган Санкт-Петербурга по координации деятельности ИОГВ по вопросам государственной службы, который рассылает копии обоснований членам группы. Члены группы рассматривают обоснования ИОГВ и принимают решение об обоснованности либо необоснованности предложений органа государственной власти. Решение группы оформляется протоколом, который направляется губернатору Санкт-Петербурга для принятия решения, в частности о формировании нового структурного подразделения в ИОГВ.

Подводя итоги своей деятельности в рамках обеспечения деятельности группы, автор пришел к следующим основным выводам:

— ИОГВ в ряде случаев не имели достаточных оснований для увеличения численности должностей в структурных подразделениях (отсутствовала информация о нормировании служебной деятельности);

— после нескольких безуспешных попыток обращения в группу по вопросам увеличения численности должностей руководители ИОГВ прибегали к административному ресурсу: обращались к руководителю региона напрямую и получали резолюцию с положительным решением вопроса.

Таким образом, формирование новых структурных подразделений в ИОГВ либо увеличение численности должностей в структурных подразделениях ИОГВ в ряде случаев происходило не на основе математических расчетов, а благодаря административному ресурсу.

Автор придерживается позиции, что в основе кадрового строительства должны находиться математические расчеты, определяющие, в каком структурном подразделении действительно надо вводить должности, а в каком, наоборот, сокращать. Такой подход позволит экономно относиться к государственному финансированию деятельности ИОГВ и избежать ситуаций, при которых гражданские служащие не имеют надлежащей рабочей нагрузки либо, наоборот, перегружены работой.

Проблема отсутствия формы типового организационно-штатного построения ИОГВ.

Данной проблеме было посвящено несколько статей, написанных автором и его коллегами:

Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. Кадровое строительство // Право: современные тенденции : материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, октябрь 2018 г.). — Краснодар : Новация, 2018. — С. 9–24.

Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. О некоторых вопросах государственного управления и кадровой работы // Молодой ученый. — 2020. — № 21 (311). С. 344–355.

Анализируя в течение более 15 лет гражданской службы организационно-штатное построение ИОГВ, автор обнаружил ряд недостатков. Вот некоторые из них.

— Практикуется совмещение функций различных структурных подразделений в одном структурном подразделении; например, в одно подразделение объединены функционалы юридической и кадровой работы (типовыми положениями о кадровом и юридическом подразделениях не предусмотрено совмещение их функционалов в одном подразделении).

— Несмотря на то, что в типовых положениях о кадровом, финансовом и юридическом подразделениях закреплена позиция о прямом их подчинении руководителю государственного органа власти, постоянно предпринимаются попытки их подчинения заместителям руководителя государственного органа власти.

— Законом Санкт-Петербурга от 31.05.2010 № 273-70 «Об административных правонарушениях в Санкт-Петербурге» на ИОГВ (должностных лиц ИОГВ) возложены обязанности по составлению протоколов об административных правонарушениях. Однако в ИОГВ не создаются контрольно-надзорные структурные подразделения (данная деятельность не осуществляется).

— Все без исключения ИОГВ взаимодействуют со средствами массовой информации и информируют общественность о своей деятельности. В то же время в органах власти отсутствует структурное подразделение «пресс-служба».

— В приемной каждого руководителя ИОГВ трудятся от одного до двух секретарей (аппаратная работа). В структурных схемах и штатных расписаниях ИОГВ отсутствуют данные единицы должностей.

— Каждый орган государственной власти имеет свой имущественный комплекс (помещения, здания). При этом не во всех органах власти имеются подразделения технического и хозяйственного обеспечения.

— Создаются структурные подразделения, совмещающие абсолютно несовместимые функции, например отдел материально-технического обеспечения, закупок и информатизации. Возникает вопрос о квалификационных требованиях, в частности, к руководителю такого подразделения. Какими компетенциями он должен обладать? По мнению автора, совмещать в одном подразделении такие трудоемкие сферы деятельности, как хозяйственная, экономическая и деятельность в сфере информатизационных технологий, — ошибка.

— Создаются общие отделы, организационные управления, сектора по обеспечению деятельности органов власти. Все они занимаются одним и тем же, схожими видами деятельности: документационное обеспечение органа власти; составление и согласование номенклатуры; работа с обращениями граждан; свод общего плана деятельности органа власти на соответствующий год; контроль срока исполнения поручений и др. Налицо различные наименования одинаковых по функциям подразделений.

Проанализировав недостатки, автор пришел к выводу, что построение ИОГВ производится не по установленной форме, а в хаотичном порядке. Почему так происходит? Ответ: потому что отсутствует типовое организационно-штатное построение ИОГВ. Для наведения порядка в построении органов власти его необходимо разработать и издать. Значение такого документа сложно переоценить. В результате:

построение ИОГВ будет производиться по установленной форме;

будет определено устройство управления: какие подразделения каким именно лицам подчинены;

будет заложено разграничение структурных подразделений по функциям;

будут определены установленные названия подразделений, что исключит различные наименования одинаковых по функционалу подразделений.

Составляющие положительного эффекта не являются исчерпывающими.

В заключение автор акцентирует внимание на том, что в организационно-штатном построении ИОГВ должна учитываться принципиальная схема: руководителю ИОГВ подчиняется первый заместитель руководителя ИОГВ; заместители руководителя ИОГВ; советники (помощники) руководителя ИОГВ; секретари (аппарат руководителя ИОГВ); финансово-бухгалтерское подразделение; кадровое подразделение; юридическое подразделение; подразделение по вопросам профилактики коррупционных и иных правонарушений; подразделение по вопросам защиты государственной тайны; подразделение по вопросам мобилизационной работы; контрольно-надзорные структурные подразделения (например, управление по вопросам внутреннего финансового контроля). Первому заместителю руководителя ИОГВ, заместителям руководителя ИОГВ подчиняются соответствующие отраслевые структурные подразделения (например, отдел по развитию информатизации, отдел связи), функциональные структурные подразделения (например, подразделение по закупкам, пресс-служба, подразделение документационного обеспечения), структурные подразделения материально-технического обеспечения, а также подведомственные ИОГВ учреждения и предприятия.

Проблема отсутствия нормативно-правовой регламентации воспитательной работы в ИОГВ.

Автор описал проводимую воспитательную работу в ИОГВ в книге: Паршин В. Н. О кадровой работе в исполнительном органе государственной власти Санкт-Петербурга. — Казань : Бук, 2019. — 324 с. (далее — книга).

Поводом написания раздела книги «О воспитательной работе в исполнительном органе государственной власти Санкт-Петербурга» послужило несерьезное отношение руководителей ИОГВ, руководителей структурных подразделений ИОГВ, кадровиков к воспитательной работе.

В обществе сложилось мнение, что на государственной гражданской службе нет необходимости вести воспитательную работу. Вероятно, руководители всех уровней должны незамедлительно принимать меры к провинившемуся, по их мнению, сотруднику — действовать механически, не озадачивая себя кратким разбирательством по существу и не обеспокоив себя тем, что подчиненный сотрудник — тоже человек!

Автор неоднократно был свидетелем ситуации, когда руководители ИОГВ (руководители структурных подразделений ИОГВ, сотрудники органа власти):

— искусственно создавали конфликтную ситуацию, разрушая морально-психологический климат в ИОГВ, в структурном подразделении ИОГВ;

— требовали от руководителей структурных подразделений выполнения действий, подразумевающих наличие полномочий, которыми последние не были наделены;

— не информировали подчиненных о задачах, поставленных перед структурным подразделением;

— демонстрировали пренебрежение к подчиненному сотруднику;

— одновременно поручали подчиненным несколько разноплановых заданий с короткими сроками исполнения, не осознав, как подчиненные их могут выполнить, не имея достаточного ресурса времени для исполнения;

— допускали служебный нажим;

— игнорировали личные проблемы подчиненных сотрудников;

— допускали систематическое нарушение субординации, подчиненности, единоначалия;

— и многое другое.

Таким образом, приведенные выше ситуации свидетельствуют о том, что надо воспитывать не только сотрудников органов власти, но и руководителей ИОГВ, руководителей структурных подразделений ИОГВ!

Направлений воспитательной работы в ИОГВ не так уж и много, но все они важны, занимают достаточно служебного времени (из личного опыта автора) и дают заметные положительные результаты: проверено годами, что сотрудники становятся коллективом и работают единой командой, если заниматься воспитательной работой, а не игнорировать её.

Перечислим некоторые направления воспитательной работы в ИОГВ:

— укрепление служебной (трудовой) дисциплины;

— формирование здорового морально-психологического климата в ИОГВ;

— укрепление исполнительской дисциплины;

— профилактика правонарушений в ИОГВ;

— привлечение внимания сотрудников ИОГВ к высоким служебным (трудовым) достижениям коллег;

— соблюдение субординации, подчиненности, единоначалия;

— напоминание о моральных ценностях;

— доведение до гражданских служащих и работников вопросов государственной политики. Данное направление требует особого внимания, так как информирование сотрудников не производится. Необходимо доводить до гражданских служащих и работников официальное толкование государственных решений, а также вновь вводимые запреты и ограничения!

Учитывая важность воспитательной работы в ИОГВ, автор предлагает не только разработать и издать нормативный правовой акт, регламентирующий воспитательную работу в ИОГВ, но и образовать отдел по вопросам воспитательной работы в уполномоченном органе Санкт-Петербурга по координации деятельности ИОГВ по вопросам государственной службы, который бы осуществлял методическое руководство воспитательной работой в ИОГВ [5].

Проблема формирования карьерной траектории государственных гражданских служащих в ИОГВ.

Вопрос карьерного роста государственных гражданских служащих не теряет своей актуальности. Дело в том, что исполнительные органы государственной власти Санкт-Петербурга, в которых численность должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга составляет от 50 до 70 единиц [11], не имеют возможности обеспечить формирование карьерной траектории для всех групп должностей [8].

При этом еще надо учитывать, что статьей 25.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определён предельный возраст государственного служащего — 65 лет. Возникают ситуации, когда должностной рост в органе власти попросту нереален в силу того, что должности, например, главной группы замещаются лицами в возрасте 35–55 лет (они опытные, высококвалифицированные, полны сил и успешно служат), которым до достижения предельного возраста еще служить от 10 до 30 лет. В связи с этим гражданские служащие в возрасте 23–45 лет, замещающие должности ведущей и младшей групп должностей, проходят службу в этих должностях в течении 10–24 лет (и это не предел), что серьезно сказывается на их мотивации (отсутствуют благоприятные условия для реализации карьерного потенциала гражданских служащих).

В свою очередь в Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденной Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации 12.11.2019 (далее — Методика), приведены рекомендованные периоды замещения должностей; в частности, для младшей группы это 0,5–1 год, для главной группы — 4–6 лет [12].

Таким образом, рекомендованные в Методике периоды замещения должностей, в частности, младшей группы (0,5–1 год), главной группы (4–6 лет) соблюсти в одном государственном органе практически невозможно.

Учитывая вышеизложенное, предлагается следующий вариант решения данной проблемы: поручить уполномоченному органу Санкт-Петербурга по координации деятельности исполнительных органов государственной власти по вопросам государственной службы (далее — уполномоченный орган) формирование карьерных траекторий государственных гражданских служащих ИОГВ [1].

Почему предлагается именно такой вариант решения проблемы? Ответ очевиден: потому что уполномоченный орган владеет полной информацией по организационно-штатному устройству и комплектованию всех исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, что позволяет ему обеспечить карьерные перемещения гражданского служащего в порядке должностного роста не только в одном, но и в других органах власти с учетом специфики их деятельности, областей и видов профессиональной деятельности гражданского служащего (единое карьерное пространство в субъекте Российской Федерации).

В заключение автор полагает, что формулировки проблем и предлагаемые пути их решения, изложенные в статье, могут быть дискуссионными, и поэтому предлагает коллегам поделиться своими взглядами на проблемы государственной гражданской службы не только в Санкт-Петербурге, но и в своих регионах.

Информация в данной статье не является исчерпывающей. Исследование проблем и поиск путей их решения продолжается.

Литература:

1. Паршин В. Н. О некоторых вопросах управления структурным подразделением в исполнительном органе государственной власти Санкт-Петербурга / В. Н. Паршин. — Казань : Бук, 2022. — 192 с.
2. Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. О вопросах обеспечения прохождения гражданским служащим государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга // Молодой ученый. — 2018. — № 30. — С. 121–137.
3. Паршин В. Н. К вопросу об управленческой подготовке руководителей структурных подразделений исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга // Государственное и муниципальное управление: актуальные проблемы и современные тренды. Труды международной научно-практической конференции (Санкт-Петербург, 25–26 ноября 2021 года). — СПб. : Изд-во СПб УТУиЭ, 2021. — С. 129–134.
4. Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. К вопросу об охране труда в государственном органе // Молодой ученый. — 2018. — № 14. — С. 220–228.
5. Паршин В. Н. О кадровой работе в исполнительном органе государственной власти Санкт-Петербурга. — Казань : Бук, 2019. — 324 с.
6. Федеральный закон от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».
7. Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденный приказом Федерального архивного агентства от 20.12.2019 № 236.
8. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
9. Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. О формировании структурных подразделений исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга // Молодой ученый. — 2019. — № 51 (289). — С. 129–139.
10. Положение о рабочей группе по оптимизации численности должностей в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, утверждено Губернатором Санкт-Петербурга 18.03.2020.
11. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 30.03.2009 № 341 «О предельной численности должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга и должностей, не являющихся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга.
12. Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденная Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации 12.11.2019.