Социальная составляющая анализа как элемент комплексной оценки деятельности организации



В статье рассматриваются социальные показатели комплексного анализа деятельности организации в условиях нового направления развития экономической науки.

Ключевые слова: комплексный анализ, трудовые ресурсы, производительность труда, рабочее время, заработная плата, поиск резервов.

В процессе комплексного анализа финансово-хозяйственной деятельности организации важное место имеет комплексная оценка ее экономической эффективности и финансового состояния. Конечные результаты деятельности организации зависят от интенсивных и экстенсивных факторов; качественных и количественных показателей использования различных видов ресурсов.

В условиях научно-технического прогресса процесс труда поменял свою сущность: творчество, профессиональные навыки и знания стали важными условиями эффективной деятельности работников всех уровней. Важно отметить, что современная экономика во многом основывается на данных знаниях, то есть на интеллектуальном капитале, вещественный же капитал стал в настоящее время выполнять, в некоторой степени, вспомогательную функцию [1].

Человеческий капитал (трудовые ресурсы, рабочая сила) — это, во-первых, приносящая доход ценность, а, во-вторых, важный фактор развития и социально-экономического роста [2], поэтому социальная составляющая в системе комплексной оценки финансово-хозяйственной деятельности организации имеет существенное значение.

Анализ труда и заработной платы (анализ социальных показателей) направлен на решение таких управленческих целей как:

– эффективное использование трудовых ресурсов и резервов их роста;

– планирование грамотного использования рабочего времени и мероприятий по борьбе с его потерями;

– рациональное использование фонда оплаты труда на основе совершенствования нормирования труда и его организации;

– оптимизация подбора персонала и подготовки кадров;

– поиск резервов повышения производительности труда;

– оценка соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Исходя из перечисленных целей, в процессе анализа трудовых ресурсов выделяются такие разделы как анализ состава рабочей силы, анализ численности и движения персонала, анализ производительности труда и использования рабочего времени, анализ оплаты труда и его эффективности. Немаловажную роль в процессе анализа трудовых ресурсов играет поиск резервов лучшего использования труда и заработной платы [3, 4], что в перспективе будет способствовать повышению эффективности управления трудовыми ресурсами, а, следовательно, повышению экономической эффективности деятельности предприятия в целом.

Как любой анализ, анализ трудовых ресурсов имеет свою информацию базу, в которую входят: нормативно-распорядительная информация (Трудовой кодекс, коллективный договор администрации и работников предприятия, положения об оплате и премировании труда); планово-нормативные документы (балансы рабочей силы, рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по оплате труда и фонду материального поощрения, план по подготовке кадров); данные бухгалтерского учета по оплате труда; первичные документы по учету личного состава (штатное расписание, график отпусков, табель учета рабочего времени и оплаты труда) и другие документы [3].

Анализ численности, состава работников и движения персонала. Персонал предприятия по составу делится на две группы:

– промышленно-производственный персонал, включающий в себя две категории: рабочих и служащих;

– непромышленный персонал [4].

В процессе анализа состава работников предприятия уделяется внимание таким показателям как доля рабочих в численности промышленно-производственного персонала, доля вспомогательных рабочих в общей численности рабочих; определяются абсолютные и относительные отклонения фактической численности от плановой по всем работникам, а также по каждой категории работающих [3, 5].

Численность работников предприятия подразделяется на следующие виды: списочная, явочная, среднесписочная. Анализ численности и состава рабочей силы помогает определить изменение численности и структуры персонала предприятия в исследуемом периоде, а также понять, какое влияние эти изменения оказали на объем выпускаемой продукции [3].

Под влиянием внутрипроизводственных и внешних факторов изменяется состав и структура рабочей силы предприятия, что приводит к ее движению. К абсолютным показателям, характеризующим движение рабочей силы на предприятии, относятся:

– оборот кадров по приему — численность работников, принятых в организацию в отчетном периоде приказом о приеме на работу;

– оборот кадров по увольнению — численность работников, оставивших работу в данной организации в соответствии с приказом об увольнении или переводе;

– оборот кадров — совокупность принятых на работу и зачисленных в списочный состав работников и выбывших работников.

К относительным показателям, характеризующим интенсивность движения рабочей силы предприятия, относятся:

– коэффициент оборота кадров по приему — удельный вес принятых работников в общей численности в определенный период;

– коэффициент оборота кадров по выбытию — удельный вес выбывших работников в общей численности в определенный период;

– коэффициент общего оборота — удельный вес совокупности принятых и выбывших работников в общей численности в определенный период;

– коэффициент замещения, характеризующий процесс принятия на работу новых сотрудников с целью возмещения убыли; при расширении и реконструкции производства;

– коэффициент восполнения, характеризующий восполнение выбывших сотрудников.

В процессе анализа абсолютных и относительных показателей устанавливается динамика движения рабочей силы на предприятии в целом по персоналу и по отдельным его категориям; в целом по предприятию и по его структурным подразделениям [4].

Важно учитывать не только сам факт движения рабочей силы, но причины его обуславливающие, так как частая смена рабочих замедляет рост производительности труда. С целью снижения текучести кадров руководству предприятия следует рассмотреть возможности улучшения социальной сферы для работников предприятия, внедрения системы стабилизации кадров, привлечения на работу выпускников учебных заведений и других мероприятий, направленных на повышение стабильности кадрового состава предприятия [3].

Анализ использования рабочего времени. Количество труда, затраченного на производство продукции, то есть полноту использования персонала можно оценить, применяя показатели использования рабочего времени. Информационной базой такого анализа являются данные табельного учета явок и неявок на работу, доплатные простойные листки, приказы на отпуск, годовая отчетность по труду и другие документы [3, 6].

Среди основных направлений анализа использования рабочего времени можно выделить следующие направления: анализ использования баланса рабочего времени, анализ потерь рабочего времени, анализ резервов лучшего использования рабочего времени, анализ неиспользованного времени [3].

Рабочее время — это время, затрачиваемое на производство продукции, выполнение определенного вида работ или услуг, то есть время, в течение которого работник выполняет работу. Рабочее время подразделяется на время работы и время перерыва в работе (за исключением обеденного перерыва, который в рабочее время не включается). Единицами измерения рабочего времени являются человеко-дни и человеко-часы. Исходным показателем служит показатель календарного фонда рабочего времени за месяц, квартал, год [4, 5].

Продолжительность рабочего дня (плановая и фактическая) — важнейший показатель, характеризующий использование рабочего времени. Фактическая продолжительность рабочего дня в отличие от плановой включает в себя сверхурочные часы и внутрисменные потери рабочего времени. Анализу сверхурочного времени необходимо уделять особое внимание, поскольку оно требует доплат за работу, и как следствие увеличивает себестоимость продукции. Наличие сверхурочных работ может быть следствием недостаточно хорошей организации производства и труда на предприятии.

Среди мероприятий, направленных на улучшение организации труда, можно выделить такие как укрепление трудовой дисциплины, улучшение бытовых условий и воспитательной работы. Грамотное применение технологических, организационных и социальных мероприятий позволит более рационально использовать рабочее время и сократить его потери, что в свою очередь будет способствовать улучшению основных показателей деятельности предприятия и повышению ее эффективности [3, 5].

Анализ производительности труда. Одним из основных показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов и эффективность производства в целом, является производительность труда (количество продукции, вырабатываемой в среднем в единицу рабочего времени). В процессе изучения производительности труда проводится анализ ее уровня и динамики, факторов, повлиявших на ее изменение, а также соотношение темпов роста производительности труда и оплаты труда [3].

Показатели производительности труда классифицируются по нескольким признакам:

– по форме исчисления (прямые и обратные);

– по форме оценки произведенной продукции (натуральные, условно натуральные, стоимостные);

– по степени отражения завершенности процесса производства (полные, неполные) [5].

Трудоемкость продукции (рабочее время, затраченное на производство единицы продукции) может быть полной, отражающей затраты всех категорий промышленно-производственного персонала, и технологической, отражающей затраты труда основных производственных рабочих. Различают также трудоемкость обслуживания производства, которая отражает совокупность затрат вспомогательных рабочих основного и вспомогательного производства. Производственная трудоемкость отражает затраты труда основных и вспомогательных рабочих основного производства. Трудоемкость управления производством отражает затраты труда служащих основного, вспомогательного производства и управления предприятием.

В процессе анализа производительности труда рассматриваются, прежде всего, абсолютные уровни, то есть происходит сравнение производительности труда по плану с прошлым годом, устанавливается динамика данного показателя и факторы, повлиявшие на его изменение.

На производительность труда оказывают влияние факторы:

– внешние (независимость предприятия, уровень специализации, организация снабжения сырьем и оборудованием);

– внутрипроизводственные (объем и структура продукции, цена, затраты труда, численность, уровень квалификации работников).

По характеру влияния на производительность труда факторы могут быть:

– интенсивного действия (факторы использования рабочей силы, основных средств, материальных ресурсов);

– экстенсивного действия (факторы использования рабочего времени, изменения структуры продукции) [3].

Рост производительности труда может быть обеспечен в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, то есть за счет выполнения плана организационно-технологических мероприятий, таких как механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда, внедрение достижений науки и техники [5].

Анализ оплаты труда. Рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации, а, следовательно, и производительности. В процессе анализа фонда заработной платы изучается его динамика, состав и структура, рассчитывается его абсолютное и относительное изменение за отчетный период. Большое значение необходимо уделить изучению данных о среднем заработке работников, его изменении, а также определяющих его уровень факторах; установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, при несоблюдении данного принципа происходит перерасход фонда заработной платы, и как следствие повышение себестоимости продукции и уменьшение величины прибыли. Анализ фонда оплаты труда направлен на поиск резервов повышения эффективности его использования [6].

Таким образом, всесторонний анализ трудовых ресурсов и социальной инфраструктуры предприятия, имеет большое значение в системе комплексного анализа хозяйственной деятельности предприятия и направлен на повышение эффективности его деятельности и улучшение его финансового состояния.

Литература:

1. Шеремет, А. Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Электронный ресурс]: учебник / А. Д. Шеремет. — Электрон. текстовые дан. — Москва: ИНФРА-М, 2018. — 374 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=960165, доступ из ЭБС «Znanium.com».
2. Вехорева, А. А. Ресурсно-ориентировочный подход к оценке производственного потенциала организации [Электронный ресурс] / А. А. Вехорева // Актуальные вопросы образования и науки. — 2017, № 2 (60), С. 79–82 — Электрон. текстовые дан. — Режим доступа https://elibrary.ru/item.asp?id=30146357, доступ из НЭБ «E-Library».
3. Бороненкова, С. А. Комплексный экономический анализ в управлении предприятием [Электронный ресурс]: учеб. пособие / С. А. Бороненкова, М. В. Мельник. — Электрон. текстовые дан. –Москва: ИНФРА-М, 2018. — 352 с. — Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=967059, доступ из ЭБС «Znanium.com».
4. Гарнов, А. П. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Электронный ресурс]: учебник / А. П. Гарнов. — Электрон. текстовые дан. — Москва: ИНФРА-М, 2016. — 366 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=465295, доступ из ЭБС «Znanium.com».
5. Косолапова, М. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Электронный ресурс]: учебник / М. В. Косолапова, В. А. Свободин. — Электрон. текстовые дан. — Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2018–248 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=343541, доступ из ЭБС «Znanium.com».
6. Савицкая, Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятий [Электронный ресурс]: учебник / Г. В. Савицкая. — Электрон. текстовые дан. — Москва: ИНФРА-М, 2016. — 608 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=516525, доступ из ЭБС «Znanium.com».