Динамика современного производства, особенно в развитых странах, характеризуется изменением разделения труда, расширяется объем трудовых задач и функций, не поддающихся непосредственному контролю, стоимостной оценке. Субъект труда становится неотъемлемым участником успеха или фиаско предприятия, соучастником высокого качества производства, его безопасности, предпринимательской активности. [1, С.112]
Эффективность трудовой деятельности рассматривают как элемент общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. [2, С. 200]
Оценка трудовой деятельности персонала — это процесс определения вклада работников (или группы работников) в достижении целей организации, которые обеспечивают получение информации для принятия решений и проведение мероприятий по оптимизации функционирования трудового коллектива.
Оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений.
В настоящее время не существует системного подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность оценки трудового вклада и эффективности труда работников заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала непосредственно связан с производственным процессом и его конечными финансовыми результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий (см. рис. 1).
Рис. 1. Концепции оценки эффективности трудовой деятельности
В современной экономике все большее внимание уделяется нефинансовым показателям как критериям оценки трудового вклада. Такая оценка может проводиться в форме составления индивидуальной сбалансированной системы показателей, куда заносятся финансовые показатели, качество менеджмента, удовлетворенность потребителей и накопление интеллектуального капитала. Но также возможен и менее формальный вариант, когда часть премии по итогам года выплачивается в зависимости от нефинансовых показателей, например качества продукции или расширения ее ассортимента.
Для рациональной оценки личного трудового вклада и эффективности труда работников необходимо рассматривать показатели, отражающие конечные результаты экономического и социального развития предприятия. Важное значение приобретают такие экономические показатели, как прибыль, производительность труда, объем продаж, рентабельность.
Таким образом, адекватная оценка личного трудового вклада работника остается непременным условием эффективной оплаты по результату.
Для повышения эффективности работы сотрудников используются различные способы управления и воздействия на них — от силового принуждения до мотивирующего самоуправления.
Именно эффективная схема оплаты труда является главным стимулирующим фактором успешной работы сотрудников, направленной на получение прибыли и выполнения главных задач предприятия.
Как правило, наиболее высших результатов достигают те организации, которые в своей внутрифирменной кадровой политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника с его вознаграждением, с общим результатом предприятия, связывая его с конкретным вкладом отдельного сотрудника. [3, С. 17]
Применение такой комплексной оценки является затруднительным. Для применения наиболее оптимальной формы оплаты труда необходимо выделить ключевые критерии, оценить важность и уровень влияния вклада каждого в общий результат. Ценность каждого работника для организации неодинакова в силу различной профессиональной квалификации, степени ответственности за выполняемую работу и т. д.
Одним из комплексных и оптимальных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда на предприятия может служить коэффициент трудового участия. Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку личного трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.
В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. [4]
Базовый коэффициент может повышаться либо понижаться в зависимости от индивидуального трудового вклада работников в общие коллективные результаты труда на основе показателей (см. табл.1 и табл.2).
Таблица 1
Показатели, понижающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим
|
№ |
Наименование показателей |
Понижающий коэффициент за каждый случай |
|
1 |
Невыполнение плановых заданий, слабая интенсивность труда |
До 0,5 |
|
2 |
Низкое качество работ, выполнения должностных обязанностей |
0,1–0,5 |
|
3 |
Проявление безответственности в решении задач и проблем |
0,1–0,3 |
|
4 |
Допущение простоев в работе |
0,1–0,5 |
|
5 |
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания: — замечание; — выговор; |
0,1 0,15 0,5–1,0 |
|
6 |
Нарушение трудовой дисциплины |
0,25 |
|
7 |
Действия или поведение, снижающие имидж предприятия |
0,1 |
|
8 |
Небрежное отношение к имуществу предприятия, проявление безответственности в решении задач |
0,1 |
Таблица 2
Показатели, повышающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим
|
№ |
Наименование показателей |
Повышающий коэффициент за каждый случай |
|
1 |
Перевыполнение плановых заданий, быстрота и своевременность выполнения задания |
до 0,2 |
|
2 |
Досрочное выполнение работ, сокращение сроков выполнения работ (оказания услуг) |
0,1–0,5 |
|
3 |
Проявление инициативы в работе, наставничество |
0,1–0,3 |
|
4 |
Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, высокая интенсивность труда |
0,1–0,5 |
|
5 |
За моральные поощрения: — объявление благодарности; — награждение грамотой и т. д. |
0,1 0,15–0,3 |
|
6 |
Сверхурочная работа, высокая трудовая дисциплина |
0,1–0,25 |
|
7 |
Действия, повышающие имидж компании |
0,1 |
|
8 |
Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков |
0,1–0,25 |
Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый коэффициент трудового участия определяется по формуле:
,
где КТУ — коэффициент трудового участия;
1 — значение базового коэффициента трудового участия;
∑К — сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.
Таким образом, при использовании коэффициента трудового участия можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственно дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.
Для оценки качественных и количественных результатов труда применяется показатель эффективности труда, которая в свою очередь выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. При анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени.
Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда используется следующая формула:
,
где Э — эффективность труда;
О — объем работы в единицу времени;
Ч –численность работников;
К — показатель качества труда. [5, С. 345]
Оптимальной методикой для расчета эффективности труда является та, которая позволяет обеспечить:
связь работы предприятия с общественными ценностями;
стимулирующее воздействие на работника;
соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;
связь между количеством и качеством труда.
В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и т. д. [6]
Таким образом, стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.
Литература:
Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — 340 с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н.Новгород: НИМБ, 2007. — 320 с.
Молчанов А. Применяем коэффициент трудового участия. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2009. — № 2. — С. 16–29
Коэффициент трудового участия. // www.ru.wikipedia.org
Кокин Ю. П., Шлендер П. Э. Экономика труда. Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2010. — 686 с.
Сербиновский Б. Ю. Мотивация и эффективность труда. // www.psyera.ru