Необходимость совершенствования и повышения эффективности системы профессионального развития персонала банка обусловлена ростом ухудшающихся условий работы российских кредитных организаций, которое выражается и в ухудшении финансового состояния и в росте количества отозванных лицензий у банков.
Исследование организации системы профессионального развития персонала современных российских банков позволило сделать вывод о том, что. Что ы.
Разработанная на данный момент система профессионального развития не учитывает тесной взаимосвязи профессионального развития персонала с текущими и будущими задачами банка, что проявляется в наличии следующих тенденций:
- бизнес-подразделение по отношению к структурам по развитию персонала рассматривается как заказчик обучающих мероприятий, нежели чем стратегический партнёр;
- слабо освещена роль линейного руководителя в процессах по развитию персонала.
Стратегическое развитие персонала будет способствовать достижению целей банка, если в его структуре существуют три элемента:
- профессиональное обучение, представляющее собой процесс, при котором сотрудники могут продемонстрировать, что они знают то, чего раньше не знали, либо сделать то, чего раньше делать не могли;
- аттестация персонала, представляющая собой оценку соответствия сотрудника модели компетенций и принятым в компании стандартам;
- карьерная модель, под которой понимается система управления карьерного развития сотрудника. Указанные элементы образуют цикличный процесс, направленный на достижение бизнес — задач компании с помощью использования потенциала сотрудника.
Фундаментом системы стратегического развития персонала банка является корпоративная модель компетенций, представляющая собой описание стандартов поведения существующего или желаемого. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для подбора, профессионального обучения, оценки и продвижения сотрудников. Базовым понятием модели компетенции является компетенция, представляющая собой набор факторов, включающей деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы, т. е. это показатели, по которым оценивается эффективность работы сотрудника.
В основе профессионального обучения персонала лежит принцип непрерывности, реализованный благодаря использованию учебных циклов. Учебный цикл представляет собой совокупность учебных мероприятий, систематизированных в хронологическом порядке, которые сотрудник определённой категории должен пройти за определённый ограниченный период времени.
Последовательный анализ элементов профессионального обучения, выявил, что, современная система профессионального обучения персонала будет соответствовать тактическим задачам бизнеса, в случае если в его структуре значительная часть будет посвящена «полевым» формам обучения, основным среди которых являются наставничество. Применение предложенных автором инструментов позволяет решить проблемы работы конкретного сотрудника, препятствующие повышению его эффективности.
Целью применения наставничества в системе профессионального развития персонала банка является уменьшение текучести кадров, сокращение времени адаптации молодых сотрудников создание максимально комфортных условий для начала молодых специалистов. Эффективно организованная система наставничества по данным исследований банковских аналитиков способна сократить текучесть кадров в среднем на 10–12 %. Во многом организация эффективная системы наставничества зависит от правильно подобранных психологических характеристик и совместимости наставника и подопечного. Упрощенно Предлагаемая система совместных действий наставника и подопечного представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Совместные действия наставника и ученика
С точки зрения совместимости кандидат на роль наставника должен обладать тремя основными компетенциями:
- экспертное владение передаваемыми профессиональными навыками;
- отличные коммуникативные и административные навыки;
- самообучаемость, позволяющая наставнику черпать из наставнической работы новые знания, навыки и опыт;
- умение работать с информацией, способность к интерпретации собственного опыта обучения людей.
Для руководителя конкретного подразделения банка, где будет организована подобная форма профессионального развития необходимо: построение команды и положительного отношения к применяемой в коллективе форме обучения; оказание максимально полной методической помощи, содействия в получении необходимой информации; построение программы обучения и стажировки; помощь в развитии навыков решения проблем; ознакомление с информацией о наставниках, которая поможет подопечным адаптироваться в подразделении банка; обучение собственным примером.
Наставников необходимо детально ознакомить с описанием предстоящей работы. Им необходимо знать, чему они будут учить, как должны учить и как оценивать прогресс учеников. Им необходимо знать, как отчитываться перед руководством о выполнении программы.
На взгляд автора статьи, система профессионального развития персонала банка должна строиться на учете следующих факторов, обусловленных современной экономической ситуации в российском банковском секторе. Во-первых, знания сотрудника банка, сегодня определяют и качественным базовым образованием, полученным в высшем учебном заведении, и собственными усилиями к его повышению.
Собственные усилия определяют так называемые специфические знания, которые не могут быть определены должностными обязанностями, и которые возможно получить только в силу приобретаемого опыта.
Прилагаемые усилия зависят от возможностей. Так, например, повышенная нагрузка на рабочем месте, может отбить у сотрудника банка всякое желание к повышению собственной квалификации. Следовательно, в этом контексте возможности каждого сотрудника будут во многом определяться организаторскими способностями руководства к планированию карьеры собственных сотрудников.
Во-вторых, при планировании системы профессионального развития руководством банка должны учитываться взаимоотношения в коллективе, наличие межличностных и неформальных коммуникаций, использовании солидарного стиля ответственности абсолютно всеми сотрудниками коллектива. Современное профессиональное развитие персонала в банках предполагает использование активных методов обучения персонала банка, основанное на внедрении в процесс обучения компьютерных и информационных технологий.
Литература:
1. Апенько С. Н. О механизме сквозной оценки служащих банка // Деньги и кредит. — 2014. — № 4. — С.49–55.
2. Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации // Проблемы теории и практики управления — 2014. — № 3. — С.137–142.
3. Блинов А. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А.Блинов, В.Захаров, И.Захаров // Экономист. — 2015. — № 3. — С.25–31.
4. Ильясов С. М. Актуальные вопросы повышения квалификации банковского персонала // Деньги и кредит. — 2012. — № 4. — С.46–51.
5. Симонова Т. И. Роль воспитательного процесса в подготовке банковских кадров // Деньги и кредит. — 2011. — № 1. — С.71–72.
6. Сребник Б. В. Необходимое условие для подготовки кадров для финансово-экономической сферы / Б. В. Сребник, С. А. Панова // Финансы. — 2011. — № 5. — С.69–73.
