Современный мир — мир конкуренции в бизнесе. Не секрет, что успех работы компании зависит от правильного подбора специалистов, которые могут принести ощутимые результаты. Почти сто лет назад появилось крылатое выражение «кадры решают все!» и сегодня, это по-прежнему, является актуальным. Привлечение и удержание талантливых специалистов — очень важная задача, стоящая перед руководителем компании. Поэтому в нашей компании ТОО «Камминз» очень ответственно относятся к подбору персонала и при приеме соискателей на работу применяют различные методы и технологии.
В условиях глобальных изменений, охвативших все мировое сообщество, усложнения жизни и ускорения ее темпа, существенного изменения социокультурных взаимосвязей между людьми все большее значение приобретают разные формы социальных связей, обусловленные бурным развитием масштабных процессов потребления и новых видов коммуникации, поддерживающих эти процессы [1].
Все HR-специалисты согласятся, наверное, с тем, что не бывает универсального метода подбора персонала, который бы подошел абсолютно каждой компании. Любой метод нужно опробовать на практике, и даже учитывая все особенности специфики компании применяемый метод может сработать в одном случае и не оправдать себя в другом. Поэтому, исходя из своей практики, подбора кадров я пришла к выводу: использование нескольких методов для разных вакансий дает наиболее ощутимый результат. Кроме того, необходимо соблюдать определенную последовательность действий: на первом этапе важно понять, какие цели ставит компания перед данным соискателем и какой вклад он должен внести в достижение этих целей; определить качество, которые требуются от сотрудника и только затем выбрать методы, оптимально подходящие к данному кандидату.
Точность оценки персонала зависит от двух характеристик: значимости и надежности. Высокая значимость метода гарантирует, что при его использовании оценивается именно, что планировалось, а при высокой надежности метода, он всегда будет показывать ожидаемый результат.
В своей работе по подбору персонала я использую следующие методы:
- Традиционное интервью. Данный вид интервью оценивает профессиональные качества собеседника. Могу сказать, что на практике такое интервью могут легко пройти соискатели, не подходящие по профессиональным качествам для конкретной должности, но знающие, как выгодно себя подать. Поэтому я использую традиционное интервью как составление первого впечатления о соискателе. Были случаи, когда результаты повторного прохождения традиционного интервью были противоположны тем выводам, которые я сделала после первой беседы. Конечно, подобные методы подбора персонала не обладают высокой надежностью, но позволяют в какой-то мере составить представление о соискателе. За 2021 год в нашу компанию было принято 9 новых специалистов. Точность традиционного интервью, выведенная из сочетания надежности и валидности составило всего 20 %.
- Развернутые рекомендации с прошлых мест работы дают более точный результат. Рекомендательные письма обычно серьезно помогают дать более правильную оценку соискателю. Точность данного метода в нашей компании составила 35 %.
- Тестирование профессиональных навыков помогает выявить квалифицированных специалистов. Например, при беседе с кандидатом на позицию офис- менеджера, я предлагаю составить деловое письмо. Точность данного метода в нашей компании составила 45 %.
- Интервью по компетенциям и структурированное интервью позволяют оценить квалификацию соискателя. Совместно с руководителями отделов разрабатываются вопросы таким образом, чтобы на них невозможно было ответить «да» или «нет». Соискателю предлагаются вопросы, требующие конкретного и четкого ответа. Например, одному из соискателей был предложен следующий вопрос: «На прошлом месте работы Вы сталкивались с ситуациями, когда новые сотрудники Вашего отдела, хорошо проявив себя в первые месяцы работы, снижали свою активность. Что бы Вы предложили для мотивирования их работы? Как Вы считаете, на каком этапе происходит понимание, что с сотрудником лучше расстаться». В нашем случае точность подобного вида интервью составило 60 %.
Конечно, необходимо раскрыть различные качества потенциального сотрудника. Бывает у претендента достаточно высокие профессиональные данные, но низкая психологическая устойчивость. А ведь умение найти с коллегами и клиентами общий язык, суметь избежать конфликтных ситуаций — важное требование для соискателей. Поэтому низкая стрессоустойчивость может послужить основанием для выбора другого кандидата с аналогичным уровнем знаний и опыта, но с более хорошей оценкой психологии личности — адекватным и комфортным поведение.
Таким образом, основными этапами процесса отбора кадров являются: анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, «вербовка» потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте [2].
В заключении хочу подчеркнуть, что управление человеческими ресурсами — это особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений. От грамотного подбора персонала зависит процветание компании, дальнейшее реализация ее миссии и цели. Ведь кадры решают все! Лично для меня лозунгом при подборе специалистов в нашей компании являются слова генерального директора компании Salesforce Марка Бениофф: «Секрет успешного подбора персонала заключается вот в чем: ищите людей, которые хотят изменить мир!» [3].
Литература:
- Латыпова З. И. Формирование ценностных приоритетов человека в условиях становления общества потребления: автореф. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. — С. 3.
- Беленко П. В. Хедхантинг: принципы и технологии. — М.: «Инфра-М», 2005. — 140 с.
- Мнимые секреты успешного подбора персонала, https://www.krasnostup.com/ru/2021/12/06/blog-ru/mnimye-sekrety-uspeshnogo-podbora-personala/
