Прирождённый лидер смотрит в глаза гадалке так, что подчиняется она
Ермолова Е.
Каждая организация, независимо от сферы деятельности имеет свой, только ей присущий стиль, философию и принципы, методы принятия решений, деловую практику, кодекс ценностей, а также особую систему внутренних взаимоотношений. Основные принципы культуры, чувство духовной общности работников компании, часто оказывают гораздо большее влияние на результаты деятельности, чем технологические или экономические ресурсы. Организационная структура, инновации или нормирование времени, безусловно необходимы для успеха, но и приверженность ее работников основным принципам организационной культуры является важным фактором успеха учреждения.
Организационная культура тесно связана с лидерством, и оба они являются двумя сторонами одного универсального процесса формирования корпоративной культуры. Именно лидеры определяют культуру. Но если культура существует, то именно она определяет критерии лидерства и, соответственно, кто станет, а кто не станет лидером. Вывод для руководителей: если они не будут управлять культурой, в которой люди живут и работают, она будет управлять ими. Понятие «лидерство» не тождественно понятию «менеджмент», хотя они часто пересекаются в организационной культуре.
Лидер — тот, кто:
- задает направление движения и развития организации, вдохновляет;
- создает команды;
- является примером;
- признан окружением и командой.
Анри Файоль в 1916 г. перечислил качества, необходимые руководящему лицу. Такой человек должен:
- прекрасно знать сотрудников;
- бороться с некомпетентностью;
- разбираться в юридических тонкостях договора о найме;
- быть хорошим примером;
- регулярно проводить проверки в организации для дальнейшего анализа;
- собирать руководителей для выработки плана совместных действий;
- не погрязать в деталях;
- стремиться к тому, чтобы активность, инициатива, лояльность и единство были основными ценностями для всех сотрудников.
В том случае, если среди представителей менеджмента нет лидеров, которые уделяли бы серьезное внимание утверждению и развитию определенной организационной культуры с присущими ей ценностями, организация неизбежно будет функционировать неэффективно.
Для оценки действующего в настоящее время профиля корпоративной культуры КГБУЗ «ККПД № 5 г. Норильска» был использован оригинальный опросник Камерона-Куинна.
В анкетировании приняли участие 115 сотрудников организации. В ходе обработки полученные данные были усреднены, что позволило составить профиль организационной культуры данного учреждения в виде диаграммы. В каждой корпоративной культуре подразумевается индивидуальный стиль руководства, индивидуальный стиль лидерства.
Проведя анкетирование работников медицинской организации и проанализировав результаты, было выявлено, что Красноярский краевой психоневрологический диспансер № 5 г. Норильска в большей степени имеет иерархичную, бюрократическую культуру управления организацией.
Этот тип организации характеризуется:
- иерархией приказа, построенной на легальной власти;
- подчинении нижестоящего работника вышестоящему и ответственностью не только за свои действия, но и за действия подчиненных;
- четкой системой процедур и правил, обеспечивающей единообразие выполнения производственных процессов;
- системой продвижения и пребывания в должности, основанной на умениях и опыте и измеряемая стандартами.
Это очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры в такой организации гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.
Роль лидера в иерархической культуре:
- Лидер — инструктор — технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.
- Лидер — координатор — заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и рабочий поток. В основании его или ее влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль.
Таким образом, работники КГБУЗ «ККПНД № 5 г. Норильска» видят в лидерах своей организации координаторов, организаторов, аналитиков и наставников. Здесь лидер –человек инструкций и правил. Он делает компанию более рациональной и управляемой. Лидеры же данной организации, в свою очередь, от подчиненных требуют надежности, предсказуемости поведения и результата.
Далее оценки распределились таким образом, что на втором месте работники видят в своей организации элементы рыночной организационной культуры. Соответственно, можно сделать вывод, что организация «ККПНД № 5 г. Норильска» имеет в своей организационной структуре элементы рынка. Рыночная корпоративная культура имеет следующие свойства:
- Это организация, ориентированная на результат, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи.
- Люди целеустремленны и соперничают между собой.
- Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.
- Репутация и успех являются общей заботой.
- Критериями эффективности организационной деятельности являются определенная доля рынка, достижение целей, проигрыш конкурента.
Лидеры в такой организации — твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. В рыночной культуре лидер это — Боец — агрессивный и решительный. Личность, активно преследующая решение задач и достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы — доминантная цель, фокус внимания — на внешних конкурентах и позиции на рынке. Возможен и тип Лидера-постановщика. Он ориентирован на решение задач и принятие решений. Он — человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее в жизнь, но и может на ней заработать денег. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основании его влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца. Здесь лидеры выполняют роли инициатора генератора, надсмотрщика, лидерами активно поощряется продуктивность работников.
Наименьшее число голосов, по результатам анкетирования получила система Адхократии. Эта организационная культура:
- Динамичное предпринимательское и творческое место работы.
- Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск.
- Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.
- Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг
Лидеры здесь считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Лидер здесь поощряет личную инициативу и свободу. В адхократической культуре лидер — это новатор — он талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности. Лидер — генератор идей.
По нашему мнению, данная организационная культура не подходит для государственной медицинской организации, вследствие этого можно сделать вывод, что на сегодняшний день организационная культура «ККПНД № 5» является эффективной.
В заключении хотелось бы еще раз отметить, что на сегодняшний день работники медицинской организации «Красноярский краевой психоневрологический диспансер № 5 г.Норильска», в большинстве своем в организации видят иерархичную, бюрократизированную корпоративную культуру с элементами культуры рынка, в которой руководитель — это сильный, «харизматичный», излучающий мудрость и справедливость лидер. Это требовательный руководитель, который может ясно выразить, чего в любой момент ожидает от того или иного сотрудника. Послушание вознаграждается. Лидер данной организации заботится о «своих» людях, награждая и защищая лояльных подчиненных. В такой культуре преуспевает тот, кто крайне лоялен и ставит требования лидера превыше собственных. Преимущество подобной культуры в том, что люди могут объединиться вокруг такого руководителя, работники чувствуют себя защищено, их деятельность размеренна, и они подчиняются многолетним правилам и нормам.
Литература:
1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. — СПБ, 2008
2. Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001
3. Кочеткова, А. И. Введение в организационное лидерство / А. И. Кочеткова // Управление персоналом. — 2008
4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. — Санкт — Петербург: ПИТЕР, 2007
5. Яхонтова, Е. С. Эффективность управленческого лидерства / Е. С. Яхонтова М. — Москва: ТЕИС, 2002
