Обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, закреплена в статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации и имеет не только организационное, но и правозащитное значение [1, ст. 91; 2, с. 1]. Именно данные учета позволяют подтверждать соблюдение нормальной продолжительности рабочего времени, наличие сверхурочной работы и нарушение права работника на отдых [1, ст. 91; 2, с. 1]. В условиях цифровизации эта обязанность все чаще реализуется через электронные табели, журналы входа в корпоративные системы, данные пропускных комплексов и программ мониторинга активности [3, с. 1].

При этом необходимо разграничивать четыре самостоятельных вопроса: обязанность работодателя вести учет рабочего времени, форму такого учета, порядок установления режима рабочего времени и способы фиксации времени взаимодействия работника с работодателем. Для дистанционных работников это особенно важно, поскольку статья 312.4 ТК РФ допускает как определение режима соглашением сторон или локальным актом, так и самостоятельное установление режима самим работником, если иное не предусмотрено договором [4, ст. 312.4]. Следовательно, обязанность по учету сохраняется, но ее содержание и доказательственная модель зависят от того, установлен ли фиксированный режим, ведется ли контроль периодов взаимодействия и какими средствами фиксируется выполнение трудовой функции [4, ст. 312.4; 5, с. 1].

Судебная практика подтверждает, что табель учета рабочего времени не обладает абсолютным приоритетом перед иными доказательствами, однако и цифровой след сам по себе не всегда достаточен. В материалах о взыскании оплаты сверхурочной работы отмечается, что сведения табеля могут быть опровергнуты перепиской, журналами учетных систем, данными СКУД, отчетами о работе и иными проверяемыми материалами, если они подтверждают выполнение трудовой функции за пределами установленного времени и наличие инициативы либо ведома работодателя [6, с. 1; 7, с. 1]. Одновременно подчеркивается, что простое нахождение работника на территории работодателя или отдельные действия в информационной системе еще не доказывают сверхурочную работу без связи с трудовой функцией и распоряжением работодателя [6, с. 1].

В связи с этим предлагается дополнить статью 91 ТК РФ положением о том, что электронные сведения, используемые работодателем для организации, контроля или оплаты труда, относятся к данным учета рабочего времени и подлежат хранению наравне с первичными учетными документами. Дополнительно следует закрепить обязанность работодателя по письменному запросу работника выдавать выгрузку таких данных в течение трех рабочих дней. Эти предложения придают цифровому учету доказательственную определенность и снижают риск процессуального неравенства сторон [1, ст. 91; 3, с. 1; 6, с. 1].

Для дистанционной занятости нельзя механически переносить модель обычного табеля с фиксированными моментами начала и окончания рабочего дня. Если договором не установлен жесткий режим, юридическое значение приобретают прежде всего периоды обязательного взаимодействия с работодателем, сроки выполнения поручений, периоды доступности работника и зафиксированные действия в корпоративной среде [4, ст. 312.4; 5, с. 1]. Поэтому предлагается закрепить правило, согласно которому для дистанционных работников работодатель обязан определять в локальном акте, какие именно цифровые сведения используются для учета рабочего времени, времени взаимодействия и оценки переработки. Отсутствие такого акта должно толковаться против работодателя при возникновении спора об объеме отработанного времени [4, ст. 312.4; 5, с. 1; 8, с. 280].

Наиболее сложный вопрос возникает в сфере платформенной занятости. Здесь необходимо различать самостоятельную деятельность лица, использующего платформу лишь как технический канал поиска заказов, гражданско-правовую модель с отдельными элементами цифровой координации и фактические трудовые отношения, при которых платформа либо связанный с ней субъект организует труд, распределяет задания, контролирует интенсивность работы и применяет санкции [9, с. 106–107; 10, с. 103–107]. Ключевыми признаками организационной и экономической зависимости выступают регулярное получение заказов через одну платформу, алгоритмическое распределение заданий, зависимость дохода от рейтинга, невозможность свободно заменить исполнителя, стандартизированные инструкции и блокировка аккаунта как мера одностороннего воздействия [9, с. 107; 10, с. 104–108].

Рейтинг и автоматическое распределение заказов фактически выполняют управленческую функцию. Международная организация труда определяет algorithmic management как использование алгоритмических систем для организации, назначения, мониторинга, надзора и оценки труда [11, с. 1; 12, с. 2–4]. Поэтому блокировка аккаунта, лишающая исполнителя доступа к заданиям и доходу, по своему социально-правовому эффекту сопоставима с дисциплинарным воздействием или фактическим отстранением от работы и должна сопровождаться правом на объяснение причин и пересмотр решения человеком [12, с. 7–10; 13, с. 1–2].

Отдельного решения требует вопрос о рабочем времени платформенного исполнителя. Период активного выполнения задания очевидно подлежит учету, однако период ожидания заказа не может оцениваться одинаково во всех случаях. Если лицо свободно распоряжается своим временем и не несет негативных последствий за отказ от заказа, период ожидания не образует рабочее время. Но если алгоритм требует постоянной готовности, учитывает скорость отклика, снижает рейтинг за отклонение заданий или ограничивает доступ к последующим заказам, период ожидания приобретает признаки контролируемого времени и должен учитываться при оценке фактической продолжительности труда [10, с. 106–108; 11, с. 1; 12, с. 8–10].

Наконец, цифровые данные платформы должны учитываться и при квалификации отношений по статье 19.1 ТК РФ. История заказов, данные о времени выхода в приложение, показатели принятия и отклонения заданий, сведения о рейтинге, маршрутах, штрафах, блокировках и автоматических уведомлениях могут свидетельствовать о наличии личного труда, организационного контроля и экономической зависимости [1, ст. 19.1; 10, с. 107–109]. В этой связи целесообразно закрепить в разъяснениях Верховного Суда Российской Федерации правило о том, что при рассмотрении споров о признании отношений трудовыми суд вправе учитывать цифровые данные платформы как доказательства характера труда, а отказ владельца платформы предоставить такие сведения может оцениваться против него [1, ст. 19.1; 10, с. 109; 14, с. 262].

Таким образом, цифровой учет рабочего времени следует рассматривать не как вспомогательный технический инструмент, а как самостоятельную гарантию защиты трудовых прав. Для этого необходимо признать электронные данные, используемые работодателем или платформой для организации труда, элементом учета рабочего времени; установить обязанность их хранения и предоставления работнику по запросу; разграничить для дистанционной и платформенной занятости критерии рабочего времени, времени взаимодействия и периода ожидания задания; использовать цифровой след как допустимое средство доказывания трудовых отношений [1, ст. 91; 4, ст. 312.4; 10, с. 108–109; 12, с. 8–10].

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 08.08.2024) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
2. Учет рабочего времени: обязанность работодателя // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/law/podborki/uchet_rabochego_vremeni_obyazannost_rabotodatelya/ (дата обращения: 04.10.2026).
3. Электронные доказательства в трудовых спорах: используем их правильно // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/legalnews/11228/ (дата обращения: 04.10.2026).
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/86140eaa988e04b2e9c8eb5b0eceda3936e81437/ (дата обращения: 04.10.2026).
5. Учет рабочего времени дистанционного работника // Роструд. URL: https://git53.rostrud.gov.ru/news/1301007.html (дата обращения: 04.10.2026).
6. Сверхурочная работа: доказательства в суде // Гарант. URL: https://www.garant.ru/consult/practice/2140006/ (дата обращения: 04.10.2026).
7. Табель учета сверхурочной работы // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/law/podborki/tabel_ucheta_sverhurochnoj_raboty/ (дата обращения: 04.10.2026).
8. Языков Н. В. Особенности режима и учета рабочего времени в отношении дистанционных работников // Белорусское право во времени и пространстве: материалы круглого стола. Минск, 2019. С. 279–280.
9. Томашевский К. Л., Чичина Е. В. Правовое регулирование платформенной занятости в России и за рубежом: проблемы и перспективы // Государство и право. 2024. № 12. С. 101–110.
10. Томашевский К. Л., Чичина Е. В. Правовое регулирование платформенной занятости в России и за рубежом: проблемы и перспективы // Государство и право. 2024. № 12. С. 103–109.
11. Algorithmic management in the workplace // International Labour Organization. URL: https://www.ilo.org/algorithmic-management-workplace (дата обращения: 04.10.2026).
12. The Algorithmic Management of Work. Geneva: International Labour Office, 2025. P. 2–10. URL: https://www.ilo.org/media/372856/download (дата обращения: 04.10.2026).
13. Same Algorithm, Different Rights? Convention No. 193 and Human Rights Protections for Algorithmic Management // Wolters Kluwer. 2026. URL: https://legalblogs.wolterskluwer.com/global-workplace-law-and-policy/same-algorithm-different-rights-convention-no-193-and-human-rights-protections-for-algorithmic-management/ (дата обращения: 04.10.2026).
14. Серова А. В. В поисках концепции правового регулирования платформенной занятости // Вестник Томского государственного университета. 2022. № 477. С. 262–263.