Цифровизация постепенно меняет подходы к управлению персоналом организаций. Цифровые технологии используются при подборе, обучении, адаптации, оценке и развитии сотрудников. Цифровизация отдельных направлений работы с кадрами предполагает необходимость анализа не только успешности технической реализации проектов, но и трансформации, затрагивающей саму систему управления сотрудниками.

Данная проблема играет огромную роль в обучении и адаптации персонала. Обучение связано с развитием профессиональных компетенций персонала, а адаптация позволяет обеспечить включение нового сотрудника в деятельность организации. Цифровизация может использоваться для организации электронного обучения, создания баз знаний, формирования индивидуальных планов развития, создания системы онлайн- наставничества в период адаптации, постановки задач сотрудникам, формирования кадрового резерва, контроля прохождения адаптационных мероприятий и получения обратной связи.

Однако наличие цифрового инструмента не означает автоматического повышения эффективности. Сотрудник может пройти электронный курс, но не применять полученные знания в работе. То, что новый работник прошёл все ступени цифрового адаптационного маршрута, ещё не гарантирует его полноценного вхождения в дела компании. В связи с этим оценивать следует не столько сам факт применения цифровых решений, сколько их воздействие на итоги обучения и адаптационных мероприятий.

Актуальность данного исследования заключается в необходимости определения подходов, позволяющих оценивать результативность цифровизации HR-процессов. Целью исследования является определение основных инструментов и показателей оценки эффективности цифровизации процессов обучения персонала и адаптационных мероприятий в организации.

1. Особенности цифровизации процессов обучения и адаптации персонала

Обучение и адаптация являются тесно связанными процессами управления персоналом. Обучение направлено на формирование и развитие профессиональных компетенций персонала, а адаптация обеспечивает включение нового работника в рабочие и организационные процессы.

Как правило, основные операции в этих процессах выполняют сами HR-специалисты, руководители и наставники. Информация доставляется работнику по электронной почте, через документы, при личных встречах и иными способами. Это ведёт к разрозненности данных и дополнительным затратам на контроль отдельных мероприятий.

Цифровизация позволяет объединить отдельные элементы обучения и адаптации в единую систему. Например, для обучения могут использоваться электронные курсы, тестирование, цифровые базы знаний и индивидуальные планы развития. Для адаптации могут применяться цифровые чек-листы, автоматические задачи, контрольные точки, электронные инструкции и инструменты обратной связи.

При этом цифровизация не должна ограничиваться только переносом существующих бумажных документов в электронный формат. Ее основным результатом должно быть изменение организации самого процесса. Цифровая система позволяет фиксировать последовательность шагов, задавать сроки, автоматически уведомлять участников и хранить итоги выполнения отдельных этапов.

Для процесса обучения последовательность может включать определение потребности, планирование, обучение, проверку полученных знаний, применение знаний и оценку результата.

Процесс адаптации может включать подготовку к выходу сотрудника, знакомство с организацией, постановку задач, назначение наставника, прохождение контрольных точек, получение обратной связи от руководителя и итоговую оценку.

Цифровизация процессов позволяет перейти от отдельных мероприятий к более системному управлению процессами обучения и адаптации персонала. Но следующим вопросом становится определение того, насколько такое изменение действительно повышает эффективность работы с персоналом.

2. Проблемы оценки эффективности цифровизации обучения и адаптации персонала

Одной из основных проблем является то, что факт использования цифрового инструмента сам по себе не характеризует результативность процесса. Например, показатель количества сотрудников, прошедших электронное обучение, показывает уровень использования системы, но не позволяет определить, насколько изменились знания и профессиональные навыки сотрудников.

Та же проблема характерна для оценки адаптации: завершение всех предусмотренных этапов ещё не свидетельствует о том, что работник вышел на нужный уровень самостоятельности и способен эффективно выполнять свои задачи.

Другой проблемой является сложность оценки влияния цифровизации на сам процесс управления персоналом. Внедрение цифрового инструмента может сократить количество ручных операций, уменьшить время HR-специалиста на сопровождение сотрудника и упростить контроль. Однако данные изменения необходимо отдельно фиксировать и сравнивать с исходным состоянием процесса.

Отдельного внимания заслуживает вопрос обратной связи от тех, кто пользуется цифровыми решениями. Автоматизация множества операций сама по себе не гарантирует результативности: она может упасть из-за неудобного интерфейса, труднодоступности данных или слабой заинтересованности персонала.

В связи с этим измерение результативности цифровой трансформации предполагает охват целого ряда аспектов. Необходимо одновременно учитывать результаты обучения и адаптации, изменение трудозатрат, удобство использования цифровых инструментов, качество аналитической информации и экономические результаты.

Для оценки обучения могут применяться результаты тестирования, оценка компетенций, результаты аттестации и показатели применения полученных знаний в работе. Для адаптации могут использоваться продолжительность адаптационного периода, прохождение испытательного срока, достижение сотрудником необходимого уровня самостоятельности и оценка руководителя или наставника.

Таким образом, основная проблема заключается в том, что эффективность цифровизации невозможно определить с помощью одного показателя. Необходима система оценки, объединяющая показатели самого процесса и его конечного результата.

3. Инструменты оценки эффективности цифровизации процессов обучения и адаптации персонала

На основании рассмотренных особенностей можно выделить несколько основных направлений оценки эффективности цифровизации.

1. Оценка эффективности обучения. Цифровые системы позволяют фиксировать результаты тестирования, прохождение электронных курсов и выполнение заданий. Эти данные могут использоваться для оценки уровня освоения знаний и компетенций сотрудников. При этом важно оценивать не только факт завершения обучения, но и возможность применения полученных знаний в рабочей деятельности.
2. Оценка эффективности адаптации. Оценить адаптацию можно по таким параметрам, как длительность адаптационного периода, прохождение контрольных точек, достижение требуемых рабочих показателей и успешное завершение испытательного срока. Цифровой инструмент при этом обеспечивает фиксацию отдельных этапов и накопление данных для итоговой оценки.
3. Оценка процессной эффективности. Это направление связано с тем, как меняются трудозатраты при организации обучения и адаптации. Анализу могут подлежать затраты времени кадрового работника и наставника, объём ручных операций, оперативность формирования отчётности и скорость доведения информации до сотрудника. Чтобы оценить, как изменился процесс, применяется сопоставление показателей, зафиксированных до и после внедрения цифровизации.
4. Оценка пользовательской эффективности. Важным показателем является восприятие цифрового процесса сотрудниками. Для этого могут применяться электронные анкеты и опросы, позволяющие оценить удобство системы, доступность информации, понятность заданий и качество обратной связи.
5. Оценка экономического эффекта. При наличии необходимых данных оцениваются стоимость обучения и адаптации, затраты рабочего времени, расходы на цифровые инструменты и полученный экономический эффект. Для отдельных проектов применяется расчёт возврата инвестиций. Основные направления оценки представлены в таблице 1.

Таблица 1

Инструменты оценки эффективности цифровизации процессов обучения и адаптации персонала

Источник: составлено авторами.

Важным условием эффективности является объединение перечисленных направлений. Оценка только результатов обучения не показывает, насколько цифровизация изменила сам процесс обучения в организации. В то же время сокращение времени работы HR-специалиста не позволяет определить, улучшились ли результаты обучения или адаптации.

В рамках данного подхода оценка эффективности может включать несколько последовательных этапов:

1. Определение целей цифровизации;
2. Фиксацию исходных показателей;
3. Сбор данных после внедрения цифровых инструментов;
4. Сравнение результатов;
5. Формирование итоговой оценки.

Например, если цель цифровизации это сокращение времени адаптации, необходимо до внедрения системы определить продолжительность уже существующего процесса, а после внедрения сравнить полученные результаты до и после внедрения. Если целью является снизить трудозатраты кадров, то нужно отдельно учитывать время, которое специалист тратит на сопровождение одного нового сотрудника.

При этом сравнение показателей до и после цифровизации не всегда позволяет однозначно определить влияние именно цифрового инструмента. На результаты могут влиять изменение содержания обучения, работа наставника, состав сотрудников, изменение требований к должности и другие факторы. Поэтому количественные показатели целесообразно дополнять анкетированием сотрудников и экспертной оценкой руководителей и HR-специалистов.

Цифровизацию процессов обучения и адаптации персонала целесообразно оценивать не только по количеству внедренных инструментов, но и по изменениям, которые произошли в организации самого процесса и его результатах.

Комплексная оценка строится в определённую логическую цепочку: сначала формулируется задача цифровизации, затем диагностируется текущее состояние процесса, подбираются оценочные метрики, накапливаются данные, сопоставляются полученные значения, измеряется достигнутый эффект и принимается решение о последующем развитии процесса.

Подобный метод даёт возможность связать цифровые решения с конкретными задачами управления персонала. Цифровизация при этом перестаёт быть самостоятельной целью и превращается в инструмент роста управляемости и результативности обучения и адаптации.

Следовательно, результативность цифровой трансформации обучения и адаптации сотрудников в компании целесообразно измерять через комплекс результативных, процессных, пользовательских, аналитических и экономических показателей. Это позволяет увидеть не только факт применения цифровых технологий, но и их вклад в качество кадровых процессов и итоги работы с персоналом.

Литература:

1. Авдеенков В. А., Андреев А. В., Бунькин В. И., Мастяев Ф. А. Цифровизация HR-процессов в российских организациях: современное состояние и перспективы // Вопросы инновационной экономики. — 2025. — Т. 15, № 1. — С. 271–282. — DOI: 10.18334/vinec.15.1.122505.
2. Красникова Я. В. Цифровые технологии в управлении персоналом // Гуманитарный научный журнал. — 2020. — № 1. — С. 77–83. — DOI: 10.24411/2078–9661–2020–10011.
3. Соловьева И. А., Закирьянов Р. И. Разработка комплексной многокритериальной модели оценки системы обучения и развития человеческих ресурсов организации // Интернет-журнал «Науковедение». — 2016. — Т. 8. — № 2. — DOI: 10.15862/63EVN216.
4. Михайлова А. В., Попова Л. Н. Цифровые инструменты адаптации персонала в малых предприятиях: региональный опыт // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2020. — № 7. — С. 53–57. — DOI: 10.23672/i8913–7341–8064-z.
5. Соколова Е. Л., Хлуткова О. С. Формирование индивидуальной траектории адаптации персонала промышленного предприятия // Лидерство и менеджмент. — 2022. — Т. 9. — № 4. — С. 1053–1068.
6. Морозов О. А. Цифровые технологии оценки персонала // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2023.
7. Шаравова О. И., Жолтикова П. А. Подходы к оценке эффективности применения платформенных сервисов // Экономика и качество систем связи. — 2024. — № 2 (32). — С. 13–23.
8. Субботина Т. Н., Петешов М. А. Инструменты адаптации персонала в условиях цифровой трансформации: обзор современных digital-решений // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2025. — № 6 (124). — С. 217–223. — DOI: 10.24412/2411–0450–2025–6-217–223.
9. Кондратьева Л. В. Оценка эффективности обучения персонала // Вопросы экономики и управления. — 2020. — № 1 (23). — С. 11–14.
10. Заховайко А. А. Цифровые технологии в обучении и развитии персонала: современные тренды и перспективы // Молодой ученый. — 2026. — № 12 (615). — С. 369–374.