Цифровизация становится одним из факторов изменения системы управления персоналом организаций. Российские исследователи отмечают, что цифровая трансформация затрагивает различные элементы управления персоналом, включая обучение, развитие и оценку сотрудников [1; 2].

Данный процесс имеет особый интерес для профессиональных сервисных фирм. Главным ресурсом таких организаций являются знания, опыт и навыки персонала, поэтому обучение сотрудников, является неотъемлемой частью деятельности организации.

Цель исследования заключается в определении основных направлений цифровизации системы обучения персонала в профессиональных сервисных фирмах.

Актуальность исследования обусловлена высокой ролью профессиональных компетенций сотрудников в деятельности организаций, оказывающих специализированные услуги, а также необходимостью постоянного развития персонала.

1. Особенности обучения персонала в профессиональных сервисных фирмах

Профессиональные сервисные фирмы отличаются тем, что значительная часть результата их деятельности создаётся непосредственно за счёт знаний и компетенций сотрудников. К данной категории можно отнести организации, предоставляющие консультационные, аудиторские, юридические, инженерные, ИТ- и другие специализированные услуги.

Особенности обучения в сервис-ориентированных организациях рассматриваются в исследовании А. Д. Береснева. Автор отмечает необходимость адаптации подходов к развитию высококвалифицированного персонала сервисных ИТ-компаний к изменяющимся рабочим задачам и условиям деятельности [3]. При этом важную роль играет передача профессионального опыта внутри организации через наставничество, консультации и совместную работу сотрудников. Поэтому система обучения должна включать не только формальные образовательные программы, но и внутренний обмен знаниями.

2. Проблемы организации обучения персонала

Одной из проблем системы обучения является отсутствие системного подхода к определению потребности в развитии сотрудников. Обучение может организовываться при возникновении конкретной рабочей задачи или по инициативе руководителя. В результате образовательные мероприятия не всегда связаны с долгосрочным развитием компетенций персонала.

Другой проблемой является сложность планирования обучения. При высокой загрузке сотрудников профессиональных сервисных фирм проведение обучения необходимо сочетать с текущей работой и проектной деятельностью. Если обучение планируется только после возникновения непосредственной потребности, между выявлением проблемы и началом обучения может возникать временная задержка.

Отдельное значение имеет проблема оценки результатов. Сам факт прохождения сотрудником курса не показывает, насколько изменился его уровень компетенций и использует ли он полученные знания в работе. Поэтому система обучения должна предусматривать возможность оценки не только процесса, но и результата обучения.

Российские исследования цифровизации HR отмечают, что внедрение цифровых решений требует учитывать особенности организации и готовность сотрудников к использованию новых технологий [1]. Следовательно, цифровизация обучения не сводится только к внедрению новой программы или цифрового сервиса. Таким образом, основная проблема заключается не в отсутствии обучения, а в недостаточной взаимосвязи его отдельных элементов: определения потребности, планирования, проведения обучения, передачи знаний и оценки результатов.

3. Направления цифровизации системы обучения персонала

Цифровизация позволяет объединить отдельные этапы обучения и сделать процесс более системным. Исходя из этого были выделены пять направлений помогающие достичь необходимых результатов:

1. Цифровое определение потребности в обучении. Информация об уровне компетенций сотрудника может сопоставляться с требованиями к его должности. На основании выявленного дефицита определяется направление обучения.
2. Цифровое планирование. Использование информационной системы позволяет формировать индивидуальные планы развития, устанавливать сроки обучения и контролировать выполнение запланированных мероприятий.
3. Создание цифровой базы профессиональных знаний. В ней могут храниться методические материалы, инструкции, профессиональные кейсы и материалы внутренних экспертов. Это позволяет сохранить знания внутри организации и сделать их доступными для других сотрудников.
4. Использование цифровых форм обучения. К ним относятся электронные курсы, дистанционное обучение, тестирование и другие инструменты. Российские исследования показывают, что цифровые форматы стали важным направлением трансформации корпоративного обучения и развития персонала [4].
5. Цифровая оценка результатов. Информационная система может фиксировать результаты тестирования, выполнения заданий и оценки компетенций. Это позволяет перейти от оценки факта прохождения обучения к оценке его результата.

Основные направления цифровизации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Направления цифровизации системы обучения персонала

Источник: составлено авторами.

Важным условием эффективности является объединение перечисленных элементов. В рамках данного подхода процесс обучения включает следующие последовательные этапы: оценку компетенций сотрудников, выявление потребности в обучении, планирование и проведение обучения, накопление и применение полученных знаний, оценку результатов и определение дальнейших направлений развития.

При таком подходе результаты оценки используются для определения последующих потребностей сотрудника в обучении, что формирует непрерывный цикл развития персонала. Для эффективной реализации такого подхода важную роль играют цифровые инструменты, позволяющие автоматизировать отдельные этапы работы с персоналом. В частности, современные российские исследования выделяют автоматизацию обучения, адаптации, оценки компетенций и других HR-процессов как элементы цифровизации управления персоналом [2; 5].

Таким образом, цифровизацию системы обучения персонала в профессиональных сервисных фирмах целесообразно рассматривать не просто как переход к электронному формату обучения, а как формирование единого процесса управления развитием компетенций сотрудников . Такой подход позволяет связать потребности организации, обучение персонала, накопление профессиональных знаний и последующее развитие сотрудников.

Литература:

1. Авдеенков В. А., Андреев А. В., Бунькин В. И., Мастяев Ф. А. Цифровизация HR-процессов в российских организациях: современное состояние и перспективы // Вопросы инновационной экономики. — 2025. — Т. 15, № 1. — С. 271–282. — DOI: 10.18334/vinec.15.1.122505.
2. Красникова Я. В. Цифровые технологии в управлении персоналом // Гуманитарный научный журнал. — 2020. — № 1. — С. 77–83. — DOI: 10.24411/2078–9661–2020–10011.
3. Береснев А. Д. Интеллектуализация управления развитием персонала высокотехнологичных сервис-ориентированных компаний // Научно-технический вестник информационных технологий, механики и оптики. — 2022. — Т. 22, № 1. — С. 127–137. — DOI: 10.17586/2226–1494–2022–22–1–127–137.
4. Яхонтова Е. С., Кутявин Д. В., Володина В. В. Вызов пандемии для систем обучения и развития персонала // Вестник университета. — 2022. — № 9. — С. 56–64. — DOI: 10.26425/1816–4277–2022–9–56–64.
5. Цифровой инструментарий процесса управления персоналом в системе менеджмента качества // Известия Тульского государственного университета. Технические науки. — 2025.