Отпуск — ежегодный непрерывный отдых в течение определённого количества дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Говоря об очередности предоставления оплачиваемых отпусков, необходимо отметить, что она определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года [1].

График — акт, который обязателен для обеих сторон договора — и для работников, и для работодателя. Причём данный документ должен быть составлен в письменном виде. Можно разработать свою форму, а можно воспользоваться уже имеющейся унифицированной формой Т-7 «График отпусков», утверждённой Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Судебная практика содержит примеры рассмотрения различных споров, связанных с графиком отпусков. Правильное составление, утверждение и соблюдение графика отпусков является обязанностью работодателя, нарушение которой может повлечь за собой ответственность и судебные разбирательства. В связи с этим возникает ряд вопросов.

Например, обязан ли работодатель согласовывать график отпусков с работником? В судебной практике данный вопрос решается достаточно легко. При составлении графика отпусков работодатель должен учитывать положения законодательства, а вот пожелания работников работодатель учитывать не обязан [2]. Такой вывод следует из определения Первого кассационного суда общей юрисдикции. В Саратове рассматривалось следующее дело: работодатель утвердил график отпусков и направил уведомление сотруднику о предоставлении отпуска. Работник обратился с заявлением о том, что в этот период им не планировался отпуск. Он попросил учесть его желание находиться в отпуске в другие даты, при этом разделив их на части. Однако работодатель издал приказ о предоставлении отпуска в период, который был установлен графиком отпусков. Суд признал действия работодателя законными и указал, что нарушений прав истца со стороны работодателя при предоставлении отпуска не допущено. Действующим трудовым законодательством на работодателя не возложена обязанность по предоставлению работникам ежегодного отпуска по их желанию в указанное ими время. Стоит отметить, что Роструд указал по данному вопросу: перед составлением графика работник может выразить свое мнение о том, какой период календарного года является удобным для использования отпуска. Однако учитывать данное мнение или нет решает работодатель [3]. Исключение из этого правила составляют лишь категории работников, которым отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время, например, несовершеннолетние работники.

Может ли работодатель изменить в графике даты отпуска сотрудника? Новосибирский областной суд рассмотрел данный вопрос. Суть дела: работник был в отпуске в соответствии с графиком отпусков, который был утверждён накануне нового года. По итогу он был уволен за прогул, потому что был издан график с другими датами, где отпуск истца был перенесён более, чем на месяц. Бывший работодатель не смог доказать, что в графике, который был утверждён изначально, стояли другие даты отпуска, а также то, что работник ознакомился с новым графиком отпусков. Судьи Новосибирского областного суда посчитали это достаточным, чтобы признать перенос срока отпуска незаконным, и апелляционным определением от 17.09.2019 по делу № 33–9331/2019 подтвердили незаконность увольнения сотрудника за прогул.

Учитывая, что график отпусков работодатель должен утвердить не позднее, чем за 2 недели до начала следующего календарного года, возникает проблема о включении восстановленных работников в уже составленный график. Второй кассационный суд общей юрисдикциипришел к выводу, что если сотрудника восстанавливают на работе после утверждения графика отпусков на текущий год, то включать его в этот график задним числом работодатель не обязан. По рассматриваемому делу сотрудников уволили в 2021 году до составления графика отпусков на 2022 год, восстановили в 2022 году. При этом работодатель не предоставил им отпуска по заявлению сразу же после восстановления в 2022 году, но суд признал действия организации правомерными. Он постановил: восстановление истцов на работе судебным решением не влечет за собой обязанности включать восстановленного работника в график отпусков задним числом, действующим трудовым законодательством на работодателя не возложена также обязанность по предоставлению работникам ежегодного отпуска по их желанию в указанное ими время [4]. Это связано с тем, что в соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков.

Однако есть судебная практика с противоположным мнением: в график отпусков нужно включать всех работников компании, даже тех, кого приняли уже после утверждения документа. На этом настаивают судьи Архангельского областного суда от 16 февраля 2023 г. по делу № 33–1356/2023. Ссылка ответчика на отсутствие истца в графике отпусков на 2021 г. в связи с тем, что на момент его трудоустройства … такой график уже был утвержден, является несостоятельной. После приема Гражданина В. на работу ответчик вправе был внести изменения в график отпусков на 2021 г., включив в него периоды отпусков, согласованные с истцом [5]. Судьи также в защиту истца упоминают положения подпункта «а» пункта 26 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169: отпуск считается не использованным по вине работодателя, если последний не принял мер к установлению очереди отпусков. То есть, не приняв мер к изменению графика отпусков, работодатель соглашается с наступлением негативных последствий в связи с неиспользованием работником отпуска, а также с правом работника воспользоваться своим отпуском в любое время в течение рабочего года.

Следовательно, можно сделать вывод, что в судебной практике существуют две абсолютно противоположные позиции по решению данной проблемы.

Работодатели обязаны составлять график отпусков за 2 недели до наступления текущего календарного года. Но возникает вопрос: признается ли законным график отпусков, утвержденный в текущем году? Стоит отметить, что за несоставление графика отпусков работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции в определении от 11.05.2022 указали, что сам факт возможного утверждения графика отпусков на год уже в текущем году не может указывать на его недействительность [6]. Суд отказал работнику в удовлетворении требования о признания такого графика отпусков недействительным. При этом было отмечено, что сроки и порядок ознакомления работников с графиком отпусков не могут повлиять на законность распоряжения и графика. А также, что несвоевременность ознакомления с распоряжением о предоставлении отпуска и выплата отпускного содержания также не могут повлиять на законность предоставления отпусков.

Кроме того, изучив судебную практику, я пришла к выводу, что в графике отпусков должны быть указаны все дни отпуска, которые работник хочет использовать в текущем году, в том числе неиспользованные дни отпуска за прошлый год. За нарушение порядка составления графика отпусков работодателя ждет ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, как уже было отмечено выше. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции города Кемерово признал правомерным наказание руководителю организации за нарушение порядка составления графика отпусков. Сотрудник пошел в отпуск, но в последний день отпуска заболел. Работодатель был осведомлен о болезни сотрудника, но при этом оставшиеся дни неиспользованного отпуска в график на следующий год не включил. Это судьи посчитали нарушением как раз-таки по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Но при этом существует судебная практика, в соответствии с которой работодатель не может предоставить сотруднику отпуска за прошедшие рабочие годы без его согласия, даже если внесет их в график отпусков. К такому выводу пришли судьи Пятого Кассационного суда общей юрисдикции. Ими было рассмотрено дело по жалобе работодателя на предписание Государственной инспекции труда. Ситуация была такая: работодатель включил в график отпусков на текущий год 123 дня отпуска, включая отпуск за рабочие годы с 2016-го по 2020-й года. Эти дни были предоставлены сотруднику в соответствии с приказом работодателя, однако работник обжаловал его в Государственную инспекцию труда, которая вынесла предписание об отмене приказа. В определении суда указано, что право работника на предоставление неиспользованной части ежегодного отпуска за предшествующий период по его согласованию было нарушено. Также судом были отклонены доводы работодателя об ознакомлении работника с графиком, поскольку акт об ознакомлении не подтверждает согласования с работником перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска за предшествующие периоды 2016–2020 г. на данный период времени [7].

Анализ судебной практики показывает, что споры, связанные с графиком отпусков, возникают достаточно часто и связаны с нарушением работодателями установленных требований. Работодателям необходимо тщательно соблюдать трудовое законодательство в этой области, чтобы избежать административной ответственности и судебных разбирательств. Работники же должны знать свои права и в случае их нарушения обращаться за защитой своих интересов в соответствующие органы.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.12.2024) // Собрание законодательства РФ. 16.12.2024. № 51. Ст. 7864.
2. Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции г. Саратова от 23.01.2024 по делу № 88–2601/2024
3. Письмо Роструда от 12.07.2012 № ПГ/5244–6-1
4. Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции г. Москва от 02.11.2023 по делу № 88–28389/2023
5. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 16 февраля 2023 г. по делу № 33–1356/2023
6. Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции г. Санкт-Петербурга от 11.05.2022 по делу № 88–8007/2022
7. Кассационное определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 27.07.2022 по делу № 88А-6684/2022