В настоящее время кадровый состав муниципальных служащих Российской Федерации становится важнейшим стратегическим фактором успеха проводимых в стране социальных, политических и экономических преобразований.
Высокий уровень конкурентоспособности современного муниципального служащего определяется его профессиональной компетентностью, высокой степенью профессиональной подготовки, управленческой и профессиональной культурой, психологической устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, нравственностью, умением работать как в стабильных, так и чрезвычайных условиях.
Однако до настоящего времени не выработаны общие подходы к процессу подготовки государственных и муниципальных кадров. Особенно тяжелая ситуация складывается с подготовкой муниципальных служащих. Новый для России институт местного самоуправления потребовал и новых знаний, умений и навыков муниципальных работников.
Но до настоящего времени подготовка муниципальных служащих ведется на базе устаревших программ, не учитывающих специфических отличий местной власти, как института прямой демократии, от власти государственной. Анализ ситуации показывает, что программы подготовки муниципальных кадров не основаны на реальных потребностях муниципалитетов и часто дают формальное образование, применение которого на практике имеет ничтожное значение.
Требует серьезного совершенствования научно-методическое обеспечение образовательного процесса и подготовка преподавательских кадров для системы муниципального образования. Не решены проблемы создания единой системы государственного лицензирования образовательной деятельности в области подготовки муниципальных служащих, единых требований к уровню профессиональной подготовки при проведении аттестации муниципальных служащих согласно федерального и региональных законов «О муниципальной службе» при замещении должностей муниципальной службы, следствием чего является низкий профессионализм принятия управленческих решений.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления самостоятельно пытаются решать задачу подготовки муниципальных служащих, путем организации различного рода курсов переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, на базе учебных центров и общеобразовательных заведений, находящихся на территории субъекта Российской Федерации. Однако бессистемность обучения, оторванность содержания образования от реальной практики муниципального управления и низкая квалификация значительной части преподавателей не позволяет надеяться на скорое решение этой важной общегосударственной проблемы без серьезного государственного вмешательства.
Таким образом, эффективность местного самоуправления во многом зависит от того, насколько слаженно и профессионально работает управленческий аппарат. В достижении этой задачи первостепенное значение имеет надлежащее правовое регулирование муниципальной службы, четкое определение правового статуса муниципального служащего. Необходимость такого специального регулирования обусловлена организационным обособлением местного самоуправления при осуществлении публичной власти, а также особенностями труда муниципальных служащих по сравнению с собственно трудовыми отношениями.
Поэтому, разработка мероприятий, направленных на совершенствование структуры кадрового состава муниципальных служащих, должна в первую очередь быть направлена повышение квалификации муниципальных служащих и снижение доли работающих пожилого возраста.
В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров.
Управление персоналом, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности. К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального образования уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом.
В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельность по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности.
В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Все это важно не только для органов государственной власти, но и для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край.
Проанализировав структуру кадрового состава в органах местного самоуправления Джидинского района, можно сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы:
1) недостаточно высокий уровень образования основных служащих;
2) высокий уровень работников пожилого возраста;
3) низкий уровень коэффициента замещения работников;
4) недостаточно высокий уровень квалификации служащих.
Для решения этих проблем прежде всего необходимо изменить кадровую политику учреждения. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.
Учитывая, экономические, маркетинговые и организационно-распорядительные (управленческие или административные) направления для совершенствования структуры кадрового состава необходимо провести следующие мероприятия:
1. Провести аттестацию служащих в органах местного самоуправления.
2. Повысить квалификацию служащих путём посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени.
3. Оснастить специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет.
4. Ввести систему служебно-профессионального продвижения служащих, обеспечения карьерного роста сотрудников, ротацию кадров, путем перемещения их на вышестоящие должности.
5. Оптимизировать систему подбора кадрового состава.
По маркетинговому направлению предлагается — аттестация муниципальных служащих.
Аттестация муниципальных служащих — это производимая в установленном порядке проверка квалификации и деловых качеств муниципальных служащих, их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности путем периодической оценки знаний, опыта, навыков, результатов, деятельности и способностей к выполнению конкретных функций муниципальной службы по замещаемой должности.
Аттестация проводится один раз в три года.
В списках муниципальных служащих, подлежащих аттестации, содержатся следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество муниципального служащего;
- наименование замещаемой муниципальной должности;
- дата поступления на муниципальную службу;
- дата назначения на замещаемую муниципальную должность;
- имеющийся квалификационный разряд, дата его присвоения.
Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.
Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности.
Для проведения аттестации на каждого муниципального служащего, подлежащего аттестации, готовятся следующие документы:
- аттестационный лист предыдущей аттестации;
- отзыв (или служебная характеристика).
Конечно же, Положение об аттестации муниципальных служащих органах местного самоуправления «Джидинский район» предполагает достижение определенных результатов, однако данные мероприятия рассчитаны на перспективу и являются только частью кадровой политики муниципальной службы. Поэтому при рассмотрении экономической и социальной эффективности данного Положения следует учитывать воздействие и других мер кадровой политики муниципальной службы. Отсюда вытекает вывод о том, что оценка Положения должна быть комплексной.
Решение кадровых проблем муниципальной службы невозможно без значительного финансирования. Эта задача может быть решена в результате соединения усилий как со стороны местного бюджета, так и со стороны федерального и регионального бюджетов. Увеличение финансирования на совершенствование кадрового состава муниципальной службы из бюджетов всех уровней должно сопровождаться превращением положения в реально действующий механизм, способный вывести кадровый состав муниципальной службы на более качественный уровень.
По направлению повышения квалификации.
Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.
Повышение квалификации возможно через:
- направление работников на курсы повышения квалификации;
- получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;
- обмен знаний и опытом.
Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать следующее:
1. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.
2. Пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.
Повышение квалификации рабочих — один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.
По информационному направлению:
- оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет
В органах местного самоуправления «Джидинский район» используются следующие программные ресурсы:
- текстовый редактор Microsoft Word 2003;
- Microsoft Paint for Windows 2003;
- Microsoft Excel 2003;
- Microsoft Internet Explorer 3.0;
- графический редактор Adobe Photoshop 5.0.
Также было выявлено, что в муниципальном учреждении не хватает необходимого количества рабочих мест с доступом к локальной сети Internet, которая позволила бы обеспечит связь между отделами, быстрый поиск нужной информации и с помощью которой можно передавать документацию в нужный отдел, воспользовавшись электронной почтой, что позволит не тратить время на переходы, переезды и не отвлекать руководителя, сотрудников своим визитом. А также позволит проследить движение документов, находясь, при этом, на рабочем месте, что существенно сократит потерю рабочего времени и позволит сократить документооборот. Постепенно это позволит полностью перейти на электронный документооборот, который повышает эффективность работы и не даёт возможности потери важных документов.
По управленческому направлению:
- оптимизация системы подбора служащих
Процесс подбора служащих на муниципальную службу очень трудоемок. Отдел кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами, направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее.
Можно сделать вывод о том, что вышеперечисленные мероприятия, позволяют органам местного самоуправления «Джидинский район» увеличить эффективность управления персоналом и повысить работоспособность, что будет способствовать экономическому росту деятельности муниципального образования.
Литература:
1. «Устав муниципального образования «Джидинский район» Республики Бурятия», 2006 г.
2. «Положение об Администрации муниципального образования «Джидинский район» от 2008 г.
3. «Порядок формирования муниципального резерва управленческих кадров Джидинского района», 2009 г.
4. Гневко В. А. Проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления: повышение квалификации муниципальных служащих. Спб., 2010. 199 с.
5. Дамаскин О. В. Кадровое обеспечение государственного строительства // Современное право, № 7, 2012. С. 66–71.
6. Игнатов В. Г. Местное самоуправление: Российская практика и зарубежный опыт. М., 2012. 349 с.
7. Комарова H. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2010. № 10. С.42–46.
8. Кочкина Н. В. Количественная оценка содержательности труда. М.¡Экономика, 2011. 246 с.
9. Соломин И. Г. Нужна ли аттестация рабочих мест по условиям труда предприятиям и организациям [Электронный ресурс] // журнал «СоцИс» — № 9–2013.
