Введение

Современная профессиональная траектория взрослого человека всё чаще носит нелинейный характер. Карьера перестаёт пониматься как однократный выбор профессии и последующее последовательное продвижение в рамках одной сферы. В условиях технологических, экономических и организационных изменений взрослые специалисты всё чаще сталкиваются с необходимостью пересмотра профессиональной идентичности, смены роли, формата занятости или направления развития [1; 5; 8].

В психологическом консультировании карьерный переход проявляется не только как задача выбора новой профессии или сферы деятельности. Для клиента это часто ситуация неопределённости, снижения самоэффективности и внутреннего конфликта между желанием изменений и страхом потерять устойчивость. Особенно уязвимой является фаза, когда прежняя работа уже перестала удовлетворять или субъективно утратила смысл, но новая деятельность ещё не определена. В этот период усиливаются тревога, прокрастинация, сомнения в компетентности и страх ошибки.

Предыдущие теоретические и практико-ориентированные исследования показывают, что одним из факторов, затрудняющих карьерный переход, являются иррациональные убеждения — устойчивые, категоричные и недостаточно гибкие когнитивные установки, влияющие на эмоциональное состояние и поведение клиента [3; 4; 10]. В логике рационально-эмоционально-поведенческой терапии А. Эллиса иррациональные убеждения проявляются через долженствования, катастрофизацию, низкую толерантность к фрустрации и глобальную негативную оценку себя [10; 12]. В когнитивной терапии А. Бека близкие феномены рассматриваются как дисфункциональные схемы и автоматические мысли [3; 4].

Если в предыдущей статье автора акцент был сделан на обосновании значимости психологического консультирования взрослых клиентов с иррациональными убеждениями в ситуации карьерного перехода [18], то настоящая статья является логическим продолжением этой темы. Её фокус смещён с общего теоретического обоснования на выделение конкретных повторяющихся когнитивных паттернов, которые встречаются у клиентов в фазе карьерного перехода и могут стать основой для разработки структурированного КПТ-протокола консультирования.

Цель статьи — выделить и описать типичные группы иррациональных убеждений у взрослых клиентов в фазе карьерного перехода и обосновать возможность разработки предварительного когнитивно-поведенческого протокола работы с данными убеждениями.

Материалы и метод

Материалом для анализа послужили формулировки запросов и субъективных переживаний взрослых клиентов, находящихся в фазе карьерного перехода. Объём выборки составил 55 клиентских случаев. Под карьерным переходом в настоящей статье понимается период, в котором прежняя работа уже не удовлетворяет клиента или есть выраженное желание её оставить, но новая профессиональная деятельность ещё не определена. Данные представлены в обезличенном виде и рассматриваются как материал качественного анализа, а не как полноформатное экспериментальное исследование.

В анализ включались высказывания, отражающие мысли, ощущения и запросы клиентов на момент обращения. Среди них встречались формулировки: «я хуже других», «я упустила много возможностей», «боюсь, что не справлюсь», «не знаю, чего хочу», «страх потерять стабильность», «не уверена в себе», «боюсь ошибиться», «не вдохновляет моя работа, но я боюсь уйти».

Обработка материала проводилась методом содержательного качественного анализа. Высказывания группировались по смысловому сходству и соотносились с типичными когнитивными механизмами, описанными в КПТ и REBT: катастрофизация, долженствование, глобальная негативная самооценка, обесценивание позитивного опыта, низкая толерантность к неопределённости, дихотомическое мышление и избегание [3; 4; 10; 15].

Результаты: типология иррациональных убеждений в фазе карьерного перехода

Анализ клиентских формулировок позволил выделить несколько повторяющихся групп иррациональных убеждений. Эти группы не являются клиническими категориями и не претендуют на завершённую психодиагностическую классификацию. Их значение заключается в том, что они отражают типичные когнитивные мишени, которые могут быть использованы при разработке консультативного протокола.

Наиболее выраженной группой оказались убеждения профессиональной несостоятельности. Они проявлялись в сравнении себя с другими, переживании недостаточной экспертности, страхе оказаться «хуже» или «недостаточно хорошей». Подобные убеждения близки к глобальной негативной самооценке, описанной в REBT, и к дисфункциональным схемам некомпетентности в когнитивной терапии [3; 10; 12].

Вторая значимая группа связана с катастрофизацией ошибки. Для клиентов характерно восприятие профессиональной пробы не как естественного этапа освоения новой деятельности, а как потенциального доказательства собственной несостоятельности. В таких формулировках ошибка перестаёт быть частным событием и приобретает значение угрозы идентичности: «если я сделаю плохо, значит, я обманула о своих навыках», «я разочарую людей».

Третья группа убеждений связана с переживанием утраченного времени. Клиенты описывают карьерный переход через чувство упущенных возможностей, «пустого» времени, отсутствия перспектив. Подобные формулировки часто усиливают бессилие и мешают увидеть накопленный опыт как ресурс. В карьерном консультировании это особенно важно, поскольку взрослый клиент редко начинает профессиональный путь «с нуля»: за его прошлым опытом могут стоять переносимые навыки, коммуникативные компетенции, управленческие качества, устойчивость и способность к обучению [5; 7; 8].

Отдельную группу составляют убеждения финансовой угрозы и потери стабильности. Они особенно характерны для клиентов, у которых карьерный переход связан не только с профессиональным интересом, но и с реальными экономическими рисками. Важно подчеркнуть, что не все страхи в этой группе являются иррациональными. Задача консультанта состоит не в обесценивании финансовой тревоги, а в отделении реалистичных рисков от катастрофических прогнозов и жёстких правил, например: «если я уйду, денег точно не будет», «чтобы зарабатывать, нужно только тяжело трудиться».

Пятая группа связана с неопределённостью выбора. Клиенты часто описывают состояние карьерного перехода образами тумана, леса, трясины, замкнутого круга. Эти метафоры отражают не только отсутствие информации, но и низкую толерантность к неопределённости. В такой ситуации человек стремится получить гарантию правильного выбора до совершения действия, что делает само действие практически невозможным.

Наконец, отдельную группу составляют убеждения, поддерживающие избегание действия. Формулировки «знаю, но не могу начать», «не могу действовать», «боюсь рисковать» показывают, что когнитивный барьер уже перешёл в поведенческий уровень. Здесь работа только с рассуждениями может быть недостаточной; необходимы малые поведенческие шаги, позволяющие клиенту получить новый опыт и постепенно восстановить карьерную самоэффективность [2; 14].

Обсуждение

Полученные данные позволяют предположить, что у взрослых клиентов в фазе карьерного перехода иррациональные убеждения имеют не хаотичный, а повторяющийся характер. Несмотря на индивидуальные различия профессиональной биографии, в запросах регулярно проявляются одни и те же когнитивные темы: страх несостоятельности, страх ошибки, требование гарантии, обесценивание прошлого опыта, катастрофизация финансовых последствий и избегание действия.

Это имеет важное практическое значение. Если определённые группы убеждений повторяются у значительного числа клиентов, консультативная работа может быть не только индивидуально спонтанной, но и заранее структурированной. При этом речь не идёт о шаблонной работе с клиентом. Напротив, типология убеждений может использоваться как карта первичной диагностики и выбора консультативных мишеней.

С точки зрения социально-когнитивной теории карьеры, особое значение имеет связь убеждений с карьерной самоэффективностью: чем ниже вера клиента в способность справиться с новым профессиональным этапом, тем выше вероятность избегания и отказа от пробных действий [11; 14]. Концепция карьерной адаптивности также подчёркивает роль готовности к изменениям, любознательности, контроля и уверенности как ресурсов профессионального развития [16; 17]. Иррациональные убеждения могут снижать каждый из этих компонентов: ограничивать контроль, подавлять исследовательское поведение и усиливать тревожное прогнозирование.

Таким образом, работа с иррациональными убеждениями в карьерном переходе должна быть направлена не только на снижение тревоги, но и на восстановление способности клиента действовать в условиях неполной определённости. Именно поэтому перспективным представляется протокол, объединяющий когнитивную реструктуризацию, поведенческие эксперименты и элементы работы с неопределённостью.

Предварительная модель КПТ-протокола для клиентов в карьерном переходе

На основе выделенной типологии можно предложить предварительную структуру когнитивно-поведенческого протокола консультирования взрослых клиентов в фазе карьерного перехода. Данный протокол не является завершённой стандартизированной программой и требует дальнейшей эмпирической проверки, однако может выступать основой для разработки практического инструмента.

Первый этап — диагностика карьерной ситуации и ведущих иррациональных убеждений. На этом этапе консультант уточняет, в какой фазе перехода находится клиент, какие варианты профессионального будущего рассматриваются, какие мысли вызывают наибольшую тревогу и какие действия блокируются. Удобным инструментом может быть таблица ABC: ситуация — убеждение — эмоциональная и поведенческая реакция [10; 12].

Второй этап — формулирование когнитивной концептуализации карьерного перехода. Консультант совместно с клиентом выделяет повторяющиеся темы: «я недостаточно компетентен», «ошибка недопустима», «мне нужна гарантия», «я потерял время», «без стабильности я не справлюсь». Такая концептуализация помогает клиенту увидеть, что проблема заключается не только в отсутствии решения, но и в способе интерпретации профессиональной неопределённости.

Третий этап — когнитивная реструктуризация. На этом этапе проводится проверка доказательств, поиск альтернативных объяснений, декатастрофизация, шкалирование последствий, отделение фактов от прогнозов и формулирование более гибких убеждений. Например, убеждение «я не справлюсь» может быть преобразовано в более реалистичное: «я не могу гарантировать быстрый успех, но могу проверить свои навыки через малые профессиональные пробы».

Четвёртый этап — поведенческие эксперименты. Они особенно важны, поскольку карьерный переход невозможно пройти только на уровне размышлений. Примерами экспериментов могут быть информационное интервью, пробный проект, анализ вакансий, тестовое обучение, отклик на ограниченное число предложений, разговор с представителем интересующей сферы. Цель эксперимента — не немедленный успех, а получение данных, которые позволяют проверить убеждения клиента в реальности [4; 15].

Пятый этап — работа с неопределённостью и ценностями. Здесь могут использоваться элементы подходов «третьей волны» КПТ, включая практики осознанности и когнитивного дистанцирования [13]. Клиент учится воспринимать тревожные мысли не как объективные факты, а как внутренние события, которые можно замечать, но не обязательно подчинять им поведение. Одновременно уточняются ценности, которые делают карьерный переход психологически осмысленным.

Шестой этап — закрепление новой стратегии карьерного поведения. На этом этапе формируется индивидуальный план дальнейших действий, включающий малые шаги, критерии проверки гипотез, способы самоподдержки и профилактику возврата к избеганию. Особое внимание уделяется тому, чтобы клиент воспринимал карьерный переход не как экзамен на состоятельность, а как процесс последовательного исследования и выбора.

Методологические ограничения

Представленные данные имеют ряд ограничений. Во-первых, материал основан на анализе клиентских запросов и субъективных формулировок, поэтому не может рассматриваться как результат репрезентативного количественного исследования. Во-вторых, выборка включала клиентов, уже заинтересованных в карьерном самоопределении или психологической помощи, что может усиливать выраженность рефлексивных и тревожных формулировок.

В-третьих, в рамках данного этапа не применялись стандартизированные шкалы иррациональных убеждений, карьерной адаптивности и карьерной самоэффективности. Поэтому выделенная типология должна рассматриваться как предварительная и требующая дальнейшей проверки. Перспективным направлением является создание диагностической анкеты карьерных иррациональных убеждений и оценка эффективности протокола в формате пилотного исследования.

Заключение

Качественный анализ запросов 55 клиентов, находящихся в фазе карьерного перехода, позволил выделить повторяющиеся группы иррациональных убеждений, связанных с профессиональной несостоятельностью, катастрофизацией ошибки, утратой времени, финансовой угрозой, неопределённостью выбора и избеганием действия. Эти убеждения не только усиливают тревогу, но и непосредственно влияют на профессиональное поведение клиента: снижают готовность к пробным шагам, поддерживают прокрастинацию и затрудняют формирование новой карьерной траектории.

Повторяемость выявленных когнитивных паттернов позволяет рассматривать их как основу для разработки специализированного КПТ-протокола психологического консультирования взрослых клиентов в карьерном переходе. Такой протокол может включать диагностику убеждений, когнитивную реструктуризацию, поведенческие эксперименты, работу с неопределённостью и закрепление новых стратегий профессионального поведения.

Дальнейшие исследования целесообразно направить на эмпирическую проверку выделенной типологии, разработку стандартизированного инструмента диагностики карьерных иррациональных убеждений и оценку эффективности предложенной консультативной модели.

Литература:

1. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. — М.: Мысль, 1991. — 299 с.
2. Бандура А. Теория социального научения. — СПб.: Евразия, 2000. — 320 с.
3. Бек А. Т. Когнитивная терапия депрессии. — СПб.: Питер, 2003. — 304 с.
4. Бек Дж. С. Когнитивная терапия: полное руководство. — М.: Эксмо, 2019. — 416 с.
5. Зеер Э. Ф. Психология профессий. — М.: Академия, 2005. — 336 с.
6. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. — М.: Академия, 2010. — 304 с.
7. Маркова А. К. Психология профессионализма. — М.: Знание, 1996. — 308 с.
8. Митина Л. М. Психология профессионального развития личности. — М.: Флинта, 2003. — 376 с.
9. Пряжников Н. С. Психология труда и человеческого достоинства. — М.: Академия, 2016. — 480 с.
10. Эллис А. Гуманистическая психотерапия: рационально-эмоциональный подход. — СПб.: Сова, 2002. — 272 с.
11. Brown S. D., Lent R. W. Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work. — Hoboken: Wiley, 2013. — 816 p.
12. Ellis A., Dryden W. The Practice of Rational Emotive Behavior Therapy. — New York: Springer Publishing Company, 1997. — 418 p.
13. Hayes S. C., Strosahl K. D., Wilson K. G. Acceptance and Commitment Therapy. — New York: Guilford Press, 2012. — 402 p.
14. Lent R. W., Brown S. D., Hackett G. Social Cognitive Career Theory // Career Choice and Development. — San Francisco: Jossey-Bass, 2002. — P. 255–311.
15. Leahy R. L. Cognitive Therapy Techniques. — New York: Guilford Press, 2017. — 434 p.
16. Savickas M. L. Career Construction Theory and Practice // Career Development and Counseling. — Hoboken: Wiley, 2013. — P. 147–183.
17. Savickas M. L., Porfeli E. J. Career Adapt-Abilities Scale: Construction, Reliability and Measurement Equivalence Across 13 Countries // Journal of Vocational Behavior. — 2012. — Vol. 80. — № 3. — P. 661–673.
18. Спирина А. А. Психологическое консультирование взрослых клиентов с иррациональными убеждениями в ситуации карьерного перехода // Молодой ученый. — 2025. — № 51(602). — С. 415.