1. Система нормативного регулирования

Анализ источников позволяет констатировать наличие многоуровневой системы требований к оценке персонала в исследуемой сфере.

Первый уровень образуют международные стандарты, прежде всего ISO/IEC 17024 «Оценка соответствия. Общие требования к органам, проводящим сертификацию персонала». Данный стандарт устанавливает рамочные требования к процедурам сертификации персонала, включая разработку схем сертификации, проведение экзаменов, обеспечение беспристрастности. Аккредитация органов по сертификации персонала на соответствие ISO/IEC 17024 рассматривается как международно признанный механизм подтверждения их компетентности; по состоянию на 2025 г. более 5,2 млн специалистов в мире имеют сертификаты, выданные аккредитованными органами.

Второй уровень составляют национальные законодательные акты: Федеральные законы «О техническом регулировании», «Об аккредитации в национальной системе аккредитации», «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», «Об обеспечении единства измерений». Данные законы устанавливают обязательность подтверждения компетентности персонала, участвующего в процедурах оценки соответствия.

Третий уровень включает документы систем аккредитации: требования к независимым органам по аттестации персонала (СДА-13–2008, СДА-13–2009), методические рекомендации по аттестации экспертов (И 301–07), правила по сертификации персонала в различных областях. Указанные документы детализируют организационную структуру органов по аттестации, процедуры экзаменования, требования к экзаменационным и аттестационным комиссиям.

Четвертый уровень образуют локальные нормативные акты организаций, которые должны учитывать специфические отраслевые требования и критерии аккредитации при проектировании систем оценки персонала.

2. Принципы оценки персонала в документах систем аккредитации

Нормативные документы систем аккредитации формулируют ряд принципиальных требований к оценке персонала, которые образуют институциональную основу соответствующих процедур:

1. Принцип признанной компетентности. Экспертом признаётся лицо, компетентность которого официально удостоверена органом по аттестации (сертификации) персонала. Тем самым оценка приобретает публично-правовой характер и не может быть сведена к внутриорганизационной процедуре.
2. Принцип беспристрастности. Органы по аттестации персонала должны быть независимы от организаций, специалистов которых они аттестуют. Персонал, участвующий в аттестации, выводится «из зоны коммерческого, финансового и иного воздействия, которое может повлиять на результаты аттестации». Лица, осуществлявшие подготовку кандидатов, не могут участвовать в приёме экзаменов; члены аттестационной комиссии не должны совмещать функции экзаменаторов.
3. Принцип публичности и открытости. Правила и процедуры аттестации подлежат опубликованию, информация о результатах аттестации (в установленных пределах) является открытой. Данный принцип обеспечивает общественный контроль за деятельностью органов по аттестации.
4. Принцип периодичности и непрерывности. Оценка компетентности не исчерпывается первичной аттестацией; предусмотрены процедуры инспекционного контроля, периодического подтверждения (продления) аттестации, внеочередной аттестации.

3. Процедурные особенности оценки персонала

1. Аттестация как доминирующая форма оценки

Анализ документов показывает, что основной формой оценки персонала в рассматриваемой сфере выступает аттестация (сертификация, аккредитация) экспертов, определяемая как «процедура, посредством которой орган по аттестации экспертов письменно удостоверяет компетентность эксперта в осуществлении определенной деятельности».

Специфика аттестационных процедур включает:

— добровольность обращения при обязательности аттестации для выполнения соответствующих функций;

— независимость оценивающего органа от организаций, персонал которых аттестуется;

— коллегиальность принятия решений (участие аттестационных комиссий, методических комитетов, процедурных комитетов);

— документированность всех этапов процедуры, включая квалификационные карточки специалистов, протоколы экзаменов, решения комиссий;

— наличие механизмов обжалования (апелляционные комиссии).

2. Экзаменационные процедуры и оценка практических навыков

Центральным элементом аттестации выступает квалификационный экзамен. В документах систем аккредитации подчёркивается необходимость валидации экзаменационных методов — установления их соответствия целям оценки и способности надежно измерять заявленные компетенции.

Специфика экзаменационных процедур в исследуемой сфере проявляется в:

— обязательном включении практических заданий (проведение измерений, испытаний, анализ документации, оформление заключений);

— разделении функций подготовки кандидатов и проведения экзамена;

— привлечении к экзаменации специалистов, не участвовавших в обучении кандидата;

— требовании к экзаменаторам раскрывать информацию о потенциальных конфликтах интересов.

3. Инспекционный контроль и подтверждение компетентности

Характерной особенностью рассматриваемой сферы является институционализация инспекционного контроля — «проверки, осуществляемой с целью установления (подтверждения) того, что компетентность эксперта продолжает соответствовать установленным требованиям».

Инспекционный контроль реализуется посредством:

— периодического анализа отчётов о деятельности аттестованных специалистов;

— выборочного наблюдения за выполнением экспертных функций;

— внеплановых проверок при поступлении обоснованных жалоб;

— процедур продления (подтверждения) аттестации.

Тем самым оценка персонала приобретает пролонгированный характер, не ограничиваясь разовыми аттестационными мероприятиями.

Литература:

1. Методические рекомендации И 301–07 «Система аккредитации лабораторий, осуществляющих санитарно-эпидемиологические исследования, испытания. Положение об аттестации экспертов» (утв. Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека 20.08.2007) (с изм. от 29.01.2009).
2. Требования к независимым органам по аттестации (сертификации) персонала. — М.: НТЦ «Промышленная безопасность», 2022.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 14-е изд. — СПб.: Питер, 2023. — 1040 с.
4. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. — М.: Вильямс, 2022. — 304 с.