Государственное управление на региональном уровне находится в постоянной зависимости от конкретных условий территории: структуры экономики, состояния рынка труда, плотности населения, транспортной доступности, уровня цифровизации учреждений и характера запросов граждан. Поэтому в субъектах Российской Федерации особое значение приобретает не только формальное распределение полномочий между органами и подразделениями, но и практическая способность управленческой системы согласовывать действия разных звеньев. Территориальные структуры ближе всего находятся к населению, работодателям, муниципальным образованиям и социальным учреждениям, поэтому именно через них выявляются реальные проблемы исполнения государственных функций. Функциональные подразделения, в свою очередь, обеспечивают организационную устойчивость этой работы: разрабатывают регламенты, проводят аналитику, сопровождают цифровые сервисы, контролируют качество процедур и формируют единые подходы к исполнению полномочий.

Актуальность темы связана с тем, что в последние годы региональные органы власти всё чаще решают задачи, требующие не разового административного действия, а постоянной координации между несколькими участниками управления. Это особенно заметно в системе занятости населения, где работа с гражданами и работодателями невозможна без взаимодействия кадровых центров, региональных органов исполнительной власти, образовательных организаций, муниципального уровня и цифровых платформ. Модернизация службы занятости и развитие кадровых центров «Работа России» показывают, что качество управления зависит не только от нормативной базы, но и от того, насколько регион умеет выстроить согласованную работу подразделений.

Региональные практики представляют интерес потому, что субъекты РФ по-разному адаптируют общие федеральные требования к собственным условиям. В одних регионах на первый план выходит кадровый дефицит и работа с работодателями, в других — доступность услуг для удалённых территорий, в-третьих — цифровая коммуникация и аналитика обращений. Поэтому изучение регионального опыта позволяет увидеть не абстрактную модель управления, а конкретные организационные решения, применимые в разных территориальных условиях.

Цель статьи — рассмотреть региональные практики взаимодействия территориальных и функциональных подразделений в системе государственного управления субъектов РФ и определить их значение для повышения эффективности публичного управления.

Региональные практики взаимодействия территориальных и функциональных подразделений в системе государственного управления субъектов РФ следует рассматривать через призму адаптации общих управленческих требований к конкретным условиям территории. Для российских регионов характерна высокая неоднородность: различаются плотность населения, структура занятости, транспортная доступность населённых пунктов, отраслевая специализация экономики, уровень цифровой готовности учреждений и кадровые потребности работодателей. Поэтому региональное управление не может ограничиваться механическим воспроизведением единой административной схемы. Оно требует таких организационных решений, которые позволяют учитывать местную специфику, сохраняя при этом сопоставимость процедур и результатов.

Особенно заметно это проявляется в сфере занятости населения, где региональные органы и учреждения работают одновременно с несколькими группами участников: гражданами, ищущими работу, работодателями, образовательными организациями, муниципальными структурами и органами социальной поддержки. Такая многосторонняя система требует не только нормативного регулирования, но и устойчивой координации между подразделениями, отвечающими за приём граждан, взаимодействие с работодателями, аналитическую работу, цифровые сервисы, профориентацию и контроль качества услуг. Добродомова С. З. рассматривает межведомственное взаимодействие как значимый механизм согласования деятельности органов государственной власти, что особенно важно для сфер, где результат зависит от участия нескольких управленческих звеньев [1].

В сфере занятости населения региональная специфика сочетается с федеральными требованиями к организации работы. Федеральный закон № 565-ФЗ закрепляет, что органы службы занятости осуществляют деятельность по стандартам, которые содержат единые требования к порядку реализации полномочий и организации работы службы занятости [4]. При этом для регионов важно не только следовать общим требованиям, но и выстраивать практические модели работы с учётом локального рынка труда. Например, в промышленно ориентированных субъектах на первый план выходит работа с кадровым дефицитом и профессиональной ориентацией молодёжи, в крупных агломерациях — обработка большого потока обращений и цифровая маршрутизация услуг, в удалённых территориях — доступность сервисов и сопровождение граждан, которым сложно лично обращаться в учреждения.

Значимым источником анализа регионального опыта являются материалы кадровых центров «Работа России», где представлены лучшие практики субъектов РФ. В разделе «Лучшие региональные практики» собраны примеры из разных регионов, в том числе Томской области, Санкт-Петербурга, Алтайского края, Иркутской области, Республики Карелия, Кемеровской области — Кузбасса, Ленинградской области, Липецкой области, Омской области, Мурманской области, Республики Татарстан и других субъектов [5]. Эти материалы показывают, что модернизация службы занятости в регионах не сводится только к обновлению помещений или внедрению цифровых сервисов. Она всё чаще включает разработку новых форматов работы с работодателями, молодёжью, гражданами, находящимися в трудной жизненной ситуации, а также с организациями, испытывающими кадровый дефицит.

Одним из направлений региональной практики является развитие партнёрского взаимодействия с работодателями. В этой модели кадровый центр перестаёт выполнять только посредническую функцию между вакансией и соискателем. Он становится участником региональной кадровой политики: помогает работодателям анализировать причины дефицита персонала, повышать привлекательность рабочих мест, выстраивать работу с молодыми специалистами, улучшать адаптацию сотрудников и формировать устойчивый HR-бренд. Показательным примером является практика Томской области «HR-Партнёр», ориентированная на помощь местным компаниям в привлечении и удержании квалифицированных кадров [5].

Значение этой практики заключается в том, что она меняет саму логику работы службы занятости. Территориальный уровень фиксирует конкретную региональную проблему: работодатели нуждаются в специалистах, но не всегда могут конкурировать за кадры с крупными городами или более известными компаниями. Функциональные подразделения, в свою очередь, помогают оформить эту проблему в управленческую задачу: разработать консультационные мероприятия, подготовить работодателей к работе с персоналом, предложить инструменты повышения привлекательности вакансий. В результате служба занятости работает не только с фактом отсутствия работников, но и с причинами кадровой нестабильности.

Другим направлением является профориентационная работа с молодёжью. Для регионов с выраженной промышленной специализацией эта задача имеет стратегическое значение. Наличие рабочих мест само по себе не гарантирует притока кадров, если школьники и студенты не связывают своё профессиональное будущее с местными предприятиями. В Ленинградской области реализован проект «Город моей карьеры», ориентированный на формирование интереса молодёжи к возможностям трудоустройства в своём городе. В материалах о проекте указывается, что в Бокситогорске при населении чуть более 15 тыс. человек действует 11 промышленных предприятий, а на местных заводах свободно более 650 рабочих мест [5].

Данный пример показывает, что региональное взаимодействие подразделений может строиться вокруг конкретного территориального вызова. Проблема здесь заключается не только в наличии вакансий, но и в разрыве между возможностями локального рынка труда и представлениями молодёжи о профессиональной перспективе. Поэтому территориальные структуры выявляют кадровую ситуацию на месте, а функциональные подразделения помогают выстраивать профориентационные форматы, коммуникационные материалы, мероприятия с предприятиями и образовательными организациями. Такая практика позволяет связать задачи занятости, образования и регионального развития.

Отдельное значение имеет цифровая интеграция региональных процессов. В сфере занятости ключевую роль играет единая цифровая платформа «Работа в России». Федеральный закон № 565-ФЗ определяет её как федеральную государственную информационную систему, обеспечивающую, в том числе, содействие занятости населения, размещение информации о вакансиях и работодателях, поддержку профессионального обучения граждан и обеспечение деятельности органов службы занятости [4]. Для субъектов РФ это означает, что цифровая платформа становится не только каналом обращения граждан и работодателей, но и инструментом накопления данных, необходимых для регионального анализа рынка труда.

Постановление Правительства РФ № 867 конкретизирует содержание цифрового контура платформы. В системе размещаются сведения об органах государственной службы занятости населения в субъектах РФ, включая информацию о региональных исполнительных органах, учреждениях службы занятости, руководителях, контактах, а также информационные материалы субъекта в области содействия занятости [3]. Кроме того, платформа содержит данные, связанные с трудоустройством граждан, получателями государственных услуг и содействием занятости отдельных категорий населения [3]. Это позволяет региональным подразделениям использовать цифровую среду не только для документооборота, но и для анализа потребностей граждан, работодателей и территорий.

Однако цифровизация даёт результат только при наличии организационной готовности. Если сведения размещаются формально, не обновляются своевременно или не используются для принятия решений, цифровая платформа превращается в технический архив. Эффективная региональная практика предполагает, что данные из цифровых сервисов становятся основанием для корректировки работы кадровых центров: перераспределения нагрузки между подразделениями, выявления наиболее востребованных услуг, анализа причин длительного поиска работы, уточнения потребностей работодателей и оценки доступности сервисов для граждан.

Ещё одно направление связано с применением процессного подхода в региональных учреждениях. На примере Санкт-Петербурга данный подход был рассмотрен в деятельности многофункциональных центров. Смирнова Ю. Л. и соавторы показывают, что в МФЦ были определены процессы, охватывающие оказание государственных и муниципальных услуг, дополнительные услуги, иные сервисы, а также цели, критерии и показатели мониторинга основных процессов [7]. Для регионального управления такой опыт важен тем, что позволяет видеть учреждение не как набор отделов, а как систему последовательных действий, направленных на получение результата заявителем.

Санкт-Петербургский пример можно рассматривать как управленческую практику, применимую и к другим сферам массового обслуживания, включая занятость населения. Территориальная сеть учреждений непосредственно работает с гражданами, но качество услуги зависит не только от сотрудников, принимающих обращения. Оно определяется тем, насколько грамотно построены маршруты прохождения услуги, как распределены обязанности между подразделениями, какие показатели отслеживаются, как обновляются процедуры и насколько оперативно устраняются выявленные сбои. Такой подход позволяет снизить зависимость качества услуги от отдельного исполнителя и сделать работу учреждения более предсказуемой.

Важным элементом регионального взаимодействия является обратная связь с населением. Для субъектов РФ она имеет практическое значение, поскольку именно через обращения, комментарии, жалобы, предложения и публичные коммуникации можно выявить слабые места в работе подразделений. Мерзляков А. А., Гусейнова К. Э. и Смирнова А. С. на основе анализа социальных сетей показывают, что цифровые каналы становятся значимым инструментом взаимодействия власти и населения, однако наличие коммуникационных площадок не всегда означает реальную включённость граждан в принятие решений [2]. Это особенно важно для регионального уровня, где формальные каналы обратной связи могут существовать, но не всегда приводить к изменению управленческих процедур.

Следовательно, эффективная региональная практика должна включать не только сбор обратной связи, но и её управленческую обработку. Например, если граждане регулярно указывают на сложность записи, непонятность требований, повторное предоставление одних и тех же документов или различие практик между отделениями, эти сигналы должны становиться основанием для изменения регламентов, обучения сотрудников, корректировки цифровых сервисов или перераспределения функций. Иначе обратная связь остаётся внешним коммуникационным показателем, не влияющим на качество работы подразделений.

Заметное место в региональном опыте занимает комплексная модернизация службы занятости. По материалам портала СЗН-Пульс, в 2025 году к программе комплексной модернизации центров занятости должны были присоединиться ещё 17 регионов, а сама модернизация охватывала не только обновление офисов, но и изменение подходов к организации работы, оказанию услуг, персональному сопровождению граждан и работодателей [6]. В этих материалах также приводятся показатели по модернизированным регионам: по итогам девяти месяцев 2024 года средний уровень трудоустройства составил 67,7 %, что на 7 процентных пунктов выше, чем в немодернизированных регионах; среднее время трудоустройства сократилось на 37 %, а подбор персонала для бизнеса стал почти на 20 % быстрее [6].

Эти данные позволяют рассматривать модернизацию как пример перехода от учрежденческой логики к сервисной модели регионального управления. Обновлённый кадровый центр должен работать как связанная система: первичный приём фиксирует запрос, специалисты проводят профилирование и консультирование, подразделения по работе с работодателями подбирают вакансии и взаимодействуют с бизнесом, аналитические и методические блоки отслеживают эффективность, а цифровые инструменты обеспечивают движение информации между участниками процесса. В таком формате территориальные подразделения не просто исполняют отдельные процедуры, а становятся частью региональной системы управления занятостью.

Если рассматривать практики по федеральным округам, можно выделить несколько устойчивых акцентов. Для Центрального и Северо-Западного федеральных округов важны цифровизация услуг, работа с большим потоком обращений, развитие МФЦ и кадровых центров, а также профориентация в городах с промышленной специализацией. Для Приволжского и Сибирского федеральных округов особенно значимы практики взаимодействия с промышленными предприятиями, удержания кадров, развития HR-бренда работодателей и связи службы занятости с образовательными организациями. Для Дальневосточного, Северо-Кавказского и Южного федеральных округов существенными могут быть вопросы территориальной доступности услуг, мобильности трудовых ресурсов, занятости в отраслях региональной специализации и сопровождения граждан в удалённых населённых пунктах. Такая группировка не заменяет детального анализа каждого субъекта, но показывает, что региональная практика должна проектироваться с учётом профиля территории.

Таким образом, региональный опыт взаимодействия территориальных и функциональных подразделений показывает, что эффективность управления в субъектах РФ формируется через сочетание нескольких элементов: федеральных требований, региональной адаптации, цифровых сервисов, партнёрства с работодателями, профориентации, процессного управления и анализа обратной связи. Наиболее устойчивые практики возникают там, где территория не воспринимается только как место исполнения решений, а становится источником управленческой информации. В свою очередь, функциональные подразделения обеспечивают перевод этой информации в конкретные организационные действия: регламенты, сервисы, программы, аналитические выводы и меры поддержки. Именно такая модель позволяет субъектам РФ точнее реагировать на кадровые, социальные и организационные вызовы.

Рассмотренные региональные практики показывают, что взаимодействие территориальных и функциональных подразделений в субъектах РФ приобретает прикладное значение тогда, когда оно связано с конкретными задачами территории. Для одних регионов такими задачами становятся кадровый дефицит и удержание специалистов, для других — доступность услуг в удалённых населённых пунктах, для третьих — развитие цифровых каналов, профориентации и партнёрства с работодателями.

Наиболее содержательный опыт формируется там, где территориальные структуры не просто исполняют установленные процедуры, а выявляют реальные затруднения граждан, бизнеса и муниципальных образований. Функциональные подразделения в такой модели выполняют роль организационного центра: обрабатывают поступающую информацию, разрабатывают сервисные решения, обеспечивают методическую поддержку, настраивают цифровые инструменты и контролируют качество реализации мероприятий.

Региональная практика также показывает, что модернизация учреждений эффективна только при изменении внутренних процессов. Обновление офисов, внедрение платформ и расширение каналов коммуникации дают результат лишь тогда, когда они сопровождаются перераспределением функций, обучением сотрудников, анализом данных и регулярной корректировкой управленческих решений.

Значимым направлением становится переход от формального оказания услуги к сопровождению жизненной или кадровой ситуации. Именно такой подход позволяет кадровым центрам и иным учреждениям работать не только с отдельным обращением, но и с причинами проблемы: слабой информированностью граждан, кадровым разрывом, низкой привлекательностью рабочих мест, недостаточной связью между образованием и рынком труда.

Следовательно, региональные практики взаимодействия подразделений можно рассматривать как механизм практической настройки государственного управления под условия конкретного субъекта РФ. Их ценность состоит в том, что они позволяют превращать общие управленческие требования в работающие решения, ориентированные на потребности территории.

Литература:

1. Добродомова С. З. Межведомственное взаимодействие органов государственной власти // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2021. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mezhvedomstvennoe-vzaimodeystvie-organov-gosudarstvennoy-vlasti (дата обращения: 08.05.2026). — Текст: электронный.
2. Мерзляков А. А., Гусейнова К. Э., Смирнова А. С. Эффективность взаимодействия органов власти с населением в условиях реализации национальных проектов: анализ социальных сетей // Среднерусский вестник общественных наук. — 2024. — Т. 19, № 1. — С. 86–105. — DOI: 10.22394/2071–2367–2024–19–1–86–105. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-vzaimodeystviya-organov-vlasti-s-naseleniem-v-usloviyah-realizatsii-natsionalnyh-proektov-analiz-sotsialnyh-setey (дата обращения: 08.05.2026). — Текст: электронный.
3. О единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России»: постановление Правительства Российской Федерации от 13.05.2022 № 867: ред. от 14.02.2024 // КонсультантПлюс. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_416930/ (дата обращения: 08.05.2026). — Текст: электронный.
4. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ: ред. действующая // КонсультантПлюс. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_464093/ (дата обращения: 08.05.2026). — Текст: электронный.
5. Лучшие региональные практики // Кадровые центры «Работа России». — URL: https://cznnew.ru/materials/luchshie-regionalnyie-praktiki/ (дата обращения: 08.05.2026). — Текст: электронный.
6. В 2025 году в 17 регионах будет проведена комплексная модернизация центров занятости // Кадровые центры «Работа России». — 2024. — URL: https://cznnew.ru/media-center/v-2025-godu-v-17-regionah-budet-provedena-kompleksnaya-modernizatsiya-tsentrov-zanyatosti (дата обращения: 08.05.2026). — Текст: электронный.
7. Смирнова Ю. Л., Токарева Л. С., Александров М. М., Минаев Н. Н., Розова А. Ю., Горошина А. С., Донская О. Н., Манина А. А., Волчкова И. В. Процессный подход в сфере государственного управления: опыт применения в многофункциональных центрах Санкт-Петербурга // Вопросы инновационной экономики. — 2024. — Т. 14, № 3. — С. 883–900. — DOI: 10.18334/vinec.14.3.120877. — URL: https://1economic.ru/lib/120877 (дата обращения: 08.05.2026). — Текст: электронный.