Процесс развития кадровой системы в новых регионах Российской Федерации после 2022 года определяется не плавным институциональным переходом, а ускоренным формированием административной структуры, требующей оперативного восполнения управленческих ресурсов. Кадровое планирование в данной ситуации выступает не только как механизм прогнозирования численности персонала, но и как инструмент выстраивания устойчивой модели государственной службы, способной функционировать при неоднородности кадровых практик и различиях в нормативных основаниях [1].

Первые месяцы интеграции характеризовались отсутствием целостного института кадровой службы, что определило компенсаторный характер кадровых решений. На данном этапе ключевой задачей являлось выстраивание кадрового состава, способного обеспечить базовую управленческую деятельность. Отсутствие системной оценки компетенций, регламентированных процедур и цифровой фиксации кадровых операций создавало ситуацию нормативной неопределённости. Кадровый резерв фактически отсутствовал как структурный элемент, что не позволяло осуществлять планирование управленской преемственности.

Развитие кадровой системы в новых регионах Российской Федерации после вхождения в правовое пространство страны сопровождалось масштабным процессом институциональной сборки кадровой политики, который фактически заменил собой отсутствовавшую ранее целостную кадровую инфраструктуру [11]. Этот процесс включал поэтапное внедрение конкурсных процедур, восстановление аттестационных механизмов и разработку первых формализованных подходов к структурированию кадрового резерва. Конкурсные механизмы, вводившиеся постепенно, выполняли функцию не только нормативного выравнивания с общероссийскими стандартами, но и инструментального фильтра, позволяющего идентифицировать служащих, обладающих необходимыми управленческими компетенциями. Аттестационные процедуры, восстановленные в качестве обязательного элемента кадровой работы, обеспечивали оценку профессионального уровня и позволяли сопоставлять реальные компетенции служащих с федеральными квалификационными требованиями [3].

Параллельно с этим осуществлялась масштабная программа переподготовки, направленная на устранение существенного нормативно-компетентностного разрыва между ранее действовавшими региональными правилами и федеральным законодательством. Переподготовка включала как краткосрочные обучающие циклы, ориентированные на базовое освоение законодательства, так и расширенные программы, направленные на развитие управленческих компетенций. Несмотря на объём проделанной работы, кадровое планирование на данном этапе оставалось преимущественно реактивным механизмом [10]: кадровые решения принимались в ответ на текущую потребность органов власти, что обусловливалось как нехваткой достоверной информации для прогнозирования, так и отсутствием устойчивой кадровой аналитики. Система не располагала временем на создание долгосрочных прогнозных моделей, поскольку первоочередной задачей была стабилизация управленческих процессов и восполнение кадрового дефицита. Таким образом, функциональная логика кадровой работы определялась необходимостью оперативно поддерживать работоспособность органов власти, а не формировать долгосрочные кадровые стратегии [12].

Третий этап развития, относящийся к периоду 2024–2025 годов, знаменует собой переход от компенсаторно-оперативного подхода к формированию стратегически ориентированной кадровой системы. На данном этапе органы государственной власти начинают создавать прогнозные модели кадровых потребностей, опираясь на данные о динамике служебных перемещений, демографических характеристиках кадрового состава, степени готовности служащих к профессиональному развитию и результатах оценки компетенций. Прогнозирование постепенно превращается в самостоятельную аналитическую функцию, позволяющую выявлять будущие кадровые разрывы до того, как они проявятся в практической деятельности органов государственной власти [5].

Кадровый резерв, который ранее формировался в ограниченном и зачастую формальном формате, начинает систематизироваться и приобретать структуру, близкую к федеральным моделям. Резерв разделяется на оперативный, перспективный и управленческий уровни, что позволяет учитывать различия в квалификации и уровне готовности кандидатов к замещению должностей. Оперативный резерв обеспечивает быстрое замещение вакантных позиций; перспективный ориентирован на подготовку служащих с высоким потенциалом; управленческий формируется для обеспечения преемственности управленческих решений и стабильности кадровой вертикали. Такая структура впервые создает условия для планомерного и предсказуемого кадрового развития [15].

Одновременно с этим начинают формироваться индивидуализированные траектории профессионального развития, предполагающие целевое обучение, закрепление наставников, участие резервистов в проектных задачах и регулярную оценку их прогресса. Индивидуализация кадрового развития превращает резерв из формальной категории в инструмент управленческого роста и подготовки будущих руководителей, что соответствует принципам федеральной кадровой политики.

Несмотря на произошедшие изменения, в кадровой системе новых регионов сохраняются устойчивые структурные разрывы, влияющие на эффективность перехода к стратегическим моделям. Компетентностный разрыв продолжает проявляться в неравномерном уровне подготовки служащих [4]: часть кадров быстро осваивает новые требования, тогда как другая часть испытывает трудности в адаптации к российским регламентам. Нормативный разрыв сохраняется из-за неоднородности практик применения федеральных стандартов и различий в скорости внедрения процедур. Цифровой разрыв остаётся наиболее заметным: неравномерное использование федеральных цифровых платформ, ограничения инфраструктуры и недостаток компетенций затрудняют автоматизацию кадрового планирования [2].

Сочетание перечисленных факторов определяет специфику кадровой ситуации и формирует контекст, в котором развивается кадровая политика новых регионов. Несмотря на значительный прогресс, достигнутый к 2025 году, кадровая система остаётся на стадии становления, требующей дальнейшего укрепления аналитических инструментов, развития профессиональных траекторий и повышения цифровой зрелости. Только при условии последовательного устранения структурных разрывов и сохранения ориентации на прогнозные модели кадровое планирование сможет выполнять функцию стратегического обеспечения государственной гражданской службы.

Для аналитической фиксации этапности трансформации кадровой политики представляется целесообразным использование обобщённой таблицы, отражающей ключевые этапы формирования системы кадрового планирования и кадрового резерва (таблица 1).

Таблица 1

Этапы формирования системы кадрового планирования в новых регионах Российской Федерации (2022–2025 гг.)

Вновь формирующаяся система кадрового планирования демонстрирует устойчивое движение к стратегической модели, однако остаются нерешёнными три типа структурных разрывов. Компетентностный разрыв проявляется в несоответствии управленческих навыков служащих требованиям федеральных регламентов, что требует перехода от краткосрочной переподготовки к системным образовательным траекториям [9]. Нормативно-процедурный разрыв выражается в разноуровневом освоении единых стандартов, что приводит к неоднородности конкурсных и аттестационных процедур. Цифровой разрыв оказывает прямое влияние на эффективность планирования: недостаточная цифровая культура и ограниченная инфраструктура затрудняют формирование достоверной базы для аналитики и прогнозирования [6].

Совершенствование кадрового планирования в новых регионах Российской Федерации требует перехода от локальных управленческих решений к использованию комплексных прогнозных моделей, способных учитывать не только количественные параметры кадровой потребности, но и устойчивость управленческих процессов в долгосрочной перспективе [15]. В условиях институционального становления административных структур прогнозирование не может ограничиваться статистической экстраполяцией: оно должно включать оценку вероятностных сценариев, связанных с изменением нагрузки на органы государственной власти, динамикой служебных перемещений, появлением новых управленческих функций, а также рисками кадровой нестабильности. Такой подход предполагает интеграцию традиционных методов анализа с инструментами компетентностного прогнозирования, моделирования управленческих потоков и цифровой аналитики, что позволяет выявлять будущие кадровые дефициты на ранних этапах и выстраивать механизмы их предотвращения.

Необходимым элементом формирования такой системы становится развитие структурированного кадрового резерва. Его функция уже не сводится к формальному наличию списка потенциальных кандидатов, как это было на первоначальном этапе институциональной адаптации. Речь идёт о создании многоуровневой конструкции, обеспечивающей управленческую преемственность и снижение кадровых рисков при нормативных, организационных и демографических изменениях. Структурированный резерв должен учитывать степень готовности кандидатов к замещению должностей, их управленческий потенциал, результаты оценки компетенций, способность к адаптации и участию в межведомственных или проектных форматах работы. Тем самым кадровый резерв превращается из механизма реагирования в инструмент стратегической поддержки управленческой системы [13].

Ключевым направлением трансформации кадрового планирования является формирование профессиональных траекторий и компетентностных профилей служащих. Такой подход предполагает отказ от унифицированных моделей развития, часто неприменимых в условиях быстрых институциональных изменений. Профессиональная траектория должна основываться на дифференцированной оценке возможностей сотрудника, его исходного уровня подготовки, специфики должностных обязанностей и потенциала роста. Компетентностные профили позволяют согласовать потребности органов власти с индивидуальными характеристиками служащих, формируя целенаправленное развитие кадрового потенциала [14]. В результате кадровая политика приобретает персонализированный характер, позволяющий не только повышать качество служебной деятельности, но и создавать благоприятные условия для формирования устойчивого управленческого корпуса [8].

Особое значение в развитии кадрового планирования приобретает цифровая консолидация кадровых данных, которая становится фундаментом для повышения точности прогнозирования и обеспечения прозрачности кадровой политики. В условиях неоднородности цифровой инфраструктуры и различий в компетенциях служащих введение единой цифровой среды позволяет интегрировать данные о кадровых перемещениях, результатах аттестаций, обучении, профессиональных достижениях и кадровых рисках [4]. Консолидация данных обеспечивает возможность аналитического контроля за кадровыми процессами, уменьшает зависимость управленческих решений от субъективных оценок и создаёт условия для разработки объективных механизмов оценки эффективности персонала. Кроме того, цифровизация способствует стандартизации процедур, снижению организационных ошибок и формированию устойчивых управленческих практик, что особенно важно для регионов, находящихся в стадии институционального формирования.

Таким образом, совершенствование кадрового планирования предполагает комплексную модернизацию кадровых процессов, включающую прогнозную аналитику, структурирование кадрового резерва, развитие профессиональных траекторий и внедрение цифровых механизмов консолидации данных. Только совокупность этих элементов позволяет создать устойчивую систему кадрового обеспечения, способную отвечать на стратегические вызовы и обеспечивать развитие управленческого потенциала в новых регионах Российской Федерации.

В совокупности происходящие изменения формируют основу для устойчивой кадровой системы, способной обеспечить эффективное функционирование государственной гражданской службы в новых регионах России. Кадровое планирование становится центральным элементом этой системы, связывая институциональное развитие, подготовку кадров и управление кадровым резервом в единый механизм, ориентированный на долгосрочную устойчивость государственной власти [7].

Литература:

1. Афанасьев, М. П. Государственная кадровая политика: современные подходы и тенденции развития / М. П. Афанасьев. — М.: Наука, 2020. — 312 с.
2. Барциц, И. Н. Государственная служба в современной России: проблемы и механизмы модернизации / И. Н. Барциц. — М.: Юрайт, 2019. — 284 с.
3. Баранова, Т. П. Кадровое планирование в системе государственного управления: методы и инструменты / Т. П. Баранова // Управленческое консультирование. — 2021. — № 12. — С. 45–58.
4. Войтенко, А. Ю. Формирование кадрового резерва государственной службы: концепции и практические модели / А. Ю. Войтенко. — СПб.: Питер, 2021. — 196 с.
5. Дятлов, В. А. Прогнозирование кадровых потребностей в органах публичной власти / В. А. Дятлов // Государственное управление. — 2022. — № 4. — С. 33–48.
6. Казанцев, А. А. Цифровая трансформация государственного управления: кадровый аспект / А. А. Казанцев, О. П. Морозова // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2021. — № 5. — С. 72–89.
7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: теория и практика / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2020. — 559 с.
8. Козбаненко, В. Т. Государственная служба и кадровая политика: правовые и организационные основы / В. Т. Козбаненко. — М.: Проспект, 2018. — 368 с.
9. Кравченко, Н. А. Формирование кадровой политики в условиях административных реформ / Н. А. Кравченко // Региональное управление. — 2023. — № 2. — С. 11–27.
10. Михайлова, Е. В. Компетентностные модели в кадровом планировании государственной службы / Е. В. Михайлова // Государственная служба. — 2020. — № 6. — С. 98–112.
11. Понкин, И. В. Правовое регулирование государственной гражданской службы / И. В. Понкин. — М.: Норма, 2020. — 432 с.
12. Ромашов, Н. А. Развитие кадровой системы в новых российских регионах: институциональные особенности / Н. А. Ромашов // Политическая наука. — 2024. — № 1. — С. 120–139.
13. Тощенко, Ж. Т. Социальные трансформации и кадровые процессы в условиях посткризисного развития / Ж. Т. Тощенко. — М.: Социум, 2019. — 276 с.
14. Федоров, В. Е. Административные преобразования и кадровая политика: региональный аспект / В. Е. Федоров // Федерализм. — 2023. — № 3. — С. 54–68.
15. Чирикова, А. Е. Кадровое обеспечение государственного управления: современные вызовы и подходы / А. Е. Чирикова // Государственная власть и местное самоуправление. — 2022. — № 7. — С. 19–30.