The article analyzes the phenomenon of platform employment as a new paradigm of labor relations, which creates challenges for the legal divisions of public authorities. It also examines the prospects of transitioning the legal divisions of public authorities (fully or partially) to the principles of platform employment, the possibility of reducing in-house legal staff and engaging specialists through specialized digital platforms to perform specific tasks.

Keywords : platform employment, state civil service, legal divisions, digital platforms, outsourcing, legal status, precarization, algorithmic management.

Последовательное развитие платформенной экономики трансформирует не только рынок труда, но и систему управления в организациях, включая юридические службы. По данным НИУ ВШЭ, в 2024 году численность платформенных работников в России оценивалась в 15,5 млн человек, из которых 1,7 млн. рассматривали этот формат как основную занятость [1]. Платформенная занятость создает новые вызовы для юридических подразделений, вынуждая их адаптироваться к нестандартным формам трудовых отношений, алгоритмическому управлению и изменяющейся судебной практике. Одновременно сама концепция платформенной занятости начинает рассматриваться как возможный инструмент оптимизации деятельности юридических служб, в том числе в государственном секторе. Настоящая статья посвящена двум взаимосвязанным аспектам: во-первых, анализу вызовов, с которыми сталкиваются юридические службы в условиях развития платформенной занятости, и выработке подходов к их решению; во-вторых, оценке путей и рисков оптимизации юридических подразделений государственных органов с использованием платформенных механизмов.

Новые вызовы для юридических служб и пути их решения

Правовая неопределенность статуса платформенных работников.

Ключевая проблема, с которой сталкиваются юридические службы, — квалификация отношений между цифровыми платформами и лицами, выполняющими работы или оказывающими услуги через такие платформы. В российской судебной практике преобладает подход, при котором платформы признаются поставщиками информационных услуг, а не работодателями [2]. Как отмечает Н. Л. Лютов, «платформенным трудящимся очень редко удается отстоять свой трудоправовой статус даже в ситуациях, когда признаки трудовых отношений налицо» [3].

Международный опыт демонстрирует различные подходы к решению этой проблемы:

– В Испании Королевский декрет 9/2021 (т.н. «Закон о курьерах») установил презумпцию трудовых отношений для лиц, работающих через цифровые платформы, с возложением бремени доказывания обратного на платформу [4].

– В Индии Кодекс социального обеспечения 2020 года ввел две новые категории: гиг-работника (gig worker) и платформенного работника, предоставив им определенные социальные гарантии [5].

– В Европейском союзе в 2024 году принята Директива об улучшении условий труда на платформах (EU Platform Work Directive), которая устанавливает обязательную презумпцию трудовых отношений и требует прозрачности алгоритмического управления [6].

– В Нидерландах и Великобритании судебная практика последовательно развивается в направлении признания платформенных работников сотрудниками, как это произошло в делах Uber (Нидерланды, 2021) и Uber (Великобритания, 2021) [7] [8].

Юридическим службам необходимо учитывать эту разнородную судебную и законодательную практику при разработке внутренних политик, договорных конструкций и оценке рисков привлечения платформенных работников. Принятый 31 июля 2025 года Федеральный закон № 289-ФЗ «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации» (далее — Закон о платформенной экономике) вступает в силу с 1 октября 2026 года и вводит легальные определения, которые могут стать основой для привлечения внешних специалистов государственными органами.

Прекаризация занятости как системный риск

Платформенная занятость несет в себе риски прекаризации — нестабильности, незащищенности, отсутствия социальных гарантий. В диссертационном исследовании А. В. Попова прекаризация определена как «процесс трансформации трудовых отношений, выражающийся в снижении устойчивости положения работников вследствие принятия на себя части рисков, связанных с организацией трудовой деятельности» [9]. По данным НИУ ВШЭ, только 32,7 % платформенных работников оформляют выполненные работы официально, а 36,2 % никак не оформляют заказы [1, с. 9].

Для юридических служб это означает необходимость:

– разработки четких критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений при заключении договоров с платформенными специалистами;

– включения в договоры условий, обеспечивающих минимальные гарантии (сроки оплаты, порядок приемки работ, ответственность за неисполнение);

– мониторинга судебной практики по переквалификации договоров.

В исследовании А. А. Карпенко предложена матрица оценки рисков платформенной занятости, включающая риски гибкости труда, стабильности, снижения доходов, автономности труда, уязвимости социального положения и отсутствия социального диалога [2, с. 124–126]. Юридические службы могут использовать подобные инструменты для превентивной оценки рисков при взаимодействии с платформами.

Алгоритмическое управление и прозрачность

Цифровые платформы используют автоматизированные системы для распределения заказов, установления цен, оценки работников (рейтинги). Как отмечает Ш. Зубофф, это формирует систему «капитализма наблюдения», где алгоритмы определяют условия труда [10]. Для юридических служб возникает задача обеспечения прозрачности алгоритмического управления, особенно если платформа выступает контрагентом.

Проект Директивы ЕС о платформенной работе предусматривает:

– право работников на получение информации об использовании автоматизированных систем;

– право на письменное объяснение любого решения, влияющего на условия труда;

– процедуру пересмотра человеком решений, приводящих к отказу в оплате, приостановке или деактивации учетной записи [11].

Аналогичные требования могут быть включены в договоры с платформами и в локальные акты организаций, использующих платформенный труд.

На 113‑й сессии Международной конференции труда, которая прошла в Женеве со 2 по 13 июня 2025 года, обсуждались вопросы достойного труда в платформенной экономике. По итогам была одобрена резолюция, согласно которой в повестку следующей, 114‑й сессии (2026 год) включается пункт «Достойный труд в платформенной экономике». В рамках этого пункта планируется провести второе обсуждение с целью принять конвенцию и дополняющую её рекомендацию.

В ходе первой дискуссии стороны согласовали основные определения (платформа, платформенный работник и другие), а также сферу применения будущей конвенции. Установлено, что конвенция будет охватывать все типы платформ и все категории лиц, выполняющих на них работу. При этом государствам на первых порах разрешено делать исключения, однако со временем, по мере адаптации национального законодательства, их перечень должен сокращаться.

Роль юридических служб в минимизации рисков

В статье С. В. Кичигина «Правовое регулирование удаленной работы» [12] и статье Н. Сенаторовой «Особенности дистанционной работы» [13] обосновывается, что российское трудовое право различает дистанционную (удаленную) работу (глава 49.1 Трудового кодекса РФ) и надомную работу (глава 49 Трудового кодекса РФ), причем дистанционная работа предполагает использование информационно-телекоммуникационных сетей и отсутствие контроля работодателя за рабочим местом. В то же время для государственных органов возможность найма внештатных специалистов на условиях трудового договора дистанционной работы ограничена требованиями законодательства о государственной службе (запрет на замещение должностей гражданской службы лицами, не состоящими в штате). Однако использование платформенных специалистов по гражданско-правовым договорам (на основе Закона о платформенной экономике) снимает это противоречие, так как такие специалисты не являются государственными служащими.

Вместе с тем в статьях поднимается проблема «гибридной» занятости (чередование удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте). Для государственных органов это может быть актуально, если платформенный юрист должен периодически присутствовать в судебных заседаниях, участвовать в совещаниях, требующих личного присутствия. Статья 312.1 Трудового кодекса РФ допускает гибридный режим дистанционной работы. При привлечении платформенного специалиста этот режим должен быть отражен в гражданско-правовом договоре, заключаемом через платформу, с указанием места выполнения работы (например, «территория города Москвы» или «здание государственного органа по адресу …»). Закон о платформенной экономике не запрещает устанавливать в договоре такие условия, если они не противоречат критериям независимости (например, указание места работы не должно создавать режим подчинения правилам внутреннего трудового распорядка).

Юридические подразделения играют ключевую роль в управлении рисками, связанными с платформенной занятостью. В этой связи ключевыми вопросами в данном контексте могут выступать:

1. Проверка контрагентов. При привлечении платформенных специалистов необходимо верифицировать их статус (самозанятый, ИП, юридическое лицо), наличие необходимых лицензий и разрешений, а также соответствие деятельности критериям независимости;
2. Разрешение споров;
3. Обеспечение защиты персональных данных;
4. Противодействие коррупционным рискам. Платформенная занятость создает новые возможности для конфликта интересов, сокрытия вознаграждений, что требует разработки специальных мер контроля.

Направления совершенствования регулирования

Обобщая международный опыт и российскую практику, можно выделить несколько перспективных направлений совершенствования правового регулирования, которые должны учитываться юридическими службами при разработке и актуализации внутренней нормативной базы.

1. Использование при оформлении правоотношений гибридных статусов. В Чили закон № 21,431 ввел категорию «независимый платформенный работник», сочетающую элементы трудового и гражданско-правового регулирования [14].
2. Обеспечение алгоритмической прозрачности. Закрепление договоре с нанимаемым сотрудником обязанности платформ раскрывать принципы работы алгоритмов, влияющих на условия труда (вариант трехстороннего договора).
3. Развитие добровольного социального страхования. Как показано в исследовании ЦСР, платформы могут предоставлять инфраструктуру для приобретения страховых продуктов и софинансировать расходы лояльных партнеров без риска переквалификации отношений [15].
4. Создание механизмов досудебного разрешения споров. Статья 14 Закона о платформенной экономике уже предусматривает обязательный досудебный порядок обжалования решений оператора.

Пути и риски оптимизации юридических служб государственных органов в рамках концепции платформенной занятости

Международный опыт показывает, что отдельные элементы платформенной модели уже используются в государственном управлении, хотя и с существенными ограничениями.

США: программы «губернаторских стипендиатов» и привлечение внештатных экспертов. На федеральном уровне и уровне штатов широко используются механизмы привлечения специалистов на временные проекты через специализированные платформы (например, GSA’s OASIS, 18F). Однако эти специалисты не подменяют штатных служащих, а работают параллельно, и их деятельность строго регламентирована рамками конкретных проектов [16, [17], [18].

Европейский Союз: Европейский корпус солидарности и экспертные пулы. В рамках Европейской комиссии созданы базы экспертов, привлекаемых для краткосрочных заданий. В Директиве ЕС о платформенной работе (2024) подчеркивается, что даже при таком привлечении необходимо обеспечивать прозрачность алгоритмического управления и соблюдение трудовых прав, однако государствам-членам предоставлена возможность сохранять особый статус для государственных служащих [19].

Великобритания: модель «Public Sector Resourcing». В Великобритании используется цифровая платформа для временного найма специалистов в государственный сектор (PSR). Специалисты работают по срочным контрактам, но не замещают штатные должности, а закрывают пиковые нагрузки или уникальные проекты. При этом ключевым отличием является то, что такие специалисты проходят те же проверки (включая благонадежность), что и штатные сотрудники [20].

Применительно к России этот опыт показывает, что гибкие формы привлечения юристов через платформы возможны, но только для вспомогательных, не связанных с осуществлением властных полномочий задач, и с обязательным сохранением института государственной службы для выполнения основных функций.

Нормативно-правовые ограничения

Применение платформенной модели к юридическим подразделениям государственных органов наталкивается на жесткие ограничения, установленные законодательством о государственной гражданской службе.

1. Запрет на замещение должности гражданской службы в режиме «платформенного подрядчика». Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон о гражданской службе) устанавливает, что гражданская служба — это профессиональная служебная деятельность на должностях на основании служебного контракта, а не гражданско-правового договора. Следовательно, штатный государственный юрист не может быть заменен платформенным специалистом без изменения правовой природы служебных отношений.
2. Ограничения, связанные с доступом к государственной тайне и иной охраняемой информации. Юридические подразделения государственных органов, как правило, имеют доступ к сведениям, составляющим государственную, служебную или иную охраняемую законом тайну. Привлечение внешних специалистов через платформы потребовало бы проведения процедур допуска, что для нештатных работников технически сложно и противоречит принципу персональной ответственности.
3. Запрет на предпринимательскую деятельность. Статья 17 Федерального закона о гражданской службе прямо запрещает государственным служащим заниматься предпринимательской деятельностью. Платформенный специалист, зарегистрированный как самозанятый или ИП, осуществляет предпринимательскую деятельность. Следовательно, государственный служащий не может одновременно выступать в качестве платформенного исполнителя по отношению к тому же органу власти.

Отдельно необходимо отметить, что в рамках исполнения мероприятий по цифровой трансформации государственного управления, утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2024 № 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года», во многих регионах осуществляется переход на централизованное ведение бухгалтерского (бюджетного) учета и отчетности в государственном секторе, в том числе за счет сокращения гражданских служащих и передачи соответствующего функционала специализированным государственным казенным учреждениям. Из данного примера следует, что трансформация государственных полномочий и передача их из непосредственного ведения государственных органов на иные уровни возможна.

Новые возможности Закона о платформенной экономике

Положения, позволяющие государственным органам привлекать платформенных юристов для выполнения вспомогательных, не связанных с осуществлением властных полномочий задач:

1. Статус партнера-исполнителя. Физическое лицо, применяющее НПД, или ИП, заключившие с оператором посреднической цифровой платформы гражданско-правовой договор для выполнения работ, оказания услуг (статья 2);
2. Критерии независимости (статья 15): выполнение конкретной работы/услуги, а не трудовой функции; отсутствие режима работы и правил внутреннего трудового распорядка; право самостоятельно принимать решение о принятии заказа без применения мер ответственности за отказ; запрет на выполнение дополнительных работ, не указанных в заказе; начисление вознаграждения за каждый заказ отдельно;
3. Обязанности оператора (статья 17): устанавливать стандарты качества и требования к подтверждению квалификации; обеспечивать равные условия доступа; информировать об условиях заказа; устанавливать ограничения на систематическое выполнение работ в интересах одного заказчика; предоставлять возможность добровольного страхования и преференции застрахованным партнерам.

Гибридная модель: разграничение функций

На текущий момент полная замена штатных юристов платформенными специалистами невозможна, однако гибридная модель, при которой штатные юристы сохраняются для выполнения ключевых функций, а платформенные специалисты привлекаются для выполнения вспомогательных задач, на текущем этапе является актуальной.

Функции, которые могут быть переданы платформенным юристам (при условии отсутствия доступа к охраняемой информации):

– мониторинг изменений законодательства и судебной практики;

– подготовка аналитических обзоров, справок, дайджестов;

– составление проектов типовых договоров и процессуальных документов;

– правовая экспертиза проектов нормативных актов на стадии предварительной проработки;

– участие в судебных заседаниях по делам, не содержащим сведений ограниченного распространения (с выдачей доверенности);

– — проведение юридических консультаций для внутренних подразделений.

Функции, которые остаются за штатными юристами:

– подготовка итоговых правовых заключений, требующих статуса государственного служащего;

– представительство в судах по делам, содержащим сведения ограниченного распространения;

– участие в разработке нормативных правовых актов на стадии окончательного согласования;

– взаимодействие с правоохранительными органами и судами по вопросам, связанным с государственной тайной;

– выполнение функций, связанных с осуществлением властных полномочий.

Риски оптимизации

Использование платформенных юристов в государственных органах сопряжено с рядом рисков, которые должны быть учтены при принятии управленческих решений.

Практические рекомендации по внедрению

Следует отметить, что процесс взаимопроникновения государственно-властных и коммерческих вопросов очень четко описан Счетной палатой РФ. По мнению органа внешнего государственного финансового контроля, привлечение органами госвласти сторонних и подведомственных организаций к реализации своих полномочий, носит системный характер, что свидетельствует о значительной интеграции последних в работу органов власти. Неурегулированность данной проблемы создает риски двойного расходования бюджетных средств, влияния частных организаций на государственную политику, информационной преференции отдельным организациям, коррупционные риски. Отдельные учреждения фактически выступают посредниками между органом власти и бизнесом. В то же время неспособность отдельных учреждений самостоятельно выполнять госзадания ставит под сомнение целесообразность их создания, а также существования в целом, поскольку закупки в этом случае могут осуществлять органы власти самостоятельно, исключив при этом расходы на содержание таких учреждений [22].

Для успешной реализации гибридной модели возможным является проведение следующих действий.

1. Создание закрытой посреднической цифровой платформы (или использование существующей, включенной в реестр). Государственные органы могут заключить соглашение с оператором платформы (юридическим лицом, обеспечивающим техническое функционирование) для размещения заказов на выполнение юридических работ. Платформа должна быть включена в реестр посреднических цифровых платформ, ведение которого предусмотрено законодательством.
2. Разработка стандартов качества и требований к исполнителям. Для юридических работ целесообразно предусмотреть: наличие высшего юридического образования, стаж работы по специальности, опыт участия в судебных делах определенной категории, благонадежность (подрядчик должен проходить проверки, аналогичные проверкам государственных служащих (при наличии доступа к служебной информации), с облюдение антикоррупционных стандартов и т. д.

Данные документы должны обеспечивать предсказуемость (Стоимость и сроки выполнения известны до начала работы. Отсутствие скрытых издержек и непредвиденных задержек), простоту (удобство коммуникации, оперативность ответов на запросы) и безопасность (Соблюдение требований к защите информации, неразглашение сведений, полученных в ходе выполнения задания) правоотношений.

3. Формулирование четкого перечня задач, передаваемых на платформу. Перечень должен быть закреплен в локальном акте государственного органа (положение о юридической службе, регламент взаимодействия) с указанием, какие функции выполняются штатными сотрудниками, а какие могут передаваться внешним исполнителям.
4. Определение и контроль соблюдения подрядчиком требований к качеству и потребительским свойствам результатов работ:

– достоверность (результат работы должен соответствовать действующему законодательству и сложившейся правоприменительной практике. Отсутствие фактических и процессуальных ошибок);

– оперативность (выполнение работы в сроки, установленные заказчиком, выполнены неотложные задания (срочное консультирование, подготовка процессуальных документов));

– полнота (результат охватывает все поставленные вопросы, не содержит пробелов, учтена вся необходимая нормативная база и судебная практика);

– ясность и структурированность (результат изложен понятным языком, имеет логичную структуру, содержит выводы и рекомендации, документы оформлены в соответствии с требованиями заказчика);

– отсутствие правовых рисков, аргументированность (четкое изложение фактических обстоятельств, обоснование ссылками на нормы материального права);

– процессуальная активность, качество процессуальных документов и выступлений.

5. Обеспечение социальной защиты через добровольное страхование. Государственный орган как заказчик может в договоре предусмотреть условие о компенсации расходов на добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев или пенсионное страхование, если это не приведет к переквалификации отношений.
6. Адаптация внутренних регламентов. Необходимо внести изменения в локальные акты, предусматривающие:

– порядок формирования и размещения заказов на платформе;

– процедуру отбора исполнителей (с учетом рейтинга, опыта, иных критериев);

– порядок приемки результатов и оформления документов;

– меры контроля за соблюдением требований информационной безопасности.

7. Обучение сотрудников. Штатные юристы должны быть ознакомлены с порядком взаимодействия с платформенными специалистами, правилами постановки задач и приемки результатов, а также с ограничениями по передаче информации.

Для полноценного внедрения платформенных юристов в государственном секторе требуется уточнение нормативной базы:

– разработка подзаконных актов, конкретизирующих критерии систематичности и продолжительности выполнения работ для одного заказчика;

– принятие ведомственных методических рекомендаций о порядке привлечения платформенных специалистов, включая типовые формы заказов и критерии оценки их работы;

– решение вопроса о возможности выдачи доверенностей платформенным юристам для представления интересов государственного органа в суде;

– создание на базе государственных информационных систем специализированных платформ для привлечения внештатных специалистов, что позволит обеспечить соблюдение требований информационной безопасности и контроля.

Литература:

1. Синявская О. В. и др. Платформенная занятость в России: масштабы, мотивы и барьеры участия. Аналитический доклад. М.: НИУ ВШЭ, 2022. С. 4.

2. Карпенко А. А. Платформенная занятость в России: содержание, динамика развития, совершенствование регулирования. Дисс. … канд. экон. наук. М., 2025. С. 66.

3. Лютов Н. Л. Платформенная занятость: проект новой директивы ЕС и нормы России и Казахстана // Закон. 2022. № 10. С. 77.

4. Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo. URL: https://www.boe.es/eli/es/rdl/2021/05/11/9

5. The Code on Social Security, 2020. Bill No. 121 of 2020.

6. Directive (EU) 2024/2831 of the European Parliament and of the Council on improving working conditions in platform work.

7. FNV v. Uber. Rechtbank Amsterdam, 13.09.2021. URL: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2021:5029

8. UKSC 5 (2021) Judgment: Uber BV and other (Appellants) v Aslam and others (Respondents). 19 February 2021.

9. Попов А. В. Прекаризация занятости как угроза ее развитию в современной России. Автореф. дисс. … докт. экон. наук. М., 2025. С. 9.

10. Зубофф Ш. Эпоха надзорного капитализма. Битва за человеческое будущее на новых рубежах власти. М.: Изд-во Института Гайдара, 2022.

11. Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on improving working conditions in platform work. Art. 7–9.

12. Кичигин С. В. Правовое регулирование удаленной работы//Электронное приложение к «Российскому юридическому журналу». 2025. № 4.

13. Сенаторова Н. Особенности дистанционной работы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2023. № 10.

14. Legal Alert: Law No. 21,431: Services of digital platform employees. URL: https://www.dlapiper.cl/en/2022/03/15/legal-alert-law-no-21431-services-of-digital-platform-employees/

15. Платформенная занятость: вызовы и возможные решения. Фонд «Центр стратегических разработок». 2022. С. 63–66.

16. GSA OASIS. General Services Administration. URL: https://www.gsa.gov/oasis (дата обращения: 24.03.2026);

17. 18F . URL: https://18f.gsa.gov (дата обращения: 24.03.2026).

18. OECD (2019), Policy Responses to New Forms of Work , OECD Publishing, Paris. P. 78–82.

19. Европейский Союз: Directive (EU) 2024/2831 of the European Parliament and of the Council of 23 October 2024 on improving working conditions in platform work. Official Journal of the European Union. L, 2024/2831, 14.11.2024. EUR-Lex. URL: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2024/2831/oj (дата обращения: 24.03.2026).

20. Великобритания : Public Sector Resourcing (PSR). UK Cabinet Office. URL: https://www.civilservicejobs.service.gov.uk/psr (дата обращения: 24.03.2026

21. CIPD (2022), The role of temporary and agency workers in the public sector , Chartered Institute of Personnel and Development, London. P. 12–15.

22. Бюллетень СП РФ № 2 февраль 2018 года // https://ach.gov.ru/.