Проблема защиты прав иностранных работников в условиях глобализации неуклонно возрастает. Одним из ключевых инструментов данной проблемы является право на объединения в профессиональные союзы, но реализация данного права, особенно гражданами, временно пребывающими в России, затруднена.

Согласно Федеральному закону № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации. В договоре о Евразийском экономическом союзе закрепляется правило, что трудящийся государства-члена имеет право вступать в профессиональные союзы наравне с гражданами государства трудоустройства. В законодательстве стран, являющимися членам данного договора вопрос об участии иностранных граждан в профессиональных союзах разрешается по-разному.

Например, в Армении Закон от 31 декабря 2000 г. № ЗР-135 «О профессиональных союзах» устанавливает возможность участия в профессиональных союзах лиц, работающих на территории Республики Армения или за ее пределами, в том числе иностранных граждан, независимо от статуса их пребывания на территории Армении.

Что касается законодательства Российской Федерации, в котором для иностранных граждан отсутствует такая возможность, то ключевой проблемой здесь является толкование термина «проживающие». В законодательстве Российской Федерации под проживающими понимаются лица, которые получили разрешение на временное проживание, либо же вид на жительство. Однако правовой статус большинства трудовых мигрантов считается недостаточно устойчивым для выдачи такого разрешения [3, c. 40].

Предполагается, что временно пребывающие работники не заинтересованы в долгосрочных трудовых отношениях, а также в решении вопросов, связанных с развитием организации, а их краткосрочное членство может дезорганизовать работу профсоюза. А также иностранное лицо, вступая в профсоюз, может злоупотребить своим право, а именно это связанно с усложнением процедуры увольнения.

Но тем не менее, ограничение данного права лишает иностранных работников механизма коллективной защиты. Это может сказаться на трудовом коллективе, так как создается барьер, который ведет к отчуждению от российских работников, а у профсоюза нет обязанности защищать работников, которые не могут стать его членами, что может повлиять, например, на ведение коллективных переговоров.

Но данную проблему можно решить следующими изменениями. Ввиду того, что иностранные работники обладают различным правовым статусом, то разумным предложением представляется можно считать предоставление права на вступление в профсоюзы тем иностранным лицам, чья связь с Российской Федерацией является наиболее долгосрочной, например, к ним относятся высококвалифицированные специалисты, работающие на основании разрешения на работу, так как у данной категории работников интересы рассчитаны на долгосрочные трудовые отношения и их количество относительно небольшое.

Также еще одним решением могло бы стать активное развитие международного сотрудничества российских профсоюзов с профсоюзными организациями стран, из которых прибывают мигранты. Благодаря совместным усилиям, можно было бы намного эффективнее представлять и защищать интересы всех работников, независимо от их гражданства.

На данный момент БРИКС активно рассматривает расширение координации и сотрудничества по продвижению качественной и инклюзивной занятости, укрепление связей внутри БРИКС по вопросам труда, обмен опытом и информацией по вопросам труда и занятости [5, c. 9].

С данной целью внедряется так называемая «платформенная занятость», которая подразумевает взаимодействие трех участников: цифровой платформы, заказчика и исполнителей. Платформа представляет высокотехнологичный цифровой сервис, который позволяет нанимать работодателям Российской Федерации высококвалифицированных специалистов из стран БРИКС [6].

Цифровые платформы, выступая посредниками между исполнителями и заказчиками, создали новый, практически не регулируемый сектор рынка труда. Преимуществом данной платформы является гибкость графика, легкий вход на рынок труда и возможность быстрого заработка, что особенно важно для уязвимых категорий населения. Однако эти плюсы перевешиваются серьезными недостатками: нестабильностью и непредсказуемостью дохода, отсутствием социальных гарантий (медицинское и пенсионное страхование, оплата больничных), высоким уровнем стресса и переработок.

Государственное регулирование платформенной занятости может осуществляться в трех направлениях. Первое направление предполагает, что между платформой и исполнителем возникают трудовые отношения, следовательно исполнителю присущи все социальные гарантии, что, по мнению ученых, может уничтожить экономическую целесообразность существования этого сектора. Второе направление основано на добровольном предоставлении социальных гарантий при сохранении гражданско-правового характера отношений. Третье направление предполагает полное отсутствие регулирования, что ученые признают опасным и нереалистичным в современных условиях [4, с. 258].

Например, Бразилия придерживается первого направления. После долгих судебных разбирательств федеральное правительство создало группу для разработки законопроекта, который создает для водителей-курьеров специальный статус «самозанятого работника платформы». Несмотря на то, что их отношения с платформой не признаются трудовыми с юридической точки зрения, новый законопроект предоставляет им те же права, что и работникам по найму: минимальную почасовую оплату, ограничение рабочего времени, право на коллективные переговоры, прозрачность алгоритмов и обязательные социальные гарантии. Такое регулирование, по сути, уравнивает их в правах с наемными работниками, что, с одной стороны, улучшает их положение, а с другой — может подтолкнуть часть бизнеса к уходу в теневой сектор [7, с. 114].

В Российской Федерации был принят закон, вступающий в силу с 1 октября 2026 года, который закрепляет гражданско-правовой характер отношений между платформой и исполнителем. Платформенным работникам предлагается дать особый статус, отличный от статуса самозанятого, с правом работать на нескольких платформах одновременно и создавать общественные объединения, принимать или отклонять заказ после ознакомления с его условиями, самостоятельно выбирать время и место работы. При этом ответственность за установление стандартов, контроль за занятыми возлагается на сами платформы, а санкцией для них является исключение из реестра и переквалификация отношений в трудовые в случае нарушений. Этот подход стремится сохранить гибкость сектора, но вызывает опасения относительно оставшейся социальной незащищенности работников.

В Китае регулирование платформенной занятости основано на ненормативных актах. Основным документом является «Руководство о защите прав и интересов работников в новых формах занятости», которое распространяется на лиц, выполняющих онлайн-задания платформ и получающих вознаграждение, исключая самостоятельно осуществляющую предпринимательскую деятельность [8, с. 577]. Руководство регламентирует учет рабочего времени, включая периоды ожидания заказов и подготовки к работе, и обязывает платформы устанавливать максимальную продолжительность работы и время отдыха, с учетом мнения профсоюзов или представителей работников. При превышении лимита система должна приостанавливать прием заказов. Также закреплены требования к прозрачности внутренних правил и порядку консультаций с работниками.

Для разрешения споров предусмотрены механизмы обращения в комитеты посредничества, арбитраж, суды и инспекцию труда.

Такой подход позволяет гибко адаптироваться к изменениям, но не имеет обязательной юридической силы.

В государствах, недавно присоединившихся к БРИКС, — Египте, Эфиопии, Иране и Объединенных Арабских Эмиратах, — в настоящее время отсутствует единый специализированный подход в законодательстве. В большинстве из указанных стран не разработаны специальные нормы, определяющие правовой статус работников цифровых платформ, а также механизмы их социальной защиты, что создает правовую неопределенность и повышает риски для данной категории занятых.

Из этой группы выделяются Объединенные Арабские Эмираты, где в силу особенностей миграционного законодательства подавляющее число платформенных работников составляют иностранные граждане. В соответствии с действующим правовым режимом, указанные лица обязаны заключать формальные трудовые договоры при получении разрешения на работу. Данное требование обеспечивает работникам полный объем установленных законодательством гарантий, включая социальное страхование и судебную защиту трудовых прав.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что основной проблемой при реализации права иностранных граждан на объединение в профессиональные союзы остается обеспечение эффективной защиты их прав. Существующие законодательные ограничения, связанные с трактовкой термина «проживающие» в российском законодательстве, создают барьеры для коллективной защиты трудовых прав временно пребывающих мигрантов. Перспективным направлением решения данной проблемы представляется дифференцированный подход, предусматривающий предоставление профсоюзных прав категориям иностранных работников с наиболее устойчивой правовой связью с Российской Федерацией, а также развитие международного сотрудничества профсоюзных организаций.

Правовое регулирование платформенной занятости в странах БРИКС демонстрирует значительную дифференциацию подходов, отражающую поиск баланса между гибкостью цифровой экономики и необходимостью обеспечения социальных гарантий работников. Каждая из рассмотренных юрисдикций формирует уникальную модель регулирования: от жесткой бразильской системы, практически уравнивающей права платформенных работников с наемными сотрудниками, до китайской модели «мягкого права», основанной на рекомендательных нормах и алгоритмическом контроле рабочего времени. Российский подход ориентирован на сохранение гражданско-правовой природы отношений при создании специального статуса платформенных работников, тогда как опыт новых членов БРИКС, за исключением ОАЭ, характеризуется сохранением правового вакуума в данной сфере.

В контексте расширения БРИКС актуальной задачей становится выработка согласованных подходов к регулированию платформенной занятости, позволяющих сочетать преимущества цифровой экономики с гарантией достойного труда. Многоуровневое регулирование, включающее как законодательные установления, так и инструменты мягкого права, представляется наиболее адекватным ответом на вызовы развивающегося сектора платформенной занятости.

Литература:

1. Федеральный закон от 12.01.1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. — 1996. — № 3. — Ст. 148
2. Федеральный закон от 31.07.2025 N 290-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ. — 2025.
3. Коробченко, В. В., Сафонов, В. А. Реализация иностранными гражданами права на объединение в профессиональные союзы: проблемы и пути решения / В. В. Коробченко, В. А. Сафонов // Сибирское юридическое обозрение. — 2019. — № 1. — С. 36–42. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/realizatsiya-inostrannymi-grazhdanami-prava-na-obedinenie-v-professionalnye-soyuzy-problemy-i-puti-resheniya (дата обращения: 14.02.2026).
4. Новиков, Д., Ногайлиева, Ф. Правовое регулирование платформенной занятости в странах БРИКС / Д. Новиков, Ф. Ногайлиева // Право. Журнал Высшей школы экономики. — 2025. — № 1. — С. 247–279. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanie-platformennoy-zanyatosti-v-stranah-briks (дата обращения: 14.02.2026).
5. Судакова, Н. Е. Инклюзивные принципы устойчивого развития в перспективе расширения БРИКС: Россия как драйвер глобальной трансформации / Н. Е. Судакова // Общество: политика, экономика, право. — 2024. — № 2. — С. 1–11. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/inklyuzivnye-printsipy-ustoychivogo-razvitiya-v-perspektive-rasshireniya-briks-rossiya-kak-drayver-globalnoy-transformatsii (дата обращения: 14.02.2026).
6. Международная платформа занятости для стран БРИКС: официальный сайт. — URL: https://bricsprof.org/ (дата обращения: 14.02.2026)
7. Amorim H., Moda F. Work by app: algorithmic management and working conditions of Uber drivers in Brazil. Work Organization, Labor & Globalization, 2020, vol. 14, no. 1, pp. 101–118. — URL: https://www.researchgate.net/publication/342910602_Work_by_app_algorithmic_management_and_working_conditions_of_Uber_drivers_in_Brazil (дата обращения 14.02.2026)
8. Tianyu W., Fang L. C. Internet Platform Employment in China: Legal Challenges and Implications for Gig Workers through the Lens of Court Decisions. Industrial Relations, 2021, vol. 76, no. 3, pp. 541–564. — URL: https://www.researchgate.net/publication/356308885_Internet_Platform_Employment_in_China_Legal_Challenges_and_Implications_for_Gig_Workers_through_the_Lens_of_Court_Decisions (дата обращения: 14.02.2026)