В условиях трансформации социально-экономических процессов и усиления конкуренции за квалифицированные трудовые ресурсы вопросы обеспечения персоналом приобретают стратегическое значение для организаций различных отраслей экономики. Современные концепции управления персоналом ориентированы не только на количественное укомплектование штатов, но и на формирование устойчивого кадрового потенциала, способного обеспечивать достижение долгосрочных целей организации.

В развитии экономики страны особое место занимает транспортная отрасль, в частности железнодорожный транспорт, функционирование которого напрямую связано с обеспечением безопасности движения, бесперебойности перевозочного процесса и высокой профессиональной ответственностью работников. Эксплуатационные локомотивные депо являются ключевыми структурными подразделениями железнодорожных компаний, от эффективности работы которых зависит надёжность перевозок и устойчивость всей транспортной системы.

Несмотря на активное развитие современных методов обеспечения персоналом, таких как HR-брендинг, цифровой рекрутинг и комплексная оценка персонала для наиболее полной реализации потенциала работников, их внедрение в эксплуатационных локомотивных депо сталкивается с рядом объективных и субъективных проблем, что обусловливает необходимость научного анализа возможностей и ограничений применения современных HR-практик в условиях отраслевой специфики.

HR-брендинг представляет собой систему мероприятий, направленных на формирование привлекательного образа работодателя как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда. В условиях кадрового дефицита и демографических ограничений HR-бренд становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности организации [5].

Основными элементами HR-брендинга являются: формирование ценностного предложения работодателя (EVP), развитие корпоративной культуры, создание позитивного имиджа профессии, коммуникация с потенциальными и действующими сотрудниками.

Для промышленных и транспортных предприятий HR-брендинг приобретает особую значимость, поскольку данные организации часто воспринимаются как консервативные и малопривлекательные для молодёжи. Эффективный HR-бренд позволяет повысить интерес к рабочим и инженерно-техническим профессиям, а также снизить текучесть кадров.

Рекрутинг персонала в современных условиях характеризуется активным использованием цифровых технологий, аналитических инструментов и многоканальных коммуникаций. К основным тенденциям в области рекрутинга относятся: использование онлайн-платформ и социальных сетей, автоматизация подбора персонала, применение компетентностного подхода, развитие внутреннего рекрутинга и кадрового резерва [4].

Целью современного рекрутинга является не только закрытие вакантных должностей, но и подбор кандидатов, максимально соответствующих требованиям профессиональной деятельности и корпоративной культуры организации. В транспортной отрасли особое внимание уделяется профессиональной пригодности, состоянию здоровья и психологической устойчивости кандидатов [1].

Оценка персонала представляет собой процесс определения уровня профессиональных, деловых и личностных характеристик работников с целью повышения эффективности их использования и развития. Современные методы оценки включают аттестацию персонала, оценку по компетенциям, метод 360 градусов, профессионально-психологическое тестирование, оценку результативности деятельности (KPI).

В условиях повышенной ответственности и риска, характерных для локомотивных бригад, оценка персонала играет ключевую роль в обеспечении безопасности движения и предотвращении производственных инцидентов.

Эксплуатационное локомотивное депо обладает рядом особенностей, существенно влияющих на систему управления персоналом. К ним относятся [7]:

– высокая степень нормативного регулирования трудовой деятельности;

– сменный характер работы и нестабильный график;

– повышенные требования к профессиональной подготовке и состоянию здоровья работников;

– высокая социальная и производственная ответственность.

Основную категорию персонала депо составляют машинисты и помощники машинистов, от квалификации и дисциплины которых напрямую зависит безопасность перевозочного процесса. Подготовка данных специалистов требует значительных временных и финансовых затрат, что повышает ценность каждого работника и усиливает негативные последствия текучести кадров.

Кроме того, эксплуатационные локомотивные депо сталкиваются с проблемами старения кадров, недостаточной привлекательности профессий для молодёжи и ограниченными возможностями гибкого управления персоналом [3].

Несмотря на потенциальную эффективность современных методов обеспечения персоналом, их практическое применение в условиях эксплуатационного локомотивного депо сопровождается рядом проблем.

Во-первых, HR-брендинг в депо часто носит формальный характер и ограничивается корпоративными лозунгами, не подкреплёнными реальными условиями труда. Тяжёлые условия работы, высокая нагрузка и строгая дисциплина снижают привлекательность HR-бренда для потенциальных кандидатов.

Во-вторых, возможности рекрутинга существенно ограничены требованиями к состоянию здоровья, профессиональной подготовке и психологической устойчивости кандидатов. Это сокращает кадровый резерв и усложняет процесс подбора персонала, особенно в условиях регионального рынка труда [6].

В-третьих, существующие системы оценки персонала зачастую ориентированы преимущественно на формальное соблюдение нормативных требований и не всегда способствуют развитию профессиональных и управленческих компетенций работников.

Дополнительной проблемой является сопротивление изменениям со стороны персонала и руководителей среднего звена, что затрудняет внедрение новых HR-инструментов и цифровых решений.

Для повышения эффективности применения современных HR-методов в эксплуатационном локомотивном депо целесообразно:

– адаптировать инструменты HR-брендинга с учётом отраслевой специфики и реальных условий труда;

– развивать целевую подготовку кадров и сотрудничество с профильными учебными заведениями;

– внедрять комплексные системы оценки персонала, ориентированные на развитие компетенций и профилактику профессиональных рисков;

– использовать элементы наставничества и преемственности поколений;

– расширять возможности внутреннего рекрутинга и карьерного роста.

Особое внимание следует уделять формированию положительного социального климата и повышению престижности профессий локомотивных бригад, что позволит укрепить кадровый потенциал депо в долгосрочной перспективе [2].

Таким образом, современные методы обеспечения персоналом организации являются важным инструментом повышения эффективности деятельности и устойчивого развития. Однако их применение в эксплуатационном локомотивном депо требует учёта специфики отрасли, условий труда и нормативных ограничений. Проведённый анализ показал, что HR-брендинг, рекрутинг и оценка персонала обладают значительным потенциалом, но сталкиваются с рядом проблем, обусловленных как внешними, так и внутренними факторами. Адаптация и комплексное развитие системы управления персоналом с учётом отраслевых особенностей позволяют повысить эффективность использования кадрового потенциала и обеспечить надёжность функционирования железнодорожного транспорта.

Литература:

1 Костенко Е. П. Трансформация HR-сферы в условиях дефицита кадров // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. — 2024. — № 4. — С. 261–277.

2 Кравцова Е. Д. Исследование механизмов обеспечения процессов управления персоналом // Форум молодых ученых. — 2021. — № 1 (53). — С. 141–143.

3 Лифановская О. В. Современные подходы к выявлению кадровых рисков и их классификации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2025. — № 14–2. — С. 18–23.

4 Совина Д. А. Совершенствование системы материального стимулирования труда работников в организации (на примере ОАО РЖД) // Экономика и социум. — 2024. — № 7 (122). — С. 551–560.

5 Сосновских Е. С. Современные подходы к увеличению производительности труда с внедрением цифровизации // Наука и студенчество: путь к экономической модернизации и инновационному развитию, 2023. — С. 246–250.

6 Цомартова М. Э. Последствия дефицита специалистов на рынке труда и вызовы 2024 года // Дискуссия. — 2024. -Вып. 125. — С. 128–138.

7 Шелестов Н. В. Повышение эффективности процессов привлечения персонала на промышленных предприятиях // Прогрессивная экономика. — 2024. — № 5. — С. 124–140.