Согласно Конституции Российской Федерации одной из основных категорий гражданских прав и свобод является право на вознаграждение за выполненный труд. Это право пресекает любой вид дискриминации, а также устанавливает положение, что это вознаграждение не должно быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается федеральным законодательством. Это конституционное право реализуется посредством закрепленного в Трудовом Кодексе РФ механизма, который базируется на основных понятиях и определениях оплаты труда.

Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Указанные положения Конституции получили реальное воплощение в Трудовом кодексе РФ, в котором правовому регулированию заработной платы посвящен специальный раздел «Оплата и нормирование труда».

Сложившаяся в России экономическая ситуация характеризуется большой загрузкой мощностей предприятий и высокой потребностью в рабочей силе. Для ряда отраслей экономики становится нормой введение вакансий с ненормированным рабочим днем. Одной из актуальных проблем правового регулирования рабочего времени в РФ является то, что указанный режим работы должным образом не урегулирован трудовым законом.

Часто получается так, что работодатели выдают сверхурочную работу за ненормированный рабочий день, чтобы не нести дополнительные расходы. Работник из-за этого не получает справедливую оплату труда. При этом суды, как правило, встают на сторону работодателя, считая, что за ненормированный рабочий день сотруднику положен дополнительный оплачиваемый отпуск, а другие выплаты не предполагаются. Также работникам сложно доказать в суде сколько часов он фактически отработал за пределом установленной законом нормы часов в день и неделю.

Работодателю в связи с указанным пробелом в праве предоставлена возможность самостоятельно решать, когда начинается и заканчивается рабочий день, какое число часов положено отработать сотруднику. Это приводит к ситуации, когда ненормированный рабочий день выгоден работодателю, права же работника, в том числе на отдых, могут систематически нарушаться.

Важной проблемой правового регулирования ненормированного рабочего дня выступает отсутствие разграничения сверхурочной работы и ненормированного рабочего дня. Закон не содержит четких критериев последнего.

Статья 99 ТК РФ дает нам определение сверхурочной работы. Это работа, которую сотрудник выполняет по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Согласно 101 статье Трудового кодекса РФ, понимают особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически могут быть привлечены к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем можно установить коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым организацией с учетом мнения представительного органа работников.

Работающему по трудовому договору с условием неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день можно установить, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем.

Сверхурочную работу от ненормированного рабочего дня отличает то, что при ней работник может привлекаться к выполнению обязанностей эпизодически. «Эпизодичность» в данном случае является оценочной категорией. Предполагается, что руководитель должен по-настоящему нуждаться в этом. При этом законодатель закрепил правило, касательно сверхурочной работы. Ее максимальная продолжительность ограничена 4 часами в течение двух дней подряд и 120 часами в год для каждого работника.

Кроме того, при сверхурочной работе работодатель обязан брать письменное согласие своих сотрудников на выполнение их трудовой функции за пределом их нормального графика, а сведения о привлечении кадров к ней направляются в Роструд. Такой обязанности нет, когда для работника установлен ненормированный рабочий день. Для распоряжения о привлечении к работе при ненормированном рабочем дне в законе не установлена обязательная форма. Работодатель может дать его как в письменном, так и в устном виде.

Для сверхурочной работы законом предусмотрена дополнительная оплата. Работодатель обязан оплачивать её не менее чем в полуторном размере за первые два часа, и не менее чем в двойном размере за часы последующие. Работа при ненормированном дне по общему правилу компенсационных выплат не предполагает, работник может получить лишь на дополнительный оплачиваемый отпуск.

Также в законе существует неопределенность касательно выплат за труд в ночное время при ненормированном рабочем дне. Ст. 164 Трудового кодекса устанавливает компенсационные выплаты за каждый час ночного времени, однако по общему правилу режим ненормированного рабочего дня исключает все компенсационные выплаты, кроме дополнительного оплачиваемого отпуска. Судебная практика носит противоречивый характер, например определение Краснодарского краевого суда от 08.10.2023 № 13а-32911/2023 работнику было отказано в данной компенсации. Суд посчитал, что сотрудник с ненормированным рабочим днем имеет право только на дополнительный оплачиваемый отпуск.

В частности, определить максимальное число часов переработки при ненормированном рабочем дне, ввести запрет на привлечение сотрудников к труду за его пределами.

Предусмотреть обязанность работодателя давать распоряжение о привлечении к работе сотрудника при ненормированном рабочем дне только в письменном виде.

Увеличить количество дней дополнительного отпуска при ненормированном рабочем дне в зависимости от количества фактически отработанных часов. Дополнительный трехдневный отпуск, предусмотренный действующей редакцией ТК РФ не может в полной мере обеспечить право сотрудника на отдых.

Ввести изменения в ст.154 ТК РФ, устранить неопределенности касательно оплаты ночной работы при ненормированном рабочем дне, обязав оплачивать ее по общему правилу.

Таким образом, для защиты прав работников и устранения правовой неопределенности требуется внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации.

Как показывает практика, в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении социальных задач. Более того, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований — пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Наиболее крупными и острыми проблемами в области оплаты труда, которые могут быть источниками и причинами других негативных последствий и недостатков, являются:

— задержки с выплатой заработной платы (от одного месяца до нескольких месяцев);

— низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 30 % от уровня физиологического прожиточного минимума);

— резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей; в материальном стимулировании господствует уравниловка, вознаграждения за труд распределяются по принципу «всем сестрам по серьгам»);

— сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

— чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда только по официальной статистике составляет сейчас 1:26). Причем эта разница в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от формы собственности предприятия — частное, унитарное, государственное, совместное предприятие, и финансово-промышленная группа и т. п.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию, то есть степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной плате (или МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Высказывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не совсем точны и обоснованы.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т. е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей1.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда в рассмотренном ее понимании более 50 % работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности, что является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

Проблемы правового регулирования заработной платы в России есть нарушение принципа на обеспечение достойного человека существования для самого работника и членов его семьи, в том числе, по причине отсутствия связи минимальной заработной платы с прожиточным минимумом и с окладом (тарифной ставкой), и нарушение принципа справедливости заработной платы, в частности, из-за отсутствия ограничения максимального размера заработной платы руководителя по сравнению с оплатой труда каждого из работников в пределах одного работодателя, а так же противоречивость понятия заработной платы и несправедливость отнесения командировочных и иных аналогичных компенсационных выплат к доходам (заработной плате) работника.

Проблемой оплаты труда на локальном уровне является нарушение работодателями трудовых прав работников на своевременную оплату.

В первую очередь, данная проблема имеет место в случаях, когда трудовые отношения не оформляются должным образом (согласно статье 67 ТК РФ оформление трудового договора с работником является обязанностью работодателя).

Таким образом, работодатель впоследствии отказывается от устно взятых на себя обязанностей по выплате заработной платы работнику.

Основными проблемами правоприменительной практики, снижающими эффективность правового механизма защиты заработной платы сегодня в РФ являются низкий уровень МРОТ, сильная дифференциация заработной платы по профессиям и территориям, низкая правовая дисциплина трудовых правоотношений, высокая доля теневых выплат, несоблюдение прав работников по срокам и составу выплат заработной платы, выплатам социальных гарантий, низкая эффективность деятельности надзорных органов.

На практике также можно выделить следующие проблемы правового регулирования оплаты труда в 2024 году:

1. Дифференциация в оплате труда по регионам. Искажения законодательных норм, ошибки и неточности приводят к существенным различиям в оплате труда, что вызывает недовольство работников.
2. Игнорирование федеральными органами власти положений Трудового кодекса РФ. Например, в ряде субъектов РФ условия оплаты труда учителей, преподавателей, воспитателей необоснованно формируются не на основе нормы часов педагогической работы в неделю (в год).
3. Отставание темпов роста заработной платы бюджетников от внебюджетного сектора. Это создаёт условия для необоснованного неравенства оплаты труда при одинаковой нагрузке, демотивирует работников, повышает риски коррупции и неэффективного использования бюджетных средств.
4. Отсутствие законодательно установленных критериев, сроков и периодов индексации заработной платы. Без этого основная государственная гарантия по оплате труда может превратиться в фикцию.

Для решения этих проблем необходимо, например, установить единые принципы систем оплаты труда в государственном и частном секторе экономики, которые бы обеспечивали конкурентную заработную плату и приток квалифицированных кадров.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации: принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. [с учетом поправок, внесенных Законами Рос. Федерации о поправках к Конституции Рос. Федерации от 30дек.2008г. № 6-ФКЗ, от 30дек. 2008г. № 7-ФКЗ, от 5февр. 2014 г., от 14 марта 2020 г. № 1-ФКЗ // «Российская газета» от 4 июля 2020 г. — № 144.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.01.2024) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Бондарева, Э. С. Публично-правовое регулирование механизма индексации заработной платы: проблемы и возможные направления совершенствования / Э. С. Бондарева // Наука. Общество. Государство. — 2024. — Т. 12, № 3(47). — С. 12–24
4. Коваленко, Е. Ю. Актуальные вопросы правового и экономического регулирования заработной платы спортсменов в России и зарубежных странах* / Е. Ю. Коваленко, О. А. Шавандина // Российско-азиатский правовой журнал. — 2020. — № 4. — С. 50–55.
5. Коновалова, Е. А. Международно-правовое регулирование труда / Е. А. Коновалова // Modern Science. — 2021. — № 6–2. — С. 175–178
6. Косаковская, Елена Ивановна. Системы оплаты труда и национальная система квалификаций: правовая сущность и регулирование: диссертация кандидата юридических наук: 12.00.05 / Косаковская Елена Ивановна; [Место защиты: Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова]. — Москва, 2019. — 185 с
7. Матякубова, Азиза Атабековна. Институт оплаты труда: оптимизация межотраслевых связей: автореферат диссертации кандидата юридических наук: 12.00.05 / Матякубова Азиза Атабековна; [Место защиты: Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина (МГЮА)]. — Ярославль, 2020. — 33 с
8. Петров, Алексей Яковлевич. Заработная плата в России: история, теория, право: монография / А. Я. Петров. — Москва: Проспект, 2024. — 397, [1] с.; 22 см
9. Саакян, Г. Н. Правовое регулирование оплаты труда медицинских работников: до и после COVID-19 / Г. Н. Саакян, К. В. Чуракова, Е. Ф. Ким // Вопросы российского и международного права. — 2023. — Т. 13, № 6–1. — С. 292–299
10. Самсонов, В. А. Анализ проблем правового регулирования заработной платы в России / В. А. Самсонов // Матрица научного познания. — 2024. — № 5–1. — С. 445–454.
11. Фатеева, Т. Н. Нормативно-правовое регулирование и основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в Росийской Федерации / Т. Н. Фатеева, И. В. Жуков, В. И. Обыденнова // Самоуправление. — 2023. — № 4(137). — С. 270–273