Разграничение времени, отведённого для осуществления рабочих функций, от времени, отведённого для отдыха, является одним из основополагающих принципов трудовых прав человека, закрепленных в том числе в Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 03 сентября 1953 г. Так, запрет принудительного труда, а также право на труд и отдых регламентирован статьей 4 указанной Конвенции, что подтверждает безусловную значимость как для индивидуума, позволяя распоряжаться собственным временем, так и для экономической стабильности государства в целом.
Однако ряд неотъемлемых факторов, характерных, в частности, для Российской Федерации, не позволяет говорить о возможности надлежащей защиты права человека на режим рабочего времени. Так, нехватка компетентных кадров, отсутствие возможности надлежащего материального обеспечения работников, правовой нигилизм собственно работников, который выражается в незнании механизма защиты собственных прав приводит к постоянному использованию труда работников за пределами установленного рабочего времени без применения компенсационных составляющих в виде дополнительной оплаты или предоставления дополнительного отпуска [1].
В Трудовом кодексе Российской Федерации ненормированный рабочий день определен как особый порядок распределения рабочего времени в пределах рабочего дня и (или) рабочей недели. Такой порядок согласовывается между работодателем и работником с помощью договора, соглашения или иного нормативного акта, установленного трудовым законодательством. Работнику, который работает в условиях ненормированного рабочего дня, рабочее время устанавливается, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).
Законом предусмотрено рабочее время, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности, указанные в трудовом договоре, а также предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка. Превышение указанных норм априори является недопустимым в тех случаях, когда предварительно между работником и работодателем не было достигнуто соглашение о сверхурочной работе, и/или выполнение трудовой функции работника не осуществляется по ненормированному рабочему графику. Так, статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в совокупности рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю, поэтому можно сказать, что специфика ненормированного рабочего дня заключается в том, что работник в большинстве случаев подчинен общему режиму работы организации.
Однако выполнение трудовой функции в строго определенные часы, установленные трудовым законодательством, в некоторых случаях представляется невозможным, в частности, при возникновении обстоятельств, при которых работнику объективно необходимо задержаться на работе для выполнения своих трудовых функций сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены), либо являться на работу до начала работы (смены), такой распорядок подразумевает переработку, то есть работу за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с Трудового кодекса РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Из содержания статьи 97 Трудового кодекса РФ следует, что такая переработка по своей природе совпадает со сверхурочной работой, однако у работников с ненормированным рабочим днем сверхурочной работой она не является. В отличие от сверхурочных работ оплата переработки при ненормированном рабочем дне ТК РФ не предусмотрена, как и обязанность работодателя вести учет времени такой переработки.
Стоит отметить, что трудовое законодательство четко дает определение сверхурочной работе и указывает, что она не должна превышать некоторое количество часов в определенный промежуток времени. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Сверхурочная работа также должна быть оплачена.
Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что большой проблемой в сфере трудовых отношений, трудового законодательства стал тот факт, что работодатели часто подменяют понятия ненормированный рабочий день, переработка и сверхурочная работа, вследствие чего, как правило, оплата сверхурочных часов выполнения трудовых обязанностей работника не происходит.
Стоит отметить, что статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает, что работа, которая выполняется работниками в выходной или нерабочий праздничный день, а также сама система оплаты труда, которая включает в себя выплату компенсационных и стимулирующих выплат будет оплачиваться исключительно из одной составляющей заработной платы, т. е. оклада (должностного оклада). Следовательно, такие работники, при оплате выполненной ими работы в выходной или нерабочий праздничный день лишаются законного права на выплату им соответствующих вышеуказанных дополнительных выплат. Такая позиция ведет к уменьшению положенного им вознаграждения за труд, в отличии от оплаты аналогичной работы, которую работники будут выполнять в рабочий день.
Итак, исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что в ином понимании вышеуказанной нормы было бы утрачено реальное содержание гарантии повышенной оплаты труда, исходя из условий работы, которые отклоняются от нормальных, и, соответственно приводят к нарушению конституционного права получения вознаграждения за труд, без дискриминации права работника на справедливую оплату труда.
Стоит отметить, что конституционный принцип равенства, который в отношении сферы труда устанавливает не только обязательное обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, но и недопустимость одних и тех же правил к работникам, которые находятся в разном положении, работники, которые выполняют свою работу в выходной или нерабочий праздничный день (что является условиями, отклоняющимися от нормальных), оказывались бы в более худшем положении в отличии от тех, кто выполнял эту же работу в обычный рабочий день (в нормальных условиях), при этом, те работники, система оплаты труда которых не ограничиваются установлением исключительно тарифной части заработной платы (оклада, должностного оклада), при выполнении работы в выходной или нерабочий праздничный день фактически равнялись бы со стороны оплаты их труда к лицам, чей труд оплачивается исключительно путем выплаты фиксированного оклада (должностного оклада) [2].
Исходя из вышеизложенного, можно подвести итог, что главной чертой ненормированного рабочего дня является то, что работодатель вправе требовать от своего работника задерживаться в конце рабочего дня для выполнения особо важной и срочной работы, при этом периодичность и продолжительность таких работ законодательством не устанавливаются [3].
Одним из особых отличий ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы заключается в следующем: привлечение работников не требует получения их письменного согласия, а также, как уже было указано ранее, а также такая работа должна быть оплачена в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Основной особенностью режима ненормированного рабочего дня является то, что работа сверх установленной для работника продолжительности рабочего дня производится без дополнительной оплаты. Единственной формой компенсации при этом является предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска [3].
Отдельно стоит отметить, что, исходя из анализа судебной практики, процент судебных актов, результатом которых является защита права работников при вынужденном осуществлении рабочей функции сверхурочно, является незначительным [1]. Наибольшим препятствием в части доказывания наличия переработки является отсутствие зафиксированных фактов вынужденного выполнения трудовой функции за пределами установленного рабочего времени.
Так, решением Октябрьского районного суда г. Ставрополя № 2–704/2017 2–704/2017~М-256/2017 М-256/2017 от 30 мая 2017 г. по делу № 2–704/2017 судом было отказано в удовлетворении исковых требований Иванова к АО «Минудобрения» о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении в должности, выплате среднемесячной зарплаты с момента увольнения до момента восстановления, компенсации морального вреда, выплате денежной компенсации за привлечение к сверхурочной работе, привлечении к административной ответственности и применении наказания по ч. ч. 1,4 ст.5.27 КоАП РФ [4].
В указанном решении Иванов ссылается на то, что работодателем были нарушены требования ст. 152 ТК РФ, коллективного договора АО «Минудобрения» на 2016–2018 год, п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Минудобрения» о прямых обязанностях генерального директора по учету времени. Ивановым указан тот факт, что работниками предприятия с ненормированным рабочим днем систематически были выявлены нарушения в отношении переработок. Иванов также имел ежемесячные переработки, которые в свою очередь носили систематический характер. Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день в случае необходимости обязывает сотрудника эпизодически выполнять данную работу за пределами рабочего дня. Повышенная нагрузка должна быть компенсирована материально или предоставлением дополнительного времени па отдых (отгул). При злоупотреблении работодателем правом на систематическое привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня сотрудник может обратиться в инспекцию по труду или суд. Исходя из этого Иванов в своем исковом заявлении просит признать его работу сверхурочной и обязать работодателя выплатить компенсацию.
Однако судом в исковом заявлении было отказано. В части переработки и ненормированного рабочего дня был не доказан тот факт, что Иванов действительно находился на рабочем месте больше установленного времени.
Наиболее оптимальным решением подобной проблемы является введение в трудовое законодательство норм, которые, с одной стороны, обяжут работодателя уведомлять Роструд о наличии в штатном расписании должностей, подразумевающих осуществление трудовой функции в рамках ненормированного графика рабочего времени; с другой стороны указанные нормы должны фиксировать максимальное количество часов переработки в условиях ненормированного графика.
Легитимизация указанных норм позволит зафиксировать количество и число переработок, и, кроме того, позволят достоверно точно установить, осуществлял ли работник свою функцию в рамках допустимого рабочего времени, что, без сомнения, будет являться определяющим фактором в том числе при несчастных случаях на производстве.
Литература:
1. Согомонян А. И. Эксперты предлагают отменить режим ненормированного рабочего дня / СПС «Гарант». Режим доступа: https://www.garant.ru/news/1183076/ Дата обращения к ресурсу: 12.11.2019 г.
2. Белицкая И. Я. Сверхурочная работа // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2016. № 1. С. 23–26.
3. Приложение № 2 к приказу Министра обороны РФ от 23 апреля 2014 г. № 255 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583» Положение о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации;
4. Решение Октябрьского районного суда г. Ставрополя № 2–704/2017 2–704/2017~М-256/2017 М-256/2017 от 30 мая 2017 г. по делу № 2–704/2017 / СПС «КонсультантПлюс».
