Изучение мотивации профессиональной деятельности у менеджеров торговой сферы

В статье рассматриваются особенности и факторы, влияющие на мотивацию персонала торговой сферы.

Ключевые слова: мотивация персонала, удовлетворенность трудом, мотивационный профиль личности, содержание работы, гигиенические факторы, саморазвитие, мотивация достижения успехов и избегание неудачи, уровень притязаний.

Профессиональная мотивация персонала — важный фактор, влияющий на деятельность компании. Работники могут активно способствовать росту эффективности организации, а могут ее тормозить, вступая в противоборство с нововведениями и порядками. Только заинтересованный в своей работе и удовлетворенный ею человек может по-настоящему приносить пользу организации.

В связи с этим представляется актуальным оценка профессиональной мотивации персонала и анализ составляющих ее компонентов. В данной статье приводится отчет о проведенном констатирующем эксперименте по исследованию мотивации сотрудников коммерческой службы дистрибьюторской компании.

Эксперимент проводился в октябре-ноябре 2013 года и включал психодиагностическое тестирование персонала компании (менеджеров торговой сферы) в двух городах — Рязани и Туле. В эксперименте приняли участие 42 человека в возрасте от 20 до 35 лет, среди них 15 мужчин и 27 женщин. Все испытуемые имеют высшее образование.

Для проведения констатирующего эксперимента использовались следующие методики: «Двухфакторный профиль» Ф. Герцберга [3]; методика изучения мотивационного профиля личности, предложенная Ш. Ричи и П. Мартином [2]; анкета для изучения удовлетворенности работников своим трудом; опросник изучения мотивации успеха и боязни неудачи А. А. Реана [5]; методика самооценки уровня притязаний Шварцландера [2]; методика диагностики реализации потребностей в саморазвитии [2].

Методика «Двухфакторный профиль» позволяет выявить, какие факторы у сотрудников являются ведущими: мотивирующие или гигиенические. К мотивирующим факторам (содержание работы) Ф. Герцберг относит такие, как признание успехов, возможность прогресса на работе, ответственность. А к гигиеническим (контекст работы) — условия труда, уровень зарплаты, безопасность, отношения с коллегами [3]. На рисунке 1 показана иерархия мотивирующих факторов персонала.

Рис. 1. Иерархия мотивирующих факторов персонала.

Результаты исследования показали, что фактор «содержание работы» доминирует у 69 % сотрудников, у 17 % — доминирует контекст, а в 14 % случаев значение этих факторов для работника оказалось равнозначным. Таким образом, в целом у персонала можно констатировать преобладание в профессиональной мотивации содержательных факторов над гигиеническими.

Более подробную картину структуры профессиональной мотивации персонала можно увидеть на рисунке 2. На нем изображен мотивационный профиль сотрудников организации, полученный с помощью методики Ш. Ричи и П. Мартина. На первое место среди двеннадцати выделенных Ричи и Мартином факторов сотрудники компании помещают оплату труда (процентный вес этого фактора 9,8 %), на втором месте располагается структурирование работы (9,3 %), третье место делят между собой такие факторы как признание и самосовершенствование (9,1 %), на четвертом месте — достижение (8,9 %), на пятом — интересная работа (8,8 %). Последнее место занимает власть и влиятельность (6,6 %). Интересно также, что условия работы, разнообразие и креативность также располагаются в конце списка (7,8 %, 7,4 % и 7,2 % соответственно).

Рис. 2. Мотивационный профиль сотрудников

Степень удовлетворенности трудом отражает рисунок 3. На этой гистограмме видно, что процент сотрудников, удовлетворенных своей работой в компании, большой: 40 % сотрудников скорее удовлетворены трудом, чем нет; 39 % сотрудников удовлетворены полностью, 5 % — скорее неудовлетворенны и 2 % полностью не удовлетворены своей работой.

Рис. 3. Удовлетворенность сотрудников своим трудом

Среди факторов, из которых складывается удовлетворенность трудом, менеджеры, полностью удовлетворенные своей работой, назвали такие (факторы перечислены в порядке убывания): отношение с руководством (86 %) и коллегами (81 %), объективность оценки работы руководством (60 %), степень обеспеченности всем необходимым для работы (50 %), санитарно-гигиенические условия труда (48 %), организация труда (38 %). Для тех сотрудников, кто оказался совершенно неудовлетворен работой, наиболее актуальными оказались такие факторы, как решение социальных вопросов (10 %), перспективы роста (7 %), системы премирования и отношение администрации к вопросам работников (2 %). Подробную иерархию факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, иллюстрирует рисунок 4.

Рис. 4. Иерархия факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом сотрудников

На рисунке 5 показаны результаты, полученные в ходе выполнения теста «Реализации потребностей в саморазвитии». Из рисунка 5 следует, что большая часть менеджеров компании активно реализует свои потребности в саморазвитии (67 %), у 2 % сотрудников — саморазвитие остановилось, у 31 % отсутствует сложившаяся система саморазвития. На наш взгляд, эта группа испытуемых представляет особый интерес в плане оказания психологической помощи и сопровождения профессионального развития.

Рис. 5. Реализация потребности в саморазвитии у сотрудников

Рис. 6. Показатели уровня мотивации достижения успеха и избегания неудачи у сотрудников

На рисунке 6 видно, что в целом большинство сотрудников мотивированы на достижения успеха (67 % выборки), мотив избегания неудачи не был выявлен ни у одного испытуемого, у 33 % испытуемых мотивационный полюс ярко не выражен.

Особенности уровня притязаний в исследуемой выборке отражает рисунок 7, из которого следует, что у большинства сотрудников уровень притязаний умеренный (48 %), у 24 % испытуемых диагностирован низкий уровень притязаний, у 14 % — нереалистично низкий, а у 7 % нереалистично высокий и высокий.

Рис. 7. Показатели уровня притязаний у сотрудников

Для того, чтобы выявить возможную связь между диагностированными показателями результаты констатирующего эксперимента были подвергнуты статистическому анализу по Спирмену (полученные коэффициенты корреляции помещены в таблицу 1), в результате которого была обнаружена статистически значимая связь между уровнем потребности в саморазвитии менеджеров и их мотивацией достижения успеха.

Таблица 1

Значения коэффициентов корреляции по Спирмену.

Условные обозначения, принятые в таблице:

МДУ — уровень мотивации достижения успеха и избегания неудачи;

УП — уровень притязаний;

ПС — уровень потребности в саморазвитии;

УР — уровень удовлетворенности работой.

Выводы

Итак, профессиональная мотивация персонала — это процесс побуждения к труду. Любой руководитель заинтересован в повышении эффективности деятельности своих сотрудников, а значит, в обеспечении условий для работы. Результаты констатирующего эксперимента свидетельствуют о том, что у менеджеров торговой сферы исследуемой компании ярко выражены потребности в ответственной, престижной работе, возможности прогресса и профессионального роста, а также признании их достижений. У испытуемых присутствует интерес к труду, они удовлетворены своими достижениями в работе, их устраивают взаимоотношения с коллегами и руководством, то, как руководство оценивает результаты их труда, организует условия труда и их труд. Однако небольшая часть сотрудников не удовлетворена системой планирования и премирования в компании, перспективой роста и решением социальных проблем. Большинство сотрудников мотивированы на достижение успеха и реализуют свои потребности в саморазвитии, мотив избегания неудачи у менеджеров компании отсутствует. У многих сотрудников высокий и умеренный уровень притязаний, в то время как низкий присутствует только у четвертой части менеджеров, принявших участие в эксперименте.

Отметим также, что в данной компании отношения в коллективе и отношения с руководством для большинства сотрудников оказались значимее высокого заработка, в то время как в мотивационном профиле компании заработная плата занимает доминирующую позицию. На наш взгляд, в этом месте может находиться предпосылка для возникновения напряжения, внутреннего конфликта: теплые отношения с начальством могут вступить в противоречие с потребностью в высоком заработке.

Литература:

1.      Бодров, В. А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы [Текст] / В.А, Бодров. — М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2006.

2.      Бурлачук, Л. Ф. Словарь-справочник по психодиагностике [Текст] / С. М. Морозов. — СПб., 2000. — 528 с.

3.      Бутенко, Т. Современные методы диагностики трудовой мотивации / Т. Бутенко, Т. Саблина [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом 2010, № 4. http://www.pro-personal.ru/journal/218/5565/

4.      Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие [Текст] /. — Самара, 2001. — 672 с.

5.      Реан, А. А. Практическая психодиагностика личности [Текст] / А. А. Реан. — СПб., 2001. — 224 с.

6.      Степанский, В. И. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудачи на регуляцию деятельности [Текст] / В.И, Степанский // Вопросы психологии. — 1981. — № 6. — С. 59–75.