Диагностика мотивационного профиля сотрудников в организации ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ г. Арсеньев
Пантелейкина Светлана Сергеевна, практикант
ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ
Крюкова Екатерина Романовна, студент
Филиал ФГБОУ ВО «Владивостокский государственный университет экономики и сервиса» в г.Артеме
В статье анализируется мотивационный профиль сотрудников, ведьвысокий уровень реализации системы мотивации актуален для любой организации. Рассматриваются методики анализа мотивационного профиля сотрудников на примере ПАО «Ростелеком» Арсеньевского ЛТЦ.
Ключевые слова: система мотивации, мотивационный профиль, мотивация сотрудников.
В условиях экономической нестабильности предприятия все чаще понимают важность грамотного построения системы мотивации, при которой, и сотрудники работают в компании, и предприятие не несет убытки.Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией[1]. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.
Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу. Именно их следует анализировать в деятельности предприятия.
Для понимания насколько необходимы изменения в системе мотивации, а также при выявлении направлений нематериальной мотивации необходимо проведение комплексного тестирования сотрудников. Тестирования следует проводить как в совокупности всего коллектива в целом, так и индивидуально по каждому сотруднику. Так становиться понятным – какие мотивы в работе у сотрудников присутствуют, а какие необходимо развивать дополнительно.
В современной теории и практике менеджмента все большее значение приобретают различные системы мотивации персонала. Эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является фундаментом для интенсивного развития и роста. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современному менеджменту порой не дают положительных результатов. Поэтому требуется разработка новых, более совершенных подходов к использованию кадрового потенциала предприятия. Одним из путей совершенствования системы управления персоналом на предприятии является использовании эволюционной системы мотивации.
Проблема мотивации персонала как инструмента повышения эффективности его работы может быть исследована только в тесной связи с анализом таких понятий, как «мотив» и «потребность». Их изучением занимаются специалисты в области экономики, психологии, социологии, философии и других наук. Мотивация представляет собой «совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека для достижения определенной цели» [2, с. 167]. Мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей [3, с. 25]. Он превращает внешний побудительный фактор во внутреннее состояние, трансформируемое в конкретное действие или поведение. Именно поэтому, чтобы повысить эффективность работы сотрудников, менеджер должен четко определить мотивы, наиболее важные для каждого работника.Для чего требуется тонкое понимание ситуации, постоянный анализ поведения сотрудников и поручение им таких заданий или функций, которые сами по себе будут являться мотивами для эффективной работы. В основе мотивов лежат потребности, поэтому очень важно своевременно выявлять социально-психологические установки работников.
В современной литературе представлено достаточно большое количество различных методик по оценке уровня мотивации персонала. Для достижения поставленной цели в первую очередь был проведен анализ существующих методик оценки мотивационного профиля. Было выявлено, что в настоящий момент методик существует более 50. Отдельное внимание в теоретической части курсовой работы было уделено 4 методикам:
- методика Герчикова В.И.;
- методика Т. Элерса «Методика диагностики личности на мотивацию к успеху»;
- методика диагностики степени удовлетворенности потребностей В.В. Скворцова;
- методика опросник «МАС», М. Кубышкина.
Исследование показало, что данные методики в наибольшей степени позволяют оценить не только уровень мотивации к успеху, но и выявить основные потребности персонала предприятия.
Модель Герчикова В.И. была разработана специально для российских предприятий. В своей работе он выделяет пять типов мотивации, из которых четыре он относит к мотивации достижения и один к мотивации избегания [4]. К классу с мотивацией достижения он относит, Инструментальный, Профессиональный, Патриотический и Хозяйский типы, а к мотивации избегания – Люмпенизированный тип.
Методика Т. Элерса «Методика диагностики личности на мотивацию к успеху» представляет собой стандартизированный опросник на выявление уровня мотивации к достижению успехов [5]. При оценке результатов по данной методике важно учитывать не только данный тест, но и тест по оценке готовности к риску у сотрудника и тест на «Мотивации избегания неудач». Результаты данного теста представляются в виде баллов, которые показывают насколько мотивирован сотрудник.
Методика диагностики степени удовлетворенности потребностей В.В. Скворцоваопределяет основные базовые потребности сотрудников, как в отдельности, так и в коллективе в целом. Это позволяет определить основные направления мотивации коллектива и отдельных личностей.В.В. Скворцов разрабатывал тест на основе пирамиды потребностей А. Маслоу, однако вместо физиологических потребностей им было введено понятие «Потребность в материальном обеспечении жизни». Кроме этого особенностью теста является то, что он определяет относительный уровень удовлетворенности сотрудника (в отношении остальных потребностей). Результатом теста является получение трех списков [3]:
1)основные потребности, которые максимально стимулируют сотрудника в настоящий момент;
2)основные потребности сотрудника, которые в настоящий момент удовлетворены;
3)основные потребности сотрудника, которые в настоящий момент удовлетворены частично.
Второй и третий список для руководства не играют решающей роли, так как они при построении системы мотивации важны в меньшей степени.
Таким образом, представленные методики позволяют анализировать уровень мотивации как отдельных сотрудников коллектива. Исследование показало, что каждый из них достаточно трудоемок, однако использование группы тестов может позволить определить наиболее действенные способы мотивации работников предприятия.
Оценка уровня мотивационного профиля сотрудников ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ в первую очередь проводилась по методике Герчикова В.И. По окончанию проведения данной методики были получены следующие результаты (рисунок 1).
Рис. 1. Результаты опроса сотрудников ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ по методике Герчикова В.И.
В компании преобладает 2 типа сотрудников – люмпенизированный (10 человек) и инструментальный класс (9 человек). В целом это свидетельствует о том, что работникам предприятия не важно, что и когда делать, главное, чтобы это обеспечивало их определенным уровнем дохода. Сотрудник не стремятся повышать уровень квалификации. К избирательному типу по классификации относится 10 человек – это отрицательный фактор, характеризующий общий негативный настрой персонала предприятия. Однако, в компании также есть часть работников, которые готовы принимать на себя ответственность, что свидетельствует о некоторой возможности компании воздействовать на персонал через определенные рычаги.
Результаты исследования мотивационного профиля сотрудников предприятия ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ по методике Скворцова В.В. представлены на рисунке 2.
Рис.2. График средних результатов оценки мотивационного профиля сотрудников ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ по методике Скворцова В.В.
Таким образом, в большинстве своем в зоне неудовлетворенности находятся материальные потребности работников ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ и потребности в безопасности. На грани между зоной частичной удовлетворенности и зоной неудовлетворенности находится потребность в самовыражении. В зоне частичной удовлетворенности находятся потребности социальные и в признании. В зоне удовлетворенности никаких потребностей нет.
В целом представленный анализ показывает, что сотрудники компании недовольны оплатой труда, в значительной степени обеспокоены будущем в компании, а также можно увидеть, что часть сотрудников компании имеет потребность в развитии. Об этом свидетельствуют как частичная удовлетворенность потребностями в самовыражении, так и потребностями в признании. Социальные потребности сотрудников частично удовлетворены, что говорит о сплоченном и дружелюбном коллективе. Данный результат показывает, что практически отсутствуют конфликты, а сотрудник всегда готовы прийти друг другу на помощь.
Последней методикой, по которой проводился анализ мотивационного профиля в компании ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ является методика Т. Элерса. Результаты исследования представлены на рисунке 3.
Рис.3. Анализ мотивационного профиля сотрудников ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ по методике Т. Элерса
Таким образом, результаты показывают, что ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ имеет сотрудников с низким уровнем мотивации к успеху. С высокой мотивацией работает 5 человек и 2 с завышенной мотивацией, что также не является положительным моментом.
В общем, анализ показал, что в компании ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ мотивационный профиль сотрудников можно охарактеризовать как низкий. Персонал не мотивирован на работу, они не удовлетворены оплатой труда и возможностями компании. Большинство сотрудников предприятия не мотивированы на успех, что в результате негативно сказывается на деятельности всего предприятия.
ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ в полной мере обеспечен трудовыми ресурсами. Численность персонала составляет 54 человека. Однако, отрицательной характеристикой выбранной кадровой политики является достаточно высокая текучесть кадров, что говорит о необходимости акцентировать внимание на вопросах мотивации персонала. При оценке уровня мотивационного профиля сотрудников компании ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ использовалось три методики, в опросе участвовало 30 работников предприятия. Результаты исследования показали, что уровень мотивации работников предприятия находится на низком уровне. Сотрудники не мотивированы на успех, а скорее стараются избегать работу. Большая доля сотрудников работают в компании с ориентацией исключительно за деньги, и их не интересует сама работа. Уровень удовлетворенности персонала различных потребностей показал, что сотрудники не удовлетворяют материальные потребности, а также потребности в безопасности. Также недостаточно удовлетворены потребности в признании и самовыражении. Общая оценка уровня мотивации предприятия ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ характеризуется как низкая.
Для решения выявленной проблемы в области мотивации руководству ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ рекомендуется воздействовать непосредственно на материальные и нематериальные потребности через системы материальных и моральных стимулов, а также на потребности в признании и самовыражении через возможности обучения и повышения квалификации. Потребность в безопасности предлагается удовлетворять через систему дополнительного страхования и организацию новых форм отдыха.
Сформулирован ряд рекомендаций для улучшения мотивации и стимулированию персонала:
сделать надбавку за выслугу лет (в процентном соотношении в зависимости от количества лет, проработанных в компании);
денежные премии ко дню рождения сотрудников;
ввести бесплатные обеды;
разработать ежемесячную систему оплаты проезда в городском транспорте для всех сотрудников;
разработать рекомендации по проведению конкурса профессионального мастерства;
разработать ежемесячный конкурс: «Лучший сотрудник месяца»;
усовершенствовать корпоративную культуру предприятия, а именно внедрить практику корпоративных выездов на природу, пикников, совместных мероприятий.
В областимотивацииза последние годы было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах[6, с.71-99]. В тоже время усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса.
Существует достаточное количество методов оценки уровня мотивации персонала. На их базе рассчитываются основные направления развития человеческого потенциала организации. Основной формой выявления мотивационного профиля сотрудников организации является анкетирование. Специально составленные тесты позволяют понять насколько тот или иной сотрудник подвержен различным стимулам. Представленные в исследовании методики являются достаточно трудоёмкими, и на обработку результатов по каждому из тестов может понадобится время.
Практическая часть исследования проведена на предприятии ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ, которое осуществляет техническую эксплуатацию телекоммуникаций. Исследования в организации проводились на 30 сотрудниках, которые заполняли анкету по каждой методике. В результате оценки мотивационного профиля в организации, можно сделать следующий вывод, что в ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ необходимо вносить качественные изменения, основанные как на мотивации, так и на стимулировании персонала. Представленные рекомендации для ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсеньевский ЛТЦ позволят улучшить уровень мотивации сотрудников, что, в конечном счете, положительно скажется на производительности труда персонала и как следствие на уровне прибыльности предприятия.
Литература:
- Царева Н.А. Особенности социальной стратификации населения в Приморском крае / Н.А. Царева // Фундаментальные исследования. 2014. -№ 12-10. – С. 2261-2264.
- Устинова К. А. Влияние мотивации на сотрудников предприятия // Молодой ученый. — 2014. — №19. — С. 381-383..
- Гончарук О. А., Приймак С.С. К вопросу об эффективности применения инструментов повышения внутренней мотивации сотрудников // Молодой ученый. — 2015. — №11. — С. 795-797.
- Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. —СПб: Знание, 2011. — 75 с.
- Демиденко Н. Н. . Профиль потребностей и типы мотивации личности // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. Серия Гуманитарные науки: Педагогика. Психология. Социальная работа. Акмеология. Ювенология. Социокинетика . — 2010. — №4. — С. 206-210.
- Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е.Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай и др. / Под общ.ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. – 220 с.
