В современных условиях торговые предприятия используют различные методы повышения объемов реализации и ускорение товарооборота. Одним из таких методов является организация грамотной системы мотивации сотрудников. В исследовании рассмотрен KPI (KeyPerformanceIndication) — ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником. Совершенствование система мотивации в ООО «ДНС Приморье» на основе KPI позволит увеличить объемы реализации магазина, оценить личную эффективность каждого сотрудника, а так же мотивировать персонал на достижение требуемых результатов.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, системы мотивации, оплата труда
Проблема мотивации работника к эффективному труду всегда была одной из главнейших управленческих проблем. Мотивация — это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление [4, с. 71]. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Мотивация персонала — это способ управления поведением работника, воздействие на него с помощью материальных и моральных стимулов. В настоящее время очень важно учитывать нематериальные мотивы человека, такие как:
− благоприятный психологический климат;
− желание прочувствовать свою самостоятельность и ответственность за определенный участок работы;
− карьерный рост;
− стремление оказаться в определенном окружении;
− престижность места работы [1].
Представим самые известные системы оплаты труда в торговой деятельности, таблица 1.
Таблица 1
Системы оплаты труда вторговой деятельности
|
Система материальной мотивации |
Характеристика |
|
Фиксированный оклад |
Оклады ниже, чем получают продавцы в среднем по рынку труда в регионе с учетом процента от продаж. Плохо стимулирует работников, привлекает случайных людей, которые легко увольняются, как только подвернется лучший вариант. |
|
Оклад плюс процент продаж всего магазина (или равная для всех премия при выполнении плана продаж) |
Такой вариант возможен в магазинах, где роль продавца в продажах сведена к минимуму (например, магазины самообслуживания, продуктовые, товары повседневного спроса) или трудно выделить долю продаж конкретного продавца. В коллективах, где продавцы примерно одного уровня и настроены к друг другу лояльно, такой вариант тоже может быть удачным. |
|
Оклад плюс процент от личных продаж |
Такую схему уместно применять при продажах, требующих консультирования покупателя и активной работы продавца. Необходимо продумать систему учета продаж каждого работника. |
При системе «оклад плюс проценты» нижняя планка фиксированного оклада не может быть меньше установленного МРОТ (минимальный размер оплаты труда, ежегодно утверждается государством). В процентном отношении доля фиксированного оклада должна составлять от 25 % до 50 % всех выплат работнику, иначе снижается стимулирующие действие процентов от продаж. Если же дополнительная оплата в виде премии привязана просто к перевыполнению плана, то размер премии должен быть не меньше, чем 20 % от оклада, иначе она будет недостаточно мотивировать персонал. Отметим, что удельный вес работников розничной торговли в крае с заработной платой ниже среднего уровня составляет 69 % [5].
Уровень месячных продаж, который в магазине определяют, как плановый, обычно рассчитывают на основании точки безубыточности, то есть когда торговая наценка покрывает все расходы магазина за месяц, включая фиксированные оклады продавцов. Если же установить слишком высокий, практически недостижимый для магазина план продаж, то это будет, наоборот, демотивировать продавцов.
В настоящее время в городе Уссурийске работают много торговых предприятий специализирующихся на продаже компьютерной, цифровой техники и периферийными устройствами. В связи с этим для ООО «ДНС Приморье» хорошего товарооборота можно добиться двумя способами:
− торговать уникальным товаром;
− иметь высокий уровень продаж.
ООО «ДНС Приморье» ориентируется на второй вариант, пытаясь увеличить объемы реализации любыми методами. Одним из способов увеличить продажи является совершенствование системы мотивации персонала. При диагностике трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала ООО «ДНС Приморье» в качестве методов получения информации были использованы анкетирование и структурированное интервью. Были опрошены 11 сотрудников магазина. Анализ полученных результатов показал, что общая удовлетворенность трудом в компании составила 63 %, не удовлетворены 33 % опрошенных, 4 % затруднились в своем отношении.
В ходе более детального обследования (интервью) было выявлено, что работники ООО «ДНС Приморье» разделились на три почти равные группы:
- одна группа (около 28 % опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда),
- вторая группа (около 35 %) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения,
- третья группа (около 26 %) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании.
Это же деление наблюдалось в ответах по ценности для сотрудников различных аспектов работы в ООО «ДНС Приморье»:
- для первой группы наибольшую ценность представляло стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат);
- для второй группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста;
- для третьей группы наибольшее значение приобрело близость работы от дома, комфорт и хорошие социально-бытовые условия на работе.
Важным аспектом является тот факт, что не всех работников, неудовлетворенных системой материального стимулирования, не удовлетворяет именно размер заработной платы. Так, некоторых сотрудников не устраивает именно отсутствие связи между результатами и оплатой труда. Работники связывают личный вклад в работу и ожидают соответствующей заработной платы. Таким образом, действующая система материального стимулирования работников неэффективна. Приведем причины:
− предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников;
− нечетко сформулированы служебные функции и критерии оценки персонала;
− в системе стимулирования преобладают негативные стимулы;
− не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала.
В результате анализа положения об оплате труда можно сделать вывод, что материальная мотивация персонала слабая и отсутствует Положение о мотивации.
В результате исследования системы мотивации, стимулирования и оплаты трудовой деятельности в ООО «ДНС Приморье», г. Уссурийск, можно сделать вывод что необходимо совершенствовать эффективность работы каждого сотрудника, подразделения и предприятия, а также систему мотивации персонала.
Для совершенствования системы мотивации, стимулирования и оплаты трудовой деятельности в ООО «ДНС Приморье», г. Уссурийск были предложены следующие мероприятия.
- Совершенствование система мотивации на основе KPI.
KPI (КПД) используются как инструмент измерения качества работы всей организации и/или персонала. В розничной торговле выделяют пять основных KPI: продажа за час/сутки, средний чек, сколько продано товаров за одну сделку, соотношение зарплаты к продажам, конверсия.
- Мероприятие по проведению конкурсов.
Для повышения производительности труда можно предложить мероприятие по проведению конкурсов. Суть данного мероприятия — моральное и материальное поощрение работников предприятия путем проведения на предприятии конкурсов «Лучший организатор труда», «Лучший менеджер» и т. д., что ведет к повышению производительности труда.
- Внедрение системы премий по результатам труда.
Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведут к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ.
В результате проведенных мероприятий ООО «ДНС Приморье», г. Уссурийск сможет дополнительно получить выручку от продаж в размере 984369,08 тыс. руб. (106 %). Себестоимость возрастет на 2956,00 тыс. руб. изменение на 0,38 %, что незначительно окажет влияние на сумму прибыли.
Производительность труда возрастет на 468,23 тыс. руб. и составит 8272,01 тыс. руб.
Общая рентабельность увеличивается с 2,61 % до 8,12 % изменение +5,51 %, а рентабельность продаж с 5,9 % до 11,23 %, что подтверждает целесообразность внедрения мероприятия.
Выдвинутые предложения по совершенствованию системы мотивации, предложены руководству ООО «ДНС Приморье», г. Уссурийск в качестве инструмента, для повышения эффективности трудовой деятельности в ООО «ДНС Приморье», что подтверждаю показатели: выручка предприятия повысилась на 5, %, прибыль выросла в 2,9 раза, а производительность труда увеличилась на 390,19 тыс. руб./чел. (105 %).
Совершенствование системы мотивации позволит: обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации; оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и предприятия в целом; ориентировать персонал на достижение требуемых результатов.
Литература:
1 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 301 c.
2 Менеджмент в торговле: учебник / Г. А. Короленок, Г. Г. Гоцкий. М., 2012. 334 с.
3 Музыченко В. В. Управление персоналом/ В. В. Музыченко — М.: Академия, 2011. – 442 с.
4 Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е. Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е. В. Джамай и др. / Под общ. ред. С. С. Чернова. — Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. — 220 с.
5 Царева Н. А. Особенности социальной стратификации населения в Приморском крае / Н. А. Царева // Фундаментальные исследования. 2014. -№ 12–10. — С. 2261–2264.
